Повышение эффективности производства на основе совершенствования оплаты труда на примере ООО

В современных условиях хозяйствования оплата труда была и всегда будет одним из главных мотивирующих факторов работников к эффективной деятельности и экономического роста предприятия. Для создания инновационно-инвестиционной модели развития экономики необходим рост основных макроэкономических показателей, но переходное состояние оплаты труда, незавершенность ее реформирования может стать серьезным препятствием на пути такого движения.
Низкий уровень оплаты труда тормозит процесс экономического роста и благосостояния населения, снижает качество рабочей силы, усиливает вес физиологических потребностей человека, сужает внутренний рынок, разрушает трудовой потенциал, способствует развитию теневой экономики оттоку квалифицированных талантливых молодых людей в поисках трудоустройства за границу. Экономика России попадает в сети массовой бедности, из которых трудно выбраться.
Понятие оплаты труда представляет собой сложное многомерное экономическое явление, отражает взаимосвязь многих экономических процессов и является одним из главных элементов общественного воспроизводства и развития системы рыночных отношений. Она является инструментом рыночных преобразований и объектом реформирования, умелое использование которого обеспечит создание высокоэффективной социально-ориентированную экономику на макроуровне и станет основой реализации основных стратегических целей предприятия.
Таким образом, радикальное мотивационное реформирования системы оплаты труда в системе управления торговым предприятием это не только необходимость, но и залог достижения стратегической цели и текущих стратегических целей.
В центре внимания ученых понятия заработной платы находилось всегда, что и обусловило развитие теории заработной платы в трудах - Ж.Б.Сэя, А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса, Дж.Б.Кларка, А.Маршалла, А. Пигу, Дж.Гелбрейта, К.Джини, Р.Барра.
Углубление рыночного реформирования системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования требует дальнейшего системного анализа ее состояния, динамики, организации, проявления противоречий и поиска средств их решения на торговых предприятиях, обосновывает актуальность темы выбранного исследования.
Цель дипломной работы заключается в исследовании и дальнейшей разработке концептуальных основ существующих систем оплаты труда в торговых предприятиях в условиях трансформации экономики и на этой основе определения оптимального варианта выбора действенного механизма оплаты труда персонала ООО "Спецствор".
Исходя из цели исследования нами были решены следующие задачи:
- определить теоретические особенности системы оплаты труда в России;
- Охарактеризовать формы и системы оплаты труда, специфика их применения;
- Проанализировать систему оплаты труда в ООО "Спецствор";
- Определить эффективности действующей системы оплаты труда исследуемого предприятия;
- Разработать предложения по совершенствованию действующей системы оплаты труда исследуемого предприятия ООО "Спецствор".
Объектом дипломной работы выступает система оплаты труда в ООО "Спецствор".
Предмет исследования - теоретические методические и практические аспекты оплаты труда.
Дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка литературы. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты систем оплаты труда. Раскрыты основные понятия и формы оплаты труда.
Во второй главе представлена характеристика ООО "Спецствор". Рассмотрено состояние системы оплаты труда в ООО "Спецствор", выявлены основные проблемы оплаты трудовой деятельности, выявлены достоинства и недостатки.
Третья глава является результатом работы по достижению поставленной цели. В ней вынесены предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО "Спецствор".
В заключении представлены выводы по итогам исследования. Данные, полученные в ходе исследования, применены на предприятии.

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии 6
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы 6
1.2. Формы и системы оплаты труда 13
Глава 2 Анализ системы оплаты труда на примере ООО "Спецствор" 25
2.1 Краткая характеристика ООО "Спецствор" 25
2.2 Анализ эффективности системы оплаты труда в ООО "Спецствор" 27
Глава 3 Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда 42
3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда 42
3.2 Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия 62
Заключение 67
Список литературы 73

Обобщая мировой опыт стимулирования труда, можно выделить основные принципы, на которых базируется оплата труда на предприятиях:
- зависимость оплаты от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы по квалификации работника, условиям труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда, но не отказ государства от регулирования оплаты труда.
