Теоретические аспекты и рекомендации по совершенствованию системы подготовки и развития персонала в УСД «Ленинский районный суд»

Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент - наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным содержанием которой является комплекс научных принципов, методов стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей, использование различных ресурсов для достижения тактических и стратегических целей организации. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия, получил название управления персоналом .
В общей терминологии определения и сущности значения терминов «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из представленных определений можно сделать вывод, что в обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник, разница же заключается в том, что термин «управление человеческими ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику как к особому ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь максимального результата при минимальных затратах .
Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения.
Так, Щекин Г.В. управление персоналом трактует как процесс обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения, мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них .

1.1 Методология управления персоналом

Развитие системы управления персоналом каждого предприятия является его прерогативой и служит в целях повышения уровня рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе, одной из важнейших задач современных систем управления является развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших эффективных технологий, средств и методов профессионального развития персонала предприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
...

1.2 Основные понятия, методы, виды и концепции обучения

Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством.
В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно.
Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению6.
...

1.3 Управление кадровым резервом

Формирование кадрового резерва является неотъемлемым условием эффективного функционирования любой компании. Каждый руководитель стремится, чтобы в его организации работали, как минимум, лучшие, а желательно - высококвалифицированные специалисты. Поэтому необходимо постоянно и систематически подбирать только лучших из лучших сотрудников либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и «растить» их до нужного профессионального уровня. На сегодняшний день работодатели заинтересованы в работнике-универсале. Именно с этой целью создаётся кадровый резерв компании. При этом очень важным является выбор источников формирования кадрового резерва. Работодателю необходимо сделать выбор и расставить приоритеты среди источников формирования.
...

1.4. Управление деловой карьерой персонала
Ротация кадров.
Продолжительное нахождение сотрудника в одной должности уменьшает его трудовую мотивацию, работник ограничивает круг интересов рамками одного места, привыкает к минусам, не обогащает собственную работу новейшими формами и методами. По этой причине при организации процессов служебного продвижения необходимо транспортировать работников по "горизонтали" либо осуществлять таким образом именуемую ротацию сотрудников. Замена зон предоставляет вероятность сопоставить условия, стремительнее приспособиться к новейшим обстоятельствам.
В энциклопедичном словаре ротация кадров (с лат. rotatio - циркулярное перемещение) понимается горизонтальное передвижение сотрудников с одной трудовой зоны в другую, предпринимаемые для ознакомления сотрудников с разными производственными вопросами компании.
...

2.1 Общая характеристика предприятия
По имеющимся архивным данным история Ленинского районного суда г. исчисляется с 10.01.1963 года.
С первых дней образования Ленинского районного народного суда работу судов обеспечивал Областной суд, а с 1971 года обеспечение работы судов перешло в ведение отдела юстиции городского облисполкома.
В настоящее время Ленинский районный суд является одним из самых крупных судов в г. Томске.
Ленинский Районный суд - это орган федеральной судебной власти, входящий в систему судов общей юрисдикции и занимающий положение первого звена этой системы (выше мировых судов, но ниже судов уровня субъекта РФ и Верховного Суда РФ).
Образуются в районах, районах в городах и городах (за исключением городов федерального значения, суды которых являются судами субъектов РФ, а не районными (городскими) судами) на всей территории России.
Районный суд является судом первой инстанции для большинства гражданских, уголовных и административных дел.
...

2.2 Анализ структуры персонала

Организационная структура любой организации подразумевает установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями, распределения между ними прав и ответственности. Руководство:
• Председатель суда
• Заместитель председателя суда по уголовным делам
• Заместитель председателя суда по гражданским делам
• Помощник председателя суда
• Администратор суда
• Судьи
• Помощник судьи
• Секретарь судьи
Отделы по направлению деятельности:
• Отдел обеспечения судопроизводства по гражданским делам
• Отдел обеспечения судопроизводства по уголовным делам

В целях реализации основных задач Отдел осуществляет следующие функции:
1. Обеспечивает работу по отбору и подготовке кандидатов на должности судей федеральных судов, мировых судей, председателей и заместителей председателей судов.
2.
...

