Разработка стратегии предпринимательской и кадровой политики

Содержание
Введение 5
1. Основные аспекты теории кадровых взаимоотношений 6
1.1 Значение управления человеческими ресурсами в управлении
предприятием и их формирование 6
1.2 Социальное развитие как фактор и условие реализации стратегий
и повышения эффективности предпринимательства 15
1.3 Предпринимательская кадровая политика в условиях рыночной
нестабильности: понятие, цели, принципы и основные направления 23
2. Разработка стратегии предпринимательской и кадровой политики 28
2.1 Основные понятия и категории кадровой политики предприятий и
акционерных обществ 28
2.2 Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном
Менеджменте 34
2.3 Разработка кадровой стратегии в семи шагах 40
3. Проблемы разработок и совершенствования современной кадровой
политики в РК 45
3.1 Анализ кадровой политики 45
3.2 Проблемы совершенствования современной кадровой политики в
РК 51
Заключение 64
Список используемой литературы 66

предприятием и их формирование

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.[1]
Управление человеческими ресурсами – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целее предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения людей с учетом их удовлетворенности трудом.
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения конкурентной борьбы.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом крайне высок.
...

стратегий и повышения эффективности предпринимательства

Теоретические и методологические основы современного предпринимательства служат фундаментальной научной базой превращения российских корпораций в один их ключевых, эффективных институтов российского корпоративного гражданского общества на принципах социальной солидарности. Миссией такого общества по отношению к каждому его члену будет всестороннее развитие личности, его самореализация по отношению к мировому сообществу – стать эффективным звеном этого сообщества на основе его социальной солидарности, базирующейся на принципах добровольного и взаимовыгодного международного разделения и кооперации труда, когда все участники сообщества добровольно берут на себя определенные обязательства.
Отмеченные положения определяют основы социальной составляющей корпоративного предпринимательства; социальные условия и предпосылки, необходимые для разработки и реализации социальной стратегии современного предпринимательства.
...

нестабильности: понятие, цели, принципы и основные направления

Определяющий фактор успеха антикризисного правления – несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в российские условия. Кадровая политика в зависимости от выбранной стратегии предприятия может быть различной, так как выбранная стратегия требует особенных характеристик персонала (табл.2).
...

и акционерных обществ

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика.
Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика.
...

2.2 Разработка кадровой стратегии организации в антикризисном
менеджменте.

В настоящее время все организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.
Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации должна отвечать основным требованиям [2]:
• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.
...

2.3 Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Приводится простой, но эффективный план разработка кадровой стратегии организации. В нем использованы широко известные и несложные стратегические модели, которые помогут вам оценить как уже имеющиеся у вас, так и ваши потенциальные человеческие ресурсы.
Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов. Дело в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех "измерений".
...

3.1 Анализ кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
...

3.2 Проблемы совершенствования современной кадровой политики в РК

Становление демократического, правового и социального государства в Казахстане невозможно без эффективной государственной службы. Именно поэтому институт государственной службы и государственная кадровая политика являются важнейшими инструментами в достижении поставленных перед страной стратегических целей и задач по социально-экономической и политической модернизации.
Концептуально важной в данном аспекте является идея Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева о разработке принципиально новой «казахстанской» модели государственной службы. Основная идея инициатив в данном направлении заключается в том, что укрепляется формат государственной службы, образуя особо важный национальный проект – как базовый элемент реализации государственной кадровой политики в Республике Казахстан.
...

. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001
2. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 83с.
4.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА –М, 2000.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
7. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: 1995.
8. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2000.
9. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.
10. Положение Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Костанайской области.
11. Байменов А.М. Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель. – Астана, Фолиант, 2000.
12. Государственная служба и управление: Учебник. – Петропавловск: Северо-Казахстанская Юридическая академия, 2004.
13. Демин А.А. Государственная служба: Учебное пособие. М.: ИКД «Зерцало-М»,2002.
14. Инициативы Главы государства в становлении и формировании модели стратегического управления. Сборник выступлений и статей/ Под общ. Ред. А.С.Сагынгали, Б.М. Каиповой. – Алматы: Издательский дом «Таймас»,2008.
15.Веснин В.Р. Основы менеджмента. -М.: 1997.
16.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Гардарина, 1996.
17.Виханский О.С. Стратегическое управление.-М.: Гардарина, 1998.
18.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки-Биржи, 1994.
19.Глухов В.В. Основы менеджмента. - Санкт-Петербург, 1995.
20.Галькович Р.С. и др. Основы менеджмента. - М., 1998.
21.Бердалиев К.Б. и др. Основы менеджмента. - Алматы: КазГАУ, 1995.
22.Бердалиев К.Б. Основы управления экономикой Казахстана. - Алматы: КазГАУ, 1998.
23.Игнатьева А.В. Основы менеджмента. - М., 1995.
24.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие, Москва, 2004.
25.Кнорринт В.И. Искусство управления. - М.: Бек, 1997.
26.Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. « — М.: Финансы и статистика, 1993.
27.Котлер Ф. Управление маркетингом /Сокр.пер. с англ. -М.: Экономика, 1980.
28.Крайнина М.Н. Финансовый менеджмент. - М.: Дело и сервис, 1998.
29.Кубаев К.Е. Теория построения систем управления. /Ж. «Транзитная экономика». - Алматы, 1998, №2, с.37-52.
30.Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - М.: Республика, 1992, т. 1, гл.21 ;т.2, гл.5, 32.
31.Лебедев О.Т., Коньковская А.Р. Основы менеджмента. -Санкт-Петербург, 1998.
32.Менеджмент организации /Под ред. З.П.Румянцевой, И.А.Соломатина. - М.: Инфра - М, 1995.
33.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента /Пер.с англ. -М.: Дело, 1992.
34.Основы менеджмента /Под ред. А.А.Радугина. -М.: Центр, 1998.
35.Рыночная экономика /Учебник в трех томах. - М.:-СОМИНТЭК, 1992.
36.Сулыювар Л.Б., Маннапов Р.Г. Менеджмент: Наука и исскуство управления бизнесом. - Тольятти: Современник, 1992.