Разработка стратегии антикризисного управления предприятием (на примере

Введение
В настоящее время в России наблюдается усиление интереса к проблемам формирования организационной культуры в компаниях не только со стороны ученых, но и со стороны представителей бизнес-сообщества.
Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд таких причин, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят предприятия к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности компании, поскольку люди приходят с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеют свои цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Следовательно, становится актуальной проблема их адаптации в рамках организации. Человек должен понять свою роль в организационной иерархии, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача организации - найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней стандартами. Таким образом, адаптация персонала - это взаимный процесс приспособления человека и организационной среды, который через структурированный ряд организационных и управленческих мероприятий активируется работодателем при изменениях либо характеристик среды, либо состояния самого работника. Такой процесс нацелен, во-первых, на получение определенного результата, во-вторых, ограничен временным интервалом, по истечении которого эти результаты должны быть достигнуты.
В современном мире с развитыми экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.
Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.
Степень изученности темы исследования. По вопросам культуры компании сегодня есть много литературы. Имеют место работы, где организационная культура определяется в контексте недавно появившихся социальных технологий. По проблемам организационной культуры защищаются диссертации, опосредуются научные дискуссии.
Изучение вопросов организационной культуры осуществляется в комплексе с возникновением теорий организации и организационного поведения. Акцентировать внимание здесь необходимо на трудах А.И. Пригожина. В научных источниках всесторонне исследуются условия, причины и следствия имеющих место проблем в социально-трудовой среде. (Зайцев А.К. ; Мильнер Б.З. и др.). Вопросы предотвращения и разрешения социально-трудовых споров в исследованиях некоторых ученых сопряжены с корпоративной культурой, с увеличением показателей системы социального партнерства в организациях и корпорациях, в социуме в целом. (Шепеленко Г.И. ; Юн Г.А. и др.). Нельзя не сказать в указанном аспекте о книге К.С. Камерона и Р.Э. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры». Целями указанного труда считается акцентирование внимания управляющих и исследователей к вспомогательным приемам, дающим возможность лучше производить совершенствование организационной культуры, для позитивной работы организации .
Объект исследования – система управления персоналом в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя».
Предмет исследования – организационная культура.
Целью исследования является исследование особенностей сложившейся организационной культуры в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя» и разработка предложений по совершенствованию процесса управления организационной культурой сотрудников.
Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:
– изучить и обобщить теоретические основы управления организационной культурой;
– раскрыть особенности управления организационной культурой в ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя»;
– исследовать факторы, влияющие на организационную культуру;
– разработать рекомендации по развитию организационной культуры в системе стратегических целей «Семейной стоматологии Кейп Мэя»;
– провести социально-экономическую оценку предлагаемых мероприятий.
Научно-практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных выводов в разрешении социально-трудовых конфликтов, в повышении эффективности труда в результате регулирующего воздействия организационной культуры на трудовые отношения.
Методы исследования: теоретический анализ учебной и научной литературы по теме исследования; общие методы экономического анализа, обобщение и синтез информации, методы социологического исследования.
Информационная база исследования: научно-практические публикации специалистов по тематике исследования, внутренние регламенты и отчетность «Семейной стоматологии Кейп Мэя», результаты социологического исследования, проведенного автором.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключение, списка литературы. Общий объем работы 93 стр., в работе содержится 27 таблиц, 10 Рисунков. Список источников литературы включает 30 наименований.

Содержание
Введение 2
1 Теоретические основы управления организационной культурой 7
1.1.Понятие и виды организационной культуры 7
1.2. Характеристика базовых организационных культур……………………..12
1.3. Методы диагностики состояния организационной культуры 19
Глава 2 Исследование организационной культуры в «Семейной стоматологии Кейп Мэя» 24
2.1.Общая характеристика и финансово-экономическая диагностика стоматологии 24
2.2. Исследование мотивации персонала и оценка удовлетворенности условиями труда………………..6
2.3. Диагностика организационной культуры в стоматологии 60
3. Проект развития организационной культуры в системе стратегических целей «Семейной стоматологии Кейп Мэя» 70
3.1 Мероприятия по развитию организационной культуры
3.2. Социально-экономическое обоснование проекта
Заключение 82
Список литературы 84

