Реализация кадровой политики в медицинской организации

Оптимизация кадровой политики в медицинских организациях является одним из важнейших инструментов совершенствования системы здравоохранения, повышения качества и доступности медицинской помощи для населения, поскольку известное выражение «кадры решают все» со всей очевидностью крайне близко к истине.
При этом, безусловно, решение проблемы дефицита кадров и повышение профессионального уровня - задача не только органов государственной власти федерального и регионального уровня, но и непосредственного руководства медицинских организаций, которое не должно «уповать» исключительно на различные государственные программы, а разрабатывать и реализовывать собственные механизмы и инструменты оптимизации кадровой политики в организации, поскольку очевидно, что кадровая политика каждой конкретной медицинской организации сталкивается с особенными, зачастую уникальными, проблемами, которые наиболее эффективно могут быть решены именно на «низовом» уровне.

Введение 3
Глава 1 Общая характеристика кадровой политики в медицинской
организации 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации 6
1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации 11
1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях 19
Глава 2 Проблемы и перспективы реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 24
2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8,
г. Барнаул» 33
2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул» 40
Заключение 47
Список использованных источников и литературы 50

1.1 Понятие и сущность кадровой политики в организации

Наука предлагает множество определений кадровой политики в организации.
Так, Г.А. Иджян понимает кадровую политику как основное направление работы с персоналом, включащее в себя совокупность осознанных и определенным образом сформулированных принципов, методов, норма и правил в области формирования персонала и работы с ним1.
М.Г. Жданова пишет, что кадровая политика организации – это система целей и принципов, и вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала2.
А.Б. Зеленцов отмечает, что кадровая политика представляет собой некий закон, совокупность норм и правил, которые работодатель устанавливает по отношению к наемному персоналу в области занятости, организации и эффективности труда, вознаграждения за труд, развития человеческих ресурсов и социальных программ3.
Е.А.
...

1.2 Цели и задачи кадровой политики в медицинской организации

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.
...

1.3 Специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях

Представляется, что специфика кадровой политики в государственных медицинских организациях во многом обусловлена тем, что здесь, в отличие от частных медицинских организаций, система задач кадровой политики дополняется, как и применительно к иной публичной сфере, задачами по противодействию коррупции, а именно по формированию и неукоснительному соблюдению антикоррупционных стандартов в служебной деятельности медицинских работников государственных учреждений здравоохранения.
Прежде, чем говорить о системе антикоррупционных стандартов, необходимо определить, что вообще собой представляет коррупция (коррупционные проявления) в деятельности медицинских работников.
...

2.1 Общая характеристика кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Краевое государственное бюджетное учреждение «Городская больница № 8, г. Барнаул» (далее по тексту работы – Больница) является многопрофильным лечебным учреждением, в состав которого входят 18 отделений (неврологическое, 2 гинекологических, 2 терапевтических, 2 офтальмологических, хирургическое, лабораторное, физиотерапевтическое, рентгенологическое, отделение УЗД, приемное, аптека, патологоанатомическое и др.).
Поскольку Больница является учреждением государственной системы здравоохранения, она подчинена Министерству здравоохранения Алтайского края, а не органам муниципальной власти г. Барнаула. Больница расположена по адресу: Алтайский край, г. Барнаул, ул. Петра Сухова, 13.
Ежегодно пациентами Больницы становятся около 50 тысяч человек.
...

2.2 Анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Как уже отмечалось в первой главе настоящего исследования, основная цель кадровой политики в любой организации – создание эффективной системы управления персоналом. Предварить анализ кадровой политики в Больнице следует результатами опроса ее персонала, проведенного с 08 по 13 декабря 2019 года. Результаты опроса представлены в таблицах 3-5.

Таблица 3 – Результаты ответа на вопрос «Считаете ли Вы, что за недостаточную укомплектованность штата Больницы в первую очередь ответственность несет ее руководство?». Всего опрошено 50 человек. Результаты отображены в процентах.
...

• дать общую характеристику кадровой обеспеченности в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
• провести анализ кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул»;
• определить проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул».
Методологию работы составляют такие методы, как анализ, синтез, абстрагирование, индукция и дедукция, аналогия и классифицирование, социологический метод.
Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в его рамках систематизируются основные представления о разработке и реализации кадровой политики в медицинской организации.
Практическая значимость исследования связана с тем, что его результаты могут быть использованы для оптимизации кадровой политики в конкретной медицинской организации.
Структурно исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя в общей сложности шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
...

2.3 Проблемы и пути оптимизации кадровой политики в КГБУЗ «Городская больница №8, г. Барнаул»

Очевидно, что персонал, т.е. человеческие ресурсы, выступают основным фактором, обеспечивающим стабильное и устойчивое функционирование Больницы, достижение стоящих перед ней целей в сфере охраны здоровья граждан и т.д.
Соответственно, от кадровой политики, в том числе от эффективности управления персоналом, первоочередным образом зависит, насколько полно и всесторонне будут решены задачи повышения качества медицинской помощи населению Барнаула.
Очевидно, что кадровая политика в Больнице характеризует значительной спецификой, отличающей ее от, например, кадровой политики в коммерческих организациях.
Деятельность Больницы в целом и реализация ее кадровой политики в частности проистекает в намного более жестких нормативных рамках.
...

