Формирование системы аттестации на предприятии (Гипермаркет "Карусель" Савушкина 116)

Актуальность темы формирования системы аттестации на предприятии - Гипермаркете «Карусель» Савушкина 116 обусловлена тем, что в современном менеджменте система аттестации персонала должно в полной мере отражать новые условия развития фирмы с целью повешения ее стабильности.
В условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране отмечается дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификации и профессии. Данный факт должен отражаться в рамках формирования системы аттестации на предприятии, в частности в области использования аттестации для развития персонала.
Немаловажной тенденцией, формирующим тот или иной подход к формированию системы аттестации на предприятии, является сложившаяся новая экономическая парадигма - экономика знаний.
В новых экономических условиях фирмам необходимо научиться эффективно управлять пулом знаний своего персонала, что включает в себя как аккумуляцию, так и развитие и распределение новых знаний и служит источником инноваций.
В качестве основных факторов необходимости развития формирования системы аттестации на предприятии в целях стабильного развития фирмы можно выделить следующие:
низкий уровень трудовой мотивации.
недостаточный уровень квалификации.
высокий уровень текучести кадров и невысокий уровень лояльности персонала.
невысокий уровень трудовой дисциплины.
Таким образом, в современных условиях значение формирования системы аттестации на предприятии повышается.
Объектом исследования является гипермаркет «Карусель» Савушкина 116.
Предметом исследования выступает формирование системы аттестации на предприятии.
Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффетивности системы аттестации гипермаркета «Карусель» Савушкина 116.
Задачи исследования:
выявить специфику аттестации персонала как основу управления современным предприятием;
показать современные технологии формирования системы аттестации на предприятии;
проанализировать внешнюю среду гипермаркета «Карусель» Савушкина 116;
проанализировать результаты деятельности гипермаркета «Карусель» Савушкина 116;
проанализировать систему аттестации персонала гипермаркета «Карусель» Савушкина 116;
разработать мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» Савушкина 116;
оценить эффективность реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» Савушкина 116.
В исследовании использовались методы: анализ научной литературы, анализ документов, методы финансового, кадрового и статистического анализа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Во введении обоснована актуальность темы, определены объект, предмет, цель и задачи исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты аттестации персонала.
Во второй главе проведен анализ реализация аттестации персонала системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» Савушкина 116.
В третьей главе разработаны мероприятия для совершенствования аттестации персонала системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» Савушкина 116. В заключении представлены общие выводы по исследованию.

Введение 3
1. Теоретические основы формирования системы аттестации персонала 6
1.1 Система аттестации персонала: сущность, типология и цели реализации 6
1.2 Роль аттестации в системе кадрового управления 10
1.3 Основные элементы процесса проведения аттестации персонала 14
1.4 Формирование системы аттестации персонала на базе компетентного подхода 17
Вывод 21
2. Анализ хозяйственной деятельности и системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика гипермаркета «Карусель» 22
2.2 Анализ системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» 42
Вывод 52
3. Проект совершенствования системы аттестации гипермаркета «Карусель» 54
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» 54
3.2 Оценка эффективности сформированной системы аттестации персонала гипермаркета «Карусель» 79
Вывод 80
Заключение 82
Список использованных источников 85
Приложение 1 89