Важная роль в материальном стимулировании работников отводится системам социальных выплат и участию в прибылях предприятия.
В развитых странах чаще всего применяется повременная форма оплаты труда. Она способствует производству продукции высокого качества, улучшает психологический климат в коллективе, позволяет работодателю экономить на оплате труда при неполной занятости работников. Однако все более активной становится тенденция к индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг и фактической квалификации работника, то есть на способностях работника не только выполнять свои обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
В российской практике большинство организаций предпочитают сдельную форму оплаты труда в связи с необходимостью наращивать объемы производства.
Существует ряд объективных проблем в сфере организации оплаты труда в России:
- несоответствие уровня прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда;
- низкий по сравнению с развитыми странами уровень средней заработной платы (в России – 250 долл. США, в развитых странах – на порядок выше)
- значительная доля теневой оплаты труда (по разным данным от 30 до 40%)
- периодические задержки выплат в Северных и Восточных регионах страны.
- высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам и категориям населения (децильный коэффициент приближается к 30)
Эти проблемы в большинстве своем носят макроэкономический характер. Поэтому важно осознание на государственном уровне необходимости реформирования систем оплаты труда. Анализ зарубежного опыта позволяет разрабатывать новые походы к оплате труда, адаптированные к нашей действительности.
В современных условиях хозяйствования оплата труда была и всегда будет одним из главных мотивирующих факторов работников к эффективной деятельности и экономического роста предприятия. Для создания инновационно-инвестиционной модели развития экономики необходим рост основных макроэкономических показателей, но переходное состояние оплаты труда, незавершенность ее реформирования может стать серьезным препятствием на пути такого движения.
Низкий уровень оплаты труда тормозит процесс экономического роста и благосостояния населения, снижает качество рабочей силы, усиливает вес физиологических потребностей человека, сужает внутренний рынок, разрушает трудовой потенциал, способствует развитию теневой экономики оттоку квалифицированных талантливых молодых людей в поисках трудоустройства за границу. Экономика России попадает в сети массовой бедности, из которых трудно выбраться.
Понятие оплаты труда представляет собой сложное многомерное экономическое явление, отражает взаимосвязь многих экономических процессов и является одним из главных элементов общественного воспроизводства и развития системы рыночных отношений. Она является инструментом рыночных преобразований и объектом реформирования, умелое использование которого обеспечит создание высокоэффективной социально-ориентированную экономику на макроуровне и станет основой реализации основных стратегических целей предприятия.
Таким образом, радикальное реформирования системы оплаты труда в системе управления предприятиями и учереждениями в России это не только необходимость, но и залог достижения стратегической цели и текущих стратегических целей.
Перестройка организации заработной платы на предприятии труда ООО "Спецствор" в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач:
оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.
Продвижение работников труда ООО "Спецствор" должно осуществляться с учетом следующих принципов:
 последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;
 планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;
 непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.
 первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.
 оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.
 информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.
 материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте.
Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность труда ООО "Спецствор" должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации.
ООО "Спецствор" следует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии чествования победителей внутрифирменного трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи фирмы и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня автомобильного транспорта и другие.
На предприятии должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение.
Стимулирование позволяет эффективно и экономно использовать все виды ресурсов и обеспечить необходимые рынки качества и цену услуг. Чтобы этого достичь руководитель предприятия должен уметь осуществлять следующие мероприятия:
- Расположить к себе людей и вызывать у них чувство доверия
- Влиять на мнение и поведение работника, не вызывая при этом у него обиды или раздражения
- Персонифицировано и дозировано применять методы материального и нематериального стимулирования.
Чтобы верно оценить каждого сотрудника необходимо знать его индивидуальные особенности и потребности, знать его желания и проблемы, разделять его интересы. Для этого желательно о анкетировать всех работников.