Заключение

Проведенное в рамках настоящей работы исследование реализации кадровой политики в медицинской организации на примере КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» позволило сделать определенные выводы.
1) Кадровая политика организации – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
По своей сути кадровая политика представляет собой специальное направление деятельности руководства организации (работодателя), связанное с реализацией основных представлений о том, как именно должен формироваться штат работников организации, какими именно методами осуществляется управленческое воздействие на персонал, как решается задача мотивации персонала, повышение его квалификации, удержание грамотных специалистов и привлечение новых и т.д.
...

1. Федеральный закон от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» // Российская газета. – 2008. – 30 дек. - № 266.
2. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 20.02.2019 // Российская газета. – 2019. – 21 февр. - № 33.
3. Устав КГБУЗ «Городская детская больница № 8, г. Барнаул», утв. Приказом Департамента здравоохранения Алтайского края от 07.08.2008 // Документ официально не публиковался;
4. Правила внутреннего трудового распорядка КГБУЗ «Городска больница № 8, г. Барнаул», утв. Приказом Главного врача КГБУЗ «Городска больница № 8, г. Барнаул» от 14 марта 2017 года // Документ официально не публиковался
5. Отчет Главного врача КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» за 2016 год // Документ официально не публиковался;
6. Отчет Главного врача КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» за 2017 год // Документ официально не публиковался;
7. Отчет Главного врача КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул» за 2018 год // Документ официально не публиковался;
8. Справочно-аналитическая информация Министерства здравоохранения Алтайского края за 2016-2018 годы // Интернет-портал Министерства здравоохранения Алтайского края: http://zdravalt.ru. (дата обращения – 26.12.2019)


Научная и учебная литература

9. Антонов, Д.В. Актуальные вопросы управления здравоохранением / Д.В. Антонов. – М.: КноРус, 2016. – 644 с.
10. Ашин, А.А. Организационная культура как основа функционала организации / А.А. Ашин. – Владимир:изд-во Владимирского государственного университета, 2015. – 294 с.
11. Бобков, В.Н. Управление персоналом в России: история и современность / В.А. Бобков // Управление. – 2013. - № 4. – С. 70-84.
12. Ермолаев, А.Р. Особенности формирования кадровой политики медицинской организации в современных условиях / А.Р. Ермолаев // Вестник науки и образования – 2017. - № 4. – С. 119-126.
13. Жданова, М.Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода / М.Г. Жданова. - Автореферат дисс..канд. экон. наук. – М., 2014. – 31 с.
14. Жемчугов, А.М. Цель организации и стратегия ее достижения / А.М. Жемчугов // Проблемы теории и практики управления. -2015. -№ 4. – С. 101-105.
15. Зеленцов, А.Б. Формирование и реализация кадровой политики в системе социально-трудовых отношений / А.Б. Зеленцов. - Автореферат дисс..канд. экон. наук. – М., 2016. – 29 с.
16. Иджян, Г.А. Формирование кадровой политики предприятия / Г.А. Иджян. – Автореферат дисс..канд. экон. наук. – Сочи, 2013. – 30 с.
17. Кондратьева, Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия / Е.А. Кондратьева // Социально-экономические является и процессы. – 2014. - № 4. – С. 54-59.
18. Костенников, М.В. Антикоррупционные стандарты в служебной деятельности / М.В. Костенников // Мониторинг правоприменения. – 2014. -№ 4. – С. 28-32
19. Кузьмина, М.Н. Кадровая политика корпорации / М.Н. Кузьмина. – М.: Директ-медиа, 2015. – 214 с.
20. Лачин А.А. Управление персоналом в коммерческих и бюджетных организациях. Сравнительный анализ./ А.А. Лачин. – М.: Директ-Медиа, 2014. – 199 с.
21. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. – 2014. – № 2. – С. 50-58.
22. Наумов, А.И. Менеджмент / А.И. Наумов. – М,: Директ-Медиа, 2013. – 504 с.
23. Перевертнюк, И.С. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / И.С. Перевертнюк // Таврический научный обозреватель. – 2016. - № 2. – С. 100-106.
24. Самофалова, А.С. Корпоративная культура как инструмент кадровой политики / А.С. Самофалова // Академия. – 2017. - № 4. – С. 55-59.
25. Смирнов, Ф.Ф. Антикоррупционные стандарты служебного поведения / Ф.Ф. Смирнов / Среднерусский вестник общественных наук. – 2017. – № 5. – С. 28-33.
26. Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента / И.Ю. Солдатова. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 392 с.
27. Шаповалов, Ю.В. Особенности управления персоналом в сфере здравоохранения / Ю.В. Шаповалов // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2017. - № 4. – С. 50-58.
28. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – М.: Гардарики, 2014. – 302 с.
29. Harris, P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. N.Y.: Gulf Publishing Co. 1991 – p.104.

Иные источники:

30. Авторский опрос персонала КГБУЗ «Городская больница № 8, г. Барнаул», проведен с 08 по 13 декабря 2019 года