Заключение
Таким образом, нами достигнута цель и последовательно решены задачи исследования.
При определении культуры используют термины, как культура организации, предприятия, а также организационная культура. Понятия «организационная» и «организационная» культура отождествляются в российских и зарубежных источниках. Организационно-культурная проблематика не имела в отечественной науке грамотной концептуальной, методической разработки. Такое обстоятельство ограничивает конкретные возможности практического осуществления научных рекомендаций для совершенствования промышленных предприятий, побуждает к увеличению, углублению исследований в этом предметном поле. В определениях организационной культуры мы не обнаружили исследования ее конкретной сущности как непосредственной экономической категории.
Возникновение организационной культуры работающей, быстрорастущей организации предполагает выявление имеющейся оргкультуры, ее сравнение с конкретным видением ценностей организации в будущем, направлений влияния на сотрудников, недавно принятых, для «привития» ценностей, морально-этических норм оргкультуры.
Организационную культуру, можно охарактеризовать с помощью совокупности параметров. К ним относятся: тип, уровень, состояние, открытость культуры, тип руководства, управленческий стиль, конфликтность и другие характеристики. Поскольку все перечисленные параметры являются качественными, то и арсенал методов анализа рассматриваемых компонентов организации в основном эвристический.
Клиника «Семейная стоматология Кейп Мэя» основана в 2001 году, отлично зарекомендовав себя, компания успешно развивается и в настоящее время насчитывает 7 клиник в г. Москве. На данный момент стоматологическая клиника предоставляет своим клиентам стандартный набор услуг.
Проведенный анализ показал, что фирма занимает среднее положение на рынке, по ряду критериев уступая лидерам «Арго» и «Гранада», но и обгоняя такого конкурента как «Евро-Гранд».
Сильной стороной ООО «Семейная стоматология Кэйп Мэя» является производство услуг и сервис, а самой слабой – маркетинг и персонал. Следовательно, в процессе совершенствования управления и разработке дальнейшей стратегии хозяйственной деятельности необходимо учитывать именно эти факторы.
Для исследования мотивации профессиональной деятельности в Центре была проведена диагностика сотрудников по методике К.Замфир (в модификации А.Реана).
В исследовании приняли участие сотрудники компании. Каждый оценил свою профессиональную деятельность по Шкале мотивов профессиональной деятельности.
После выяснения мотивационных предпочтений опрошенных была сделана попытка определить, насколько работа в Центре позволяет ее работникам реализовать рассмотренные выше мотивы труда. Сопоставление результатов показало наличие отклонений, т.е. определенного дисбаланса между идеальной картиной мотивов труда работников и их практической реализацией. Как оказалось, полностью удовлетворены тем, как реализуются эти требования, далеко не все сотрудники. На снижение мотивации к труду у работников Центр влияет тот факт, что исполнение ими должностных обязанностей приводит к весьма интенсивной (усиленной) рабочей нагрузке. В силу этого у работников далеко не всегда остаются время и силы, чтобы пользоваться результатами своего труда в свободное время.
Такие результаты заставляют предположить, что административное стимулирование, формирующее у работников чувство долга по отношению к организации-работодателю несколько ослаблено. Вопросам воспитания гражданского долга работников должно уделяться особое внимание, поскольку на этой основе формируется их преданность интересам дела, задачам честного труда на благо общественных интересов, в нашем случае – это интересы Центре.
Исследование организационной культуры определило, что организация не может работать, если его сотрудники не владеют, кроме набора нужных умений, перечнем писаных правил, законов работы указанной организации, не выбирают конкретного отношения к своей деятельности, к своей организации клиентам. Вместе указанные навыки, взгляды, правила предприятия и создают культуру организации. К ведущим признакам, определяющим культуру конкретной организации, относятся ценности, определяемые высшим руководством. Это отношение к клиентам, государственным предприятиям, стремление к стандартам и увеличению своих услуг, нормам поведения и некоторым другим ценностям.
Организационная культура Клиники требует корректировки.
В качестве предложения по совершенствованию сложившейся на предприятии ситуации выступает предложение по разработке Положения «О нематериальном стимулировании», а также внедрение программ обучения.
Затраты на проект составляют 15 300 рублей. Оценить эффективность какой-то отдельной программы указанным образом довольно сложно, поскольку не всегда возможно выявить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В этом случае эффективность можно оценить по степени достижения стоящих перед программой целей.
Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов в ближайшее время зависит также от действий самого руководства. Если руководитель компании будет сам придерживаться данного Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.

