Разработка рекомендация по совершенствованию управления персоналом предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи. Однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии. На сегодняшний день мотивационное поле в организациях часто слабо стимулирует персонал к более полному использованию его трудового потенциала для достижения личных, групповых и организационных целей. Так же трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника.
Одним из значимых резервов повышения производительности труда и успеха в бизнесе является компетентный подбор кадров и тщательный подход к формированию коллектива, а также использование творческого потенциала его членов, вовлечение каждого работника в управление производственным процессом. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы использования современных разработок по совершенствованию управления персоналом. Высокий уровень удовлетворенности персонала имеет много положительных последствий, как для предприятия, так и самих работников. Для предприятия это означает снижение уровня текучести кадров (прогулы), возможность привлекать и удерживать высококвалифицированных и талантливых работников и тем самым оправдывать инвестиции в человеческие ресурсы. Для сотрудников высокий уровень удовлетворенности создает благоприятный фон для профессионального развития, повышает их психологическое состояние, приводит к снижению уровня заболеваемости и др.
Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы полностью использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию персонала предприятия.
Цель дипломного проекта: разработка рекомендаций по совершенствованию персонала предприятия на примере ресто-бара ООО «Импульс».
В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:
— рассмотреть общие понятия управления персоналом предприятия ;
— обозначить принципы и методы управления персоналом предприятия;
— выявить современные тенденции управления персоналом на предприятии общественного питания;
— представить общую характеристику деятельности ресто-бара ООО «Импульс»;
— провести анализ процессов и механизмов управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс»;
— выделить преимущества и недостатки системы управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс» ;
— провести оценку персонала как фактор повышения эффективности ресто-бара ООО «Импульс»;
— предложить методы мотивации и приверженности персонала ресто-бара ООО «Импульс»;
— разработать методы формирования и развития компетенций персонала ресто-бара ООО «Импульс».
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении представлена актуальность темы, цель и задачи исследования, предмет и объект исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия» уточнены общие понятия управления персоналом предприятия; обозначены принципы и методы управления персоналом предприятия; выявлены современные тенденции управления персоналом на предприятии общественного питания.
Во второй главе «Анализ системы управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс»» представлена общая характеристика деятельности ресто-бара ООО «Импульс»; проведен анализ процессов и механизмов управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс»; выделены преимущества и недостатки системы управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс».
В третьей главе «Совершенствование системы управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс» предложена оценка персонала как фактор повышения эффективности ресто-бара ООО «Импульс»; выделены методы мотивации и приверженности персонала ресто-бара ООО «Импульс»; разработаны методы формирования и развития компетенций персонала ресто-бара ООО «Импульс».
В заключении сделаны выводы, подведены итоги дипломной работы.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1. Общие понятия управления персоналом предприятия 6
1.2. Факторы повышения эффективности управления персоналом предприятия 11
1.3. Современные тенденции управления персоналом на предприятии общественного питания 18
2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТО-БАРА ООО «ИМПУЛЬС» 26
2.1. Общая характеристика деятельности ресто-бара ООО «Импульс» 26
2.2. Анализ процессов и механизмов управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс» 33
2.3. Преимущества и недостатки системы управления персоналом ресто-бара ООО «Импульс» 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТО-БАРА ООО «ИМПУЛЬС» 52
3.1. Оценка персонала как фактор повышения эффективности ресто-бара ООО «Импульс» 52
3.2. Предложения по методам мотивации и приверженности персонала ресто-бара ООО «Импульс» 56
3.3. Формирование и развитие компетенций персонала ресто-бара ООО «Импульс» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное управление базируется на широком спектре элементов, составляющих управленческое воздействие. Здесь наряду с традиционными элементами (авторитет власти, стимулирование, экономическая зависимость) присутствуют и сравнительно новые факторы, к которым следует отнести креативность персонала, команды, приверженность фирме, инновации, менеджмент знаний. В современном управлении все больший акцент делается на не исполнительность работников, а на их инициативность. Специалисты отмечают, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности.