Также целесообразно ввести для предприятия программу гуманизации труда. Гуманизация труда обеспечит:
- Лучшее приспособление материально-технической базы производства к человеку;
- Создание благоприятных условий труда;
- Широкую и активное участие работников в решении производственных задач.
На основе внедрения программы гуманизации труда ставится задача создания новой, «синтетической» модели организации стимулирования эффективности производства.
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда окончательный результат деятельности выше, чем сумма отдельных результатов. Оценка кадровой политики на ее соответствие условиям, состоящие на предприятии в работе с персоналом, воспринимается коллективом достаточно спокойно.
В результате анализа системы оплаты труда ООО "Спецствор" были выявлены такие недостатки:
установления должностных окладов не учитывает такие показатели оценки должности как: компетенции специалистов, уровень образования, опыт, сложность выполняемой работы и ответственность за результаты подразделения и компании в целом,
система дополнительного материального стимулирования работников в виде выплаты премий не идеальна, так как размер выплат не связан с четкими количественными показателями деятельности (выручка/прибыль) за достижение высоких результатов, определение размера премий остается на усмотрение руководителя отдела и генерального директора,
периодичность выплат премий (месячных, квартальных, годовых, к наступлению определённых событий) производиться не регулярно, а от случая к случаю.
Предлагается совершенствование производить по следующим направлениям:
- система премирования должна включать инновационный компонент, сотрудники должны получать вознаграждение за разработку инноваций и получать дополнительные бонусы в случае ее успешной коммерциализации.
-оплата питания;
-оплата сотовой связи;
- внедрение ДМС.

1. Акимова, Е. В. Оплата труда работников / Е. В. Акимова // Бухгалтерский учет. - 2011. - №8. - С. 105-108.
2. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда : учебник / А. Я. Кибанов. - М: : ИНФРА-М, 2010. – 582 с.
3. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 248 с.
4. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников : практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К: Вест Кей, 2012. – 222 с.
5. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2008. – 376 с.
6. Артемонов О. Ю., Арихипова Н. И., Ермакова И. Н., Овчинникова Н. В. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие. РГГУ – 2007.
7. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7.
8. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде / В. А. Любицкая // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. - N 1. - С. 99 - 102.
9. Нацентова, Е. Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирования труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е. Е. Нацентова // Российское предпринимательство. – 2009. - N 4, вып. 1. - С. 90 - 95.
10. Волкова О.И. и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.
11. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.
12. Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.
13. Грязнова А.Г. и Юданова А.Ю.. Микроэкономика. Теория и российская практика. Финансовая академия при Правительстве РФ-7-е изд. –М.: КНОРУС, 2007 -624с.
14. Камаева В.Д., Лобачевой Е.Н Экономическая теория. М., Юрайт-Издат, 2006 – 557с.
15. Логвинов С.А., Павлова Е.Г., Стратегическое планирование. Фин. акад. при Правительстве РФ, 2002 г.
16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003. 367с.
17. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2002. 88с.
18. Рожков А.А. Методические рекомендации по разработке предпроектной и проектной документации по созданию новых рабочих мест. М., 2001 г. –108 с.
19. Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.
20. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др. Организация производства и управления предприятием: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008.
21. Фигурнова Н.П. Международная экономика: учебное пособие. М.: «Омега-л», 2007 – 304с.
22. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004 – 508 с.
23. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 280 с.
24. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. для вузов. – СПб.: Филиал изд-ва «Просвещение», 2003 – 358 с.
25. Чингес Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.
26. Вильховченко Э. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2003 – С. 47-58.
27. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом – № 22 – 2004 – С. 35-37.
28. Ивлев А., Гарайбех Ю.Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и Труд – № 12 – 2003 – С. 45-52
29. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики – № 4 – 2004 – С. 66-89.
30. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Трудовое право – N12 – 2004 – С. 34-49
31. Сайт Госкомстата РФ http://www.gks.ru