Список литературы

1. Алавердян В.Н. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия // Корпоративный менеджмент. 2003. N 5. С. 48 - 52.
2. Алексеева К.И., Больбант Н.Д. Экономический анализ. Метод. указания. Хабаровск: ВГУПС, 2001.
3. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
4. Барков С.А. Социология организаций. М.: Изд-во МГУ, 2004.
5. Браун О.С. Путь к лояльности // Руководитель бюджетной организации. 2010. N 3. С. 66 - 72.
6. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации// «Управление персоналом», 2007, N 16
7. Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11. С. 14 - 20.
8. Волкова Н. Как стать "своим" в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012. N 6. С. 180 - 185.
9. Гавриленко О.В. Управление компанией: особенности формирования корпоративной культуры // Лизинг. 2011. N 8. С. 43 - 50.
10. Гагаринская Г., Калмыкова О., Трубицын К. Корректировка организационной культуры в медицинском учреждении: антиконфликтная направленность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. N 5. С. 131 - 139.
11. Герш М.В. Корпоративная культура // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 3. С. 43 - 48.
12. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 7. С. 32 - 38.
13. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 7. С. 32 - 38.
14. Заец Д.А. Влияние организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением // Юридическая психология. 2013. N 1. С. 34 - 36.
15. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие. Самара: НОУ «ПИБ»; СамГТУ, 2009.
16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: «Инфра-М», 2000. С. 189.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.;
18. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005.
19. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании// «Управление персоналом», 2008, N 9
20. Козлов В.В. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления компанией в период кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. N 1. С. 45 - 53; N 2. С. 51 - 57.
21. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: Учеб. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2010.
22. Литвинов А.Ж. Как использовать клиентскую лояльность для изменения корпоративной культуры // Банковский ритейл. 2014. N 1. С. 66 - 72.
23. Лобанова Т.Н. Предупреждение служебных конфликтов в современных финансовых организациях // Управление в кредитной организации. 2012. N 1. С. 107 - 112; N 2. С. 105 - 112.
24. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009. 256 с.
25. Матвеев А.Б., Алексеев А.В. Возможно ли управление корпоративной культурой? // Справочник по управлению персоналом. 2005. N 6.
26. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутрикультурные вирусы // www.protocol21vek.ru.
27. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». СПб.: Речь, 2009.
28. Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, А.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004. 432 с.;
29. Соловьев А. Третий лишний? Уместность процедуры медиации в конфликтах гражданских служащих // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 14 - 21.
30. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.-метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.
31. Старостин Н. Формула лояльности и вовлеченности сотрудников как движущая сила устойчивого роста // Управление персоналом. 2010. N 20. С. 34 - 37.
32. Стрыгина В. Против кого дружите, или Почему происходят конфликты в компании // Арсенал предпринимателя. 2010. N 5. С. 44 - 53.
33. Стрыгина В. Против кого дружите, или Почему происходят конфликты в компании // Арсенал предпринимателя. 2010. N 5. С. 44 - 53.
34. Тугускина Г. Оценка стоимости человеческого капитала предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 11.
35. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998.
36. Федорова О. Увольнение за несоответствие корпоративной культуре // Трудовое право. 2014. N 8. С. 29 - 37.
37. Фитц-энц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент / Пер. с англ. И. Ющенко. М.: ГИППО, 2009. 359 с.
38. Шевцов А.А. Организационная культура как фактор успеха российского предприятия // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 11. С. 43 - 51.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
40. Шипов А. Культурная революция, или Лидер перемен // Консультант. 2012. N 17. С. 52 - 56.