Анализ показывает, что проблема инвестиций в человеческий ресурс, или человеческий капитал, становится одной из ведущих в контексте совершенствования управления деятельностью газодобывающего предприятия. Поскольку стоимость жизни на Севере в разы больше аналогичного показателя в европейских и южных районах, она включает и транспортные расходы, а также затраты, связанные с холодным климатом (отопление, использование холодоустойчивых материалов при строительстве и др.), экономико-психологической задачей управления становится поиск баланса в сочетании экономической целесообразности и сохранении человеческого ресурса. Очень важным фактором является обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в деятельности компании (партиципация), чтобы максимально использовать потенциал их мотивации и квалификации, иметь возможность формирования так называемого организационного гражданского поведения, когда сотрудники готовы идти навстречу компании, коллегам и делать в случае необходимости больше того, что требуют контракт и формальные должностные обязанности.
В качестве рекомендаций для совершенствования системы развития персоналом ООО «Импульс», мы предлагаем внедрение системы оценки персонала, введение новых форм мотивации и стимулирования труда персонала, а также формирование и развитие навыков сотрудников. Обучение, аттестация и проверка знаний персонала, на наш взгляд, позволят повысить эффективность деятельности организации, что позволит ресто -бару не только стабилизировать прибыль предприятия в кризисный период развития экономики страны, но и будет способствовать устойчивому росту доходов. Эти мероприятия будут способствовать сохранению и повышению уровня подготовки и профессиональной квалификации персонала. Основной стратегической целью процедуры оценки является это построение системы, ориентированной на выявление перспектив кадрового потенциала сотрудников, создание, поддержание и совершенствование условий для профессионального роста за счет правильной работы с персоналом.
На малых предприятиях российского бизнеса, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания развитию персонала, что увеличивает текучесть кадров и отток перспективных молодых сотрудников, которые могли бы способствовать прогрессивному росту предприятия. Между тем, даже малое предприятие способно успешно внедрять инновационные формы управления персоналом, при рациональном подходе это окупить расходы. Руководству малых предприятий необходимо мыслить по-новому, и знать, что мотивация и стимулирование играют важную роль при управлении деловой карьерой персонала. Следует проводить мониторинг каждого этапа развития деловой карьеры. На основании результатов мониторинга формировать тот или иной тип мотивации у сотрудника для достижения как его личных целей, так и целей организации. Поскольку персонал с высокой лояльностью и приверженностью не только многократно увеличивает выручку ресто-бара, но и является одним из важнейших факторов повышения эффективности организации в целом. Правильно сформированные способы мотивации и стимулирования ведут к высокой организации труда сотрудников и к успешности организации в целом, а также к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности сотрудника своим трудом.
Для повышения вовлеченности персонала в профессиональную деятельность в процессе подготовки необходимо раскрывать перспективы сотрудника для его развития внутри организации. Сотрудник должен осознавать политику и цели организации; иметь возможности инициирования и осуществления деятельности по улучшению; необходимо развивать его творчество и новаторство; готовить программы подготовки для новых работников; периодические готовить программы повышения квалификации для работающего персонала.
Стратегический подход к разработке технологий совершенствования персонала на малом предприятии возможен, если в ООО «Импульс» будут придавать большое значение потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать успеха. Такая организация активно выстраивает свое будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абдуллин И.А., Туюшева А.И., Матухин Е.Л. Внутрифирменное обучение персонала бережливому производству как ресурс развития промышленного предприятия // Вестник Казанского технологического университета. –2013. – № 5. – С. 269–273.
2. Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. Наставничество как один из эффективных способов обучения и развития персонала // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований – 2013. – № 10. – С. 119–121.
3. Андреева Н.А. К мотивации труда через стимулирующую функцию заработной платы // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2010. Т. 17. № 4. С. 85-87.
4. Арбузова Е.Н. Особенности применения методик исследования мотивации человека // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. № 1. С. 210-214.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Инфа-М, 2003.- С.45.
6. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. Минск, 2008. С. 377–378.
7. Борисов Д. А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на «Круглом столе» Ассоциации управленческих кадров «Олимп» 6 октября 2007 года / Д. А. Борисов – Самара, 2007.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумова А.И. - М.: Экономистъ, 2010. – С.64.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2011. – С.26.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – 230с.