Как показало исследования проведенного в первой главе, под аттестацией персонала организации следует рассматривать кадровый процесс, в рамках которого организация в соответствии с текущей кадровой политикой проводит оценку соответствия персонала определенным критериям и требованиям, установленным для должностей организации.
Основное содержание предмета аттестации персонала сотрудника во многом определяется содержанием и характером его деятельности. Поэтому достичь объективных результатов аттестации персонала можно только в случае, если она будет производиться по основному содержанию деятельности работника, то есть по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией работника.
роль аттестации персонала – это определение соответствие уровня сотрудника занимаемой должности и требованиям организацииВ практике реализованы два базовых типа организации аттестации персонала:
подход «позиционная модель процесса аттестации как периодической аттестации персонала».
подход «карьерная модель процесса аттестации как периодической аттестации персонала».
Особенностью компетентностного подхода в процессе аттестации является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность комплектации сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом.
Гипермаркет «Карусель» располагается на улице Санкт-Петербурга Савушкина д. 116 является магазином национальной сети гипермарктов «Карусель». Сеть «Карусель» входит в X5 Retail Group. Стратегическая цель гипермаркета «Карусель» – повышение конкурентоспособности и расширение масштабов деятельности. Миссия гипермаркета «Карусель» заключается в удовлетворении спроса покупателей путем реализации товаров высокого качества. Основной целью деятельности гипермаркета «Карусель» является извлечение прибыли от торговой деятельности.
Сложившаяся внешняя среда в конец 2015 г. для гипермаркета «Карусель» в целом положительна.
Система аттестации персонала гипермаркета «Карусель» является важным элементом системы управления персоналом. В гирперкетае «Карусель» решением задач кадрового управления, в том числе и проведения аттестации, занимаются следующие сотрудники отдела кадров.
Для проведения аттестации в гирперкетае «Карусель» создана комиссия из 5 человек по проведению аттестации персонала в гирперкетае «Карусель». В комиссию входят три сотрудника отдела кадров гирперкета «Карусель», и два руководителей отделов. В процессе организации деятельности аттестационная комиссия гирперкета «Карусель» решает следующие основные задачи: проведение аттестации персонала гирперкета «Карусель» и установление соответствия персонала гирперкета «Карусель» замещаемой должности на базе оценки его профессиональных знаний.
Было установлено, что современная система аттестации персонала гирперкета «Карусель» соответствует требованиям законодательства, но из-за большого бумажного документооборота по процедуре аттестации коллектив полностью неохватен. Так же наличие нареканий в работе персонала прошедшего аттестацию свидетельствуют об не эффективности выбранных методов оценки.
Для совершенствования аттестации персонала гипермаркета «Карусель» предлагает перейти на комплексный компетентный подход. Для практической реализации данного предложения в рамках данного исследования был разработан Проект нового положения о проведении аттестации персонала гипермаркета «Карусель».
Данное положение определяет порядок проведения оценки сотрудников гипермаркета «Карусель». Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и положением об аттестации персонала гипермаркета «Карусель».
Целью разработки настоящего положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников гипермаркета «Карусель».
Процедура аттестации персонала гипермаркета «Карусель» – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников организации на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности.
В качестве второй рекомендации предлагается внедрить в психологических технологий оценки при проведении аттестации персонала гипермаркета «Карусель». В соответствие с предложенным Проектом положения об аттестации для оценки уровня выраженности компетенций сотрудников применяются четыре методики:
Оценка компетенций методом 360 градусов;
Оценка компетенций с помощью опросников, тестирование;
Интервью по компетенциям;
Оценочное собеседование.
В результате оценки можно сделать вывод о том, что для гипермаркета «Карусель» предложенные мероприятия будут эффективны и общий экономический эффект составит 1081086 рублей.
Исходя из того, что валовой доход гипермаркета «Карусель» в 2015 г. составил 6265 тыс. руб., то затраты на внедрение составляют 6,1% от дохода. По мнению автора, сумма на внедрение разработанного комплекса вполне приемлема для гипермаркета «Карусель», так как в дальнейшем принесет большую прибыль.

1. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М. ГЕЛАН, 2011. – 200 с.
2. Асаул А.А. Закономерности и тенденции развития современного предпринимательства. – М.: 2012
3. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
4. Аганбегян А.Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. - 2010. - N 9. - С.102-112.
5. Валеева Р.Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. - 2009. - N 10. - С.118-126.
6. Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г. – М.: «Мысль», 2013. - 207 с.
8. Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
9. Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.91-100.
10. Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 5. - С.12-17.
11. Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
12. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
13. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с
15. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
16. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика . - М.: Дело, 2011 – 209 с..
17. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. - 2012. - N 3. - С.56-60.
18. Гребеник В.В., Шкодинский С.В.. Основы предпринимательства. Учебный курс (учебно-методический комплекс). – М., МИЭМП, 2015.
19. Деловые коммуникации / Автор-составитель В.С. Романченко. – М.: МИЭП, 2012. – 320 с.
20. Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.- М.: Академия, 2014. – 322 с.
21. Каграманян К.С. Внутрифирменное управление - важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. - 2011. - N 4. - С.33-36.
22. Корниенко Е.В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2010. - N 33. - С.70-76.
23. Киселева Е.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // "Справочник по управлению персоналом", № 6-2014, с. 42-45
24. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic / Стивен Р. Кови. — М. : Альпина Паблишер, 2012. - 374 с.
25. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. –246 с.
26. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
27. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109-117
28. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
29. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - М.: Кнорус, 2011 - 175 с.
31. Прищенко Е.А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.111-115
32. Рагулина Л.В. Модель процесса формирования коммуникативной компетентности преподавателя высшей школы // ВЕСТНИК Тамбовского университета. Выпуск 6 (86). 2012. С 64-68
33. Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
34. Сидорова П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФ РА-М, 2012. – 384 с.
35. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2015. – 154 с.
36. Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. –415 с.
37. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
38. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
39. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.