Совершенствование мотивации и стимулирования труда в ООО

Введение

Многие руководители считают, что мотивируют персонал уже тем, что предоставляют им рабочие места. Конечно, работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Однако так может рассуждать только несовременный руководитель. Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию. Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.
Мотивация персонала предприятия очень важный вопрос для любой современной организации. Мотивированный персонал работает сплоченно, эффективно, результативно. Для организации это означает получение определенного положительного экономического эффекта при наличии материальных ресурсов.
На сегодняшний день рыночная экономика характеризуется следующими чертами:
высокой конкуренцией;
неопределенностью конъюнктуры.
В этих условиях актуальность приобретает способность предприятия использовать свой трудовой потенциал, что позволит обеспечить:
устойчивость положения предприятия на рынке;
эффективность функционирования предприятия.
Для достижения этого необходимо решить следующие задачи:
полное использование потенциальных возможностей;
формирование способности быстро адаптироваться к меняющейся ситуации на рынке.
Эффективность деятельности предприятий во многом зависит от того, насколько эффективно они используют совокупность своих ресурсов, образующих ресурсный потенциал предприятия, в том числе и трудовые ресурсы.
На сегодняшний день сложившаяся система управления ресурсным потенциалом предприятия не способно ответить целям:
повышение эффективности работы;
получение высоких конечных результатов;
улучшение качества торгового обслуживания.
Также актуальной проблемой выступает количество и качество ресурсов предприятия, что вызывает необходимость наиболее полного их использования.
Данное исследование актуально потому, что позволяет решить ряд практических задач на основе полученных в исследовании данных.
В процессе исследования нами были изучены работы различных авторов:
Артамонов Б. В.;
Никифорова Л. Х.;
Бондаренко И.Н.;
Водопьянова Н.Е.;
Старченкова Е.С.;
Зоткин Н. В.;
Серебрякова М.Е.;
Ильин Е.П.;
Козлов К.В.;
Кравченко А.И.;
Тюрина И.О.;
Петрова Н.И.;
Полунина О.В.;
Пугачев В.П.;
Ричи Ш.;
Мартин П.;
Шейн, Э.Х.;
Егоршин А.П. [4,5]
Работа Артамонова Б. В. и Никифорова Л. Х. «Мотивация и аттестация персонала» посвящена проблемам, имеющимся на предприятиях воздушного транспорта в условиях становления рыночных отношений:
формирования мотивационного поля;
организации стимулирования и аттестации.
В исследовании Бондаренко И. Н. «Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной» было выявлено, что для врачей характерен в целом средний уровень увлеченности работой. В структуре мотивации врачей наиболее выражены такие мотивы как:
«интересная работа»;
«материальное вознаграждение»;
«самосовершенствование».
У практикующих врачей показатели увлеченности статистически значимо коррелируют с:
«разнообразием профессиональных навыков»;
«самосовершенствованием»;
«значимостью работы»;
«ответственностью за результаты».
У преподавателей колледжа с:
«уважением»;
«признанием»;
«обратной связью».
Авторы работы «Синдром выгорания: диагностика и профилактика» - Водопьянова Н.Е. и Старченкова Е.С. провели обзор зарубежной литературы по проблеме выгорания и его профилактике и изложили результаты собственных исследований, полученных в разных профессиональных группах российских работников.
В работе Козлова К.В. «Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы» были рассмотрены:
актуальность процесса мотивации трудовой деятельности;
и основные проблемы, связанные с реализацией данного процесса.
Кроме того, были проанализированы конкретные примеры и предлагаются рекомендации по разработке и внедрению системы мотивации в деятельность малого торгового предприятия.
Полунина О.В. в своей работе «Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей» провела следующее исследование. На выборке работников сферы обслуживания (n 107) изучались взаимосвязи между увлеченностью работой и профессиональным выгоранием. Проверялось предположение о том, что профессиональное выгорание и увлеченность работой связаны отрицательно, но не сводимы к противоположным полюсам одной шкалы. В результате такого исследования были обнаружены несколько типов сочетания уровней выраженности увлеченности работой и профессионального выгорания, один из которых объединяет наименее выраженные уровни обоих феноменов. Важную роль в определении типа сочетания выраженности переменных играют характеристики деятельности и стаж работы испытуемых.
В данном случае эта тема актуальна именно потому, что ее предмет не изучен в полной мере и проведенное исследование направлено на преодоление этого пробела. В частности нет работ, раскрывающих тему в полном объеме.
Целью работы является разработка теоретических и практических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации, соответствующей рыночным условиям хозяйствования.
Задачи, требующие решения для достижения данной цели:
исследование теоретических основ материального стимулирования труда работников;
анализ понятия, сущности и содержания нематериального стимулирования;
описание системы нематериального стимулирования труда работников;
проведение оценки эффективности системы нематериального стимулирования труда работников на предприятии;
описание современного состояния системы нематериального стимулирования в ООО «Макдоналдс»;
анализ технико-экономических показателей ООО «Макдоналдс»;
анализ системы управления ООО «Макдоналдс»;
поиск путей совершенствования системы нематериального стимулирования труда работников ООО «Макдоналдс»;
разработка предложений по совершенствованию нематериального стимулирования ООО «Макдоналдс»;
проведение обоснования социально-экономического эффекта проектных предложений.
Объект работы – персонал ООО «Макдоналдс». Предмет – система мотивации и стимулирования ООО «Макдоналдс».
Методология исследования базируется на:
диалектическом методе познания;
системном подходе;
методах индукции;
сравнительного и экономического анализа;
экономико-статистических;
социологических методах.
Данная тема имеет практическую значимость.
В составе работы рассмотрены основные понятия темы, затронута оценка вопроса мотивации. В проекте приведены мнения авторов различных теорий, сравнительный анализ. Проект также затрагивает проблему влияния кризиса на мотивацию персонала и задачу эффективной системы мотивации персонала в кризисных условиях.
Далее проект посвящен анализу конкретного предприятия, оценке эффективности его деятельности и, в частности, эффективности кадровой структуры и предложены решения по выводу предприятия из нестабильного состояния путем разработки более эффективной структуры предприятия и системы мотивации.
Современные условия развития российского общества, а именно - глобальные социально-экономические изменения, расширение информационного пространства, усложнение всех сторон жизни человека, диктуют новые требования по отношению к специалисту.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Нормативно-правовой базой исследования послужили:
законодательные и нормативные акты Российской Федерации;
постановления и распоряжения Правительства РФ;
отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.
Рассмотренная тема имеет большое практическое значение. Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но все большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учетом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В данной дипломной работе проанализированы проблемы организации кадровой службы на примере ООО «Макдоналдс и их влияние на повышение конкурентоспособности предприятия. Круг вопросов, рассматриваемых в работе:
теоретические основы организации кадровой службы;
проблемы кадровой службы на предприятии;
направления решения проблем кадровой службы.
Во введении определены актуальность темы, цели и задачи, поставленные в дипломной работе, и объект и предмет исследования. В заключение сделаны выводы о проделанной работе и подведен итог исследованию.