11. Зайцева А.Е. Особенности управления персоналом в сфере общественного питания // Современные научные исследования: теория, методология, практика. 2013. Т. 1. № 3 (3). С. 129-137.
12. Закаблуцкая Е.А. Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения // Вестник Российского университета дружбы народов. - Серия: Социология. 2010. - № 3. - С. 76-81.
13. Иваненко Л.В., КогдинА.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьерой персонала // Основы экномики, управления и права. – 2013. - №5. – С.73-76.
14. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. М.: ПЕР СЭ, 2006. – С.85.
15. Кадры, персонал. Управление персоналом // интернет журнал [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://chelt.ru/2003/803/demchenko-8-03.html.- статья в интернете (дата обращения: 18.12.2014).
16. Кибанов А. Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва: ИНФРА-М.: Инфра-М, 2013. – 284с.
17. Лапатухин М.С. Школьный толковый словарь русского языка. М., 1981. - С. 114.
18. Летуновский В. Эффективность обучения «не учи ученого». [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ctschool.ru/effektivnost-obucheniya-ne-uchi-uchenogo.html (дата обращения:20.11.2014).
19. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-М, 2012. – 425 с.
20. Лосоликова, А.Г. Управление организацией / А.Г. Лосоликова. - М.: 2011. – С.34.
21. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 135-136.
22. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв [Электронный ресурс] / А.В. Маевская. – Режим доступа: www.mevriz.ru/articles/ 2005/3/3576.html (дата обращения: 02.06.2014).
23. Максимова М.А., Зыбин О.С. Развитие рынка предприятий общественного питания в Санкт-Петербурге в условиях повышенной конкуренции // Технико-технологические проблемы сервиса. 2011. Т. 1. № 15. С. 98-101.
24. Мальцева И. Н. Механизмы оценки результативности работы HR-cлужбы // Справочник по управлению персоналом. – 2003.– №12. – С. 57-64.
25. Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой – М.: Инфра, 2013. – С.64.
26. Мошер Ф. Профессиональная и кадровая политика. М.: Изд-во РАГС, 2005. – С.231.
27. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: «Фолиум», 2010. - 360с.
28. Новиков Н.Н. Совершенствование программ обучения руководителей и специалистов по охране труда и оценки соответствия специалиста требованиям охраны труда // Труды международного симпозиума Надежность и качество. - 2010. - Т. I. - С. 37-42.
29. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: Изд-во РАГС, 2001.- С. 200-217.
30. Ожегов С. И. Словарь русского языка/под ред.докт.филол. наук, проф. Н. Ю. Шведовой. М., 1984.- С. 231.
31. Официальный сайт компании ООО «Импульс». [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://vk.com/chacknorrisbar (дата обращения: 25.12.2014).
32. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономика, 2000. - 230 с.
33. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 1982. – С.33.
34. Саакян А. К., Файбушевич С. И. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. – 2011. - № 3 (9). – С.24-26.
35. Сазонова З.Р. Современные особенности развития общественного питания // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2007. Т. 15. № 39. С. 182-184.
36. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. - М.: Изд-во стандартов, 2012. – С.330.
37. Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю. Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
38. Стебеняева Т.В., Лазарева Л.Ю. Современные подходы к формированию систем корпоративного обучения персонала // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. - 2010. - № 13. - С. 297-302.
39. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.-М.: Изд-во РАГС, 2003. – С.66.
40. Толстоброва Н.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701-2014-01-14-07-51-53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 02.12.2014).
41. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
42. Фетисова М.М., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Алябьева Т.А. Современные методы управления персоналом и пути их совершенствования // Успехи современного естествознания – 2013. – № 11. – С. 195–196.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2013. – С.100-110.
44. Югов А. А., Фокин К. Б.Целевые показатели работы HR-службы при управлении кадровым резервом // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №11. – С. 74-81.
45. Юрыгина М.Ю. Кадровый резерв [Электронный ресурс] / PersonnelProfy – Центр кадровых решений. – Электрон.дан. – Режим доступа: http://www.pprofy.ru/ articles/17art.html (дата обращения: 02.06.2014).