Разработка и внедрение методов и технологий адаптации работников в организации

Актуальность исследования. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса сделало за-дачу разработки эффективных инструментов управления наиболее актуальной. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредо-точивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязан-ности отдельного специалиста. Отдел персонала можно назвать «поддерживаю-щим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизаци-онную эффективность через разработку инструментов управления бизнес-процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.
На этапе адаптации начинается работа с человеком как ресурсом компа-нии. От того, на сколько эффективно организован данный процесс, зависит ре-зультативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управле-ние адаптацией новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное влияние службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение произво-дительности труда или уход из компании. В этом случае эффективность меро-приятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводит к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внед-рения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные:
Объективные результаты:
 снижение издержек по поиску нового персонала;
 снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытатель-ный срок как по инициативе администрации компании, ток и по желанию самого сотрудника;
 уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотруд-ников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.
Субъективные результаты:
 улучшение организационного климата в компании;
 формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в орга-низации длительное время;
 удовлетворение работой и компанией в целом.
Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки по-лучает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационны-ми задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной орга-низации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффекти-вен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы. Отсутствие во многих российских организациях моде-ли процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, делает данное исследование значимым и актуальным.
Степень изученности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как к участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э.Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономи-ческих областей развития науки, а также в становлении концепции управления человеческими ресурсами.
Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяют современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К.Боуменом, П.Друкером, Д.Кемпбелом, Р.Мидом, Г.Минцбергом, Т.Питерсом, Д.Тисом, Р.Уотерменом, К.Эндрюсом, и других позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как орга-низационного ресурса. В работах современных ученых в области стратегическо-го управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценным ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как само-стоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия. Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Можно выделить несколько отечественных уче-ных, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления адаптационным процессом. Среди трудов современных исследований выделяют работы Л.Бершовой, В.Волиной, Ж.Гавриловой, С.Манаева, Г.Никифорова, А.Свенцицкого, В.Спивака, С.Шекшни. Современный практический опыт широ-ко представлен в периодических изданиях. Разработки ученых и практиков кон-ца XX-XXI века показывают, что процесс адаптации включает в себя несколько аспектов, то есть адаптация не ограничивается только психологической ком-фортностью человека. Кроме этого, попытка многих исследователей выделить показатели эффективности процесса адаптации является важным шагом при анализе производительности труда. По нашему мнению, современная ситуация требует так же детальной разработки новых технологий и методов на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает в свою очередь разработку специального инструментария исследования и методики расчета показателей эффективности. Отсутствие модели управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффек-тивности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность, поставило такого рода исследование в ряд наиболее важных и актуальных для современных организаций.
Цель дипломного исследования – разработка и внедрение методов и технологий адаптации работников в организации.

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические подходы к управлению адаптацией персонала 7
1.1 Структурно-содержательный анализ понятия адаптация 7
1.2 Организация эффективного управления адаптацией 15
1.3 Основные методы и технологии адаптации персонала 24
2 Анализ компании ООО «ААА» 29
2.1 Общая характеристика организации 29
2.2 Финансово – экономическая диагностика предприятия 32
2.3 Анализ системы управления организацией 37
2.4 SWOT-анализ 40
2.5 Оценка конкурентной силы 42
2.6 Оценка эффективности программы адаптации сотрудников в компании ООО «ААА» 44
3 Разработка и внедрение методов и технологий программы адаптации работников в организации 51
3.1 Цели и задачи проекта 51
3.2 Концепция и план мероприятий проекта 52
3.3 Организационный и календарный и производственный планы проекта 60
3.4 Бюджет и оценка эффективности проекта 64
Заключение 70
Список используемой литературы 72
ПРИЛОЖЕНИЕ А – АНКЕТА 75
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - АНКЕТА 76
ПРИЛОЖЕНИЕ В – ПЛАН ВХОЖДЕНИЯ В ДОЛЖНОСТЬ 78