Оглавление

Введение 3
1.Теоретические основы мотивации труда 10
1.1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования труда 10
1.2 Основные методы стимулирования и мотивации труда 15
1.3 Особенности современных теорий мотивации труда 27
Выводы 35
2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Макдоналдс» 37
2.1 Общая характеристика ООО «Макдоналдс» 37
2.2 Экономическая характеристика ООО «Макдоналдс» 52
2.3. Экономико-математическая моделирование 66
Выводы 70
3.Рекомендации по возможным улучшениям системы мотивации ООО «Макдоналдс» 71
3.1.Анализ системы мотивации ООО «Макдоналдс» 71
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в корпорации «Макдоналдс» 77
3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 86
Выводы 90
4. Безопасность и экологичность проектных решений 91
4.1 Безопасность служебной деятельности 91
4.2 Опасные и вредные производственные факторы 96
Выводы 107
Заключение 108
Список использованных источников и литературы 111
Приложения 115

Заключение

Приведем результаты исследования теоретических основ материального стимулирования труда работников.
Согласно данным полученным в процессе исследования, система нематериального стимулирования представляет собой тактику решения проблем управления персоналом, осуществляемую посредством взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, активизирующих деятельность человека для достижения поставленных целей.
В состав системы нематериального стимулирования входят следующие элементы:
благо;
цена;
трудовое усилие.
Творческие стимулы;
социально-психологические стимулы.
В процессе исследование предприятия ООО «Макдоналдс» было выявлено, что финансовое состояние предприятия довольно устойчивое, стабильное. Наблюдается положительная динамика всех основных показателей. Основное направление развития фирмы – повышение конкурентоспособности продукции, завоевание рынка, рост эффективности, финансовой устойчивости и получение максимальной прибыли.
Предприятие можно охарактеризовать как предприятие с высокой степенью стабильности и соответствующим уровнем подготовки квалифицированных работников, обеспеченное всеми необходимыми ресурсами для осуществления своей деятельности. Основная цель функционирования предприятия – повышать эффективность своей деятельности. Компания уверенно расширяет свои ресурсные возможности, увеличивая тем самым объемы оборотов по оказанию услуг.
В процессе исследования нами была проанализирована система нематериального стимулирования на предприятии, в результате чего были выявлены следующие ее недостатки:
отсутствие социальной защиты. В случае болезни, сотрудники часто работают или берут отпуск за свой счет, т.к. боятся увольнения;
стимулирование персонала с помощью грамот производится достаточно редко (30 %);
работники проходят обучение за свой счет. Обучение на предприятии не оплачивается.
В связи с этим было принято решение о проведении следующих мероприятий:
Мероприятие 1 Внедрение делового кредо или Положения об организационной культуре предприятия;
Мероприятие 2 организация обучения сотрудников предприятия;
Мероприятие 3 проведение корпоративных праздников.
Благодаря внедрению Положения об организационной культуре можно будет:
решить проблемы управляемости;
повысить управляемость социально-экономического положения предприятия;
повысить эффективность деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры.
Организационная культура предприятия сегодня это:
предмет привлекательности компании;
средство создания социально-экономического пространства, обеспечивающего:
производительность;
успешность предприятия;
лояльность сотрудников.
В результате внедрения такого положения можно будет достигнуть следующих результатов:
Об эффективности предложенных мероприятий свидетельствует выполнение соотношений между проектными показателями:
темп роста производительности труда составил 115 %;
рост выручки опережает изменение показателя себестоимости предприятия;
показатели эффективности увеличиваются, так: производительность труда увеличивается на 15%;
Таким образом, проект по увеличению производительности труда с помощью нематериальных стимулов можно считать эффективным.