2.3 Мониторинг системы подготовки и развития персонала в Управлении Судебного Департамента

Развитие персонала в организации дает возможность работающим расширять свои знания, навыки, развивать свои способности и умения.
В системе развития персонала выделяют три основных вида:
• Профессиональное обучение;
• Формирование кадрового резерва;
• Управление карьерой.
Основное, необходимое обучение и развитие в организации направлено на высококвалифицированный персонал, а именно судей, так как они являются главным составляющим звеном в организации.
Прежде чем получить статус судьи нужно пройти путь обучения и определенных навыков, связанных именно с судебной сферой деятельности. Секретарь судебного заседания, помощник судьи и только потом судья. Закон таков, чтобы стать судьей надо быть не моложе 25 лет и иметь юридический стаж не менее 7 лет. Квалификационный экзамен является важным и серьезным испытанием. Экзамен проводится по билетам.
...

3.1. Совершенствование мониторинга профессионального развития государственных гражданских служащих в Управлении Судебного Департамента

Задачами разработки программы развития персонала в организации являются подбор кадров, профессиональная адаптация вновь принятых работников, повышения квалификации и переквалификации персонала, формирование кадрового резерва, отслеживание кадровой карьеры персонала.
На основании проведенного анализа системы развития персонала УСД «Ленинский районный суд», необходимо:
• усовершенствовать работу с персоналом, приняв новую штатную единицу - менеджера по персоналу;
• расширить и усовершенствовать кадровый резерв;
• разработать модель мотивационной системы в организации.
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо создать отдел по работе с персоналом.
Для этого необходимо привлечь квалифицированного специалиста в области кадрового менеджмента.
...

3.2 Совершенствование работы с кадровым резервом

Система обучения персонала - это совокупность мероприятий по обучению персонала, направленная на приобретение работниками теоретических знаний и практических навыков, необходимых для достижения стратегических целей организации.
Основные цели обучения:
• повышение эффективности работы персонала;
• обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью; обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании;
• повышение лояльности сотрудников к компании;
• подготовка кадрового резерва.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований можно сделать следующий вывод, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время.
Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Программы развития персонала способствуют формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
...

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом всех поправок действующая редакция) // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016.
2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016.
3. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58- ФЗ (действующая редакция, 2016) // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016.
4. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 N 131-ФЗ (действующая редакция, 2016) // Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016.
5. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: Методики распространенные и результативные.//Российский журнал менеджмента. Том 4, № 2, 2006.
6. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
7. Беляев С.Ю. Управление качеством: Учебное пособие для бакалавров/ С.Ю. Беляев, Ю.Н. Забродин, В.Д. Шапиро.- М.: Омега-Л, 2013.- 381с.
8. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. - Киев: Вышейшая школа, 2013. - 274 с.
9. Борисова Е.Б. Критерии оценки системы управления персоналом.//М.: Персонал-Микс, 2010
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 320 с.
11. Вычугов Д.Д. и др. Практикум по менеджменту, Деловые игры: уч. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа,2001.
12. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50
13. Грачев М.В. Суперкадры. Управление в большой корпорации. - М.:ЮНИТИ-Дана, 2009
14. Гридасов М. А. Психология карьерного роста. - М.: 2009.
15. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.
16. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.
17. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. - М.: Логос, 2011
18. Иванова С. Искусство подбора персонала. - М., 2005
19. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие/ Л.В. Ивановская.- М.: Проспект, 2013.- 64с.
20. Ивановская Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно- практическое пособие/ Л.В. Ивановская.- М.: Проспект, 2013.- 64с.
21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело
22. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.
23. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие/ Е.В. Каштанова.- М.: Проспект, 2013.- 64с.