Диплом сдан на отлично, Южный федеральный университет, 2009 год.
Выложен со всеми расчетами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Осипова Г. В., Российская социальная энциклопедия /Г.В.Осипова/ М.: 1998г.
2. Кондаков Н.И., Логический словарь, справочник. Культурология./М.: 2001г.
3. Петровский А.В., Краткий психологический словарь/А.В.Петровский, М.Г.
4. Ярошевский /РнД «Феликс», 1999г.
5. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство, 2000г.
6. Поршнева А.Г., Управление организацией./ А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина, Кибанова. М., 1999г. Стр. 428-445.
7. Иванова С., Развитие потенциала сотрудников. / С.Иванова, А. Глотова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова. М., 2008г.
8. Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика – М.,2007г, с 198
9. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.,1999.Стр.169-177.
11. Плешин И.Ю., Управление персоналом. Спб., 1995. Стр. 74-77
12. Базарова Т.Ю., Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. М.,1998, стр. 237-242
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998, стр. 206-224.
14. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 1998. - №13.
15. Малуев П.А, Управление персоналом /П.А Малуев, Ю.Е. Мелихов М.,2005, с 107
16. Морозова И.Н., HR-менеджмент, Справочник менеджера по персоналу, 2006г.
17. Лукичёва Л.И., Управление персоналом, курс лекций, М., 2006г.
18. Стрекалова Н.Д., Управление персоналом, 2006г.
19. Егоршин А.П.
20. Анализ трудовых показателей.- М.: Экономика, 1989. 287 с.
21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом.- Мн.: ИП "Экоперспектива", 2001. 319 с.
22. Вирский Е.А. Управление персоналом.-Мн.: Веды, 2004. 215 с.
23. Вирский Е.А. Справочник менеджера.- Мн.: Юнипол, 1997. 111 с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда.- М.: Инфра-М, 1999. 373 с.
25. Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики.-Мн.: НИИ труда, 2003. 144 с.
26. Кравченко А.И. Социология менеджмента.- М.: ЮНИТИ, 1999. 365 с.
27. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и са-мотренировки. М., 1995. 187 с.
28. Макаренко М.В., Производственный менеджмент: Учебное пособие для ву-зов/ М.В. Макаренко, О.М. Махалина. – М.: ПРИОР, 1998. 384 с.
29. Мишурова И.В., Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие / И.В. Мишурова. - М.: МарТ, 2004. 224 с.
30. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие /А.И. Рофе. – М.: МИК, 1996. 231 с.
31. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986. 211 с.
32. Соколова Г.Н. Социология труда.- Мн., 2001. 243 с.
33. Сусрва Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий РБ.- Мн.: Бел. книгазбор, 2002. 79 с.
34. Титович А.А., Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой дея-тельности персонала.- Гомель, 2004. 149с.
35. Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников.- Мн.:Поппури, 2004. 110 с.
36. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы разви-тия теории и практики.-М.: Флинта, 1998. 271 с.
37. Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации.//Кадровая служба. 2006. № 1.- с.82
38. Цветаев В.М. Кадровый менеджменте.-М.: Проспект. 2005. 159 с.
39. Шамак Н.А. Менеджмент человеческих ресурсов: Зарубежный опыт.- Мн.: Асобны дах, 2005. 142 с.
40. Чиманский Г.В. Отраслевая кадровая программа Опыт разработки и функ-ционирования. //Кадровая служба. 2006. № 1.- с. 65
41. Наставничество как инструмент адаптации персонала//Персонал-Микс.2003. №3 - 0,3 п.л.
42. Оценка эффективности процесса адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №5. – С.58 – 63.
43. Особенности адаптации разных категорий сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №3. – С.52 – 57.
44. Первое место работы. Адаптация // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №11. – С.40 – 44.
45. Профессиональное наставничество // Справочник по управлению персона-лом. – 2008. - №9. – С.66 – 77.
46. Адаптация строим вместе // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №8. – С.35 – 40.
47. Д.Иванов, Деловые игры // Журнал «Корпоративные университеты, - 2008 , - №11. – С.65 – 69.
48. С. Князюк, Возможность деловой игры, как инструмента работы с персона-лом // Бизнес. Колсантинг. Тренинг, - 2005, -№11. – С.32 – 34.