Список использованных источников и литературы

I Нормативно-правовые материалы:
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009). Режим доступа: http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89910.
3. СНиП 23-05-95 «Естественное и искусственное освещение».

II Специальная литература:
4. Артамонов Б. В., Никифорова Л. Х. Мотивация и аттестация персонала. М., 2005
5. Бондаренко И. Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал, 3, Том 031, 2010, C. 109-124
6. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб., 2005
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности.- «ИНФРА-М»,2006
8. Зоткин Н. В., Серебрякова М. Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций. Самара, «Универс групп», 2007
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
10. Козлов, К.В. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы / К.В. Козлов // Вестник Удмуртского университета. 2005. № 3. С. 281-288.
11. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.
12. Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом / Н.И. Петрова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 481-485.
13. Полунина О.В. Синдромы увлеченности работой и выгорания: особенности взаимосвязей // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 1-13.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. – М.: Аспект Пресс, 2005.
15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004
16. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
17. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – С. 31
18. Bowditch, J. and Buono, A. (2001) A Primer on Organisational Behaviour. 5th ed. New York, John Wiley.
19. Buchanan, D. and Huczynski, A. (2004) Organisational Behaviour. An introductory text, 5th ed. Harlow, FT/Prentice Hall
20. Csikszentmihalyi, M. (1975) Beyond boredom and anxiety. San Francisco, Jossey-Bass
21. Harter, J.K., Schmidt, F.L. and Hayes, T.L. (2002) ‘Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta- analysis’, Journal of Applied Psychology, Vol 87, pp268-79
22. Holbeche, L. and Springett, N. (2003) In Search of Meaning in the Workplace. Horsham, Roffey Park
23. Kahn, W.A. (1990) ‘Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work’, Academy of Management Journal, Vol 33, pp 692-724.
24. Kanungo, R.N. (1982) ‘Measurement of job and work involvement’, Jourmal of Applied Psychology, Vol 67, pp 341-349
25. Kular S., Gatenby M., Rees C., Soane E., Truss K. Employee Engagement: A Literature Review, Kingston University, 2008.
26. Maslach, C. Schaufelli, W.B. and Leiter, M.P. (2001) ‘Job burnout’, Annual Review of Psychology, Vol 52, pp397-422.
27. May, D.R. Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004) ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, Vol 77, pp11-37.
28. Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004) The Drivers of Employee Engagement.Brighton, Institute for Employment Studies
29. Saks, A.M. (2006) ‘Antecedents and consequences of employee engagement’, Journal of Managerial Psychology, Vol 21, No 6, pp600-619.
30. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004) ‘Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study’, Journal of Organisational Behaviour, Vol 25, pp293-315.
31. Schaufeli W. B., Martinez I. M., Pinto A. M. et al. Burnout and engagement in university students // Journ. of Cross-Cultural Psychology. 2002. V. 33. Р. 464 – 481
32. Truss, C., Soane, E., Edwards, C., Wisdom, K., Croll, A. and Burnett, J. (2006) Working Life: Employee Attitudes and Engagement 2006. London, CIPD.
33. Wilson, F. (2004) Organisational Behaviour and Work, A Critical Introduction. 2nd ed. Oxford, Oxford University Press.

III Текущий архив:
34. Положение о предприятии или о его структурном подразделении.
35. Положения (о заработной плате, о мотивации, о повышении квалификации и т.д.).
36. Программы, планы организации.
37. Отчеты о выполнении планов, программ организации.
IV Электронные источники удаленного доступа:
38. http://gmj.gallup.com/content/16306/3/Gallup-Study-Reveals-Workplace-Disengagement-in.aspx