Формы и методы материального поощрения работников в организации

Введение

Одной из проблем процесса управления персоналом, активно исследуется в современном менеджменте, является материальное поощрение. При исследовании данного понятия следует использовать комплексный подход, анализируя все факторы, воздействующие на социальный и профессиональный рост работников предприятия (кадровый потенциал), в т.ч. специфику социально-психологических отношений в коллективе, особенности кадровой политики, стратегии развития и деловой этики предприятия.
Достоверная оценка и эффективное управление основными факторами разработки системы материального поощрения позволяет менеджменту выявлять побудительные рычаги воздействия на каждого работника для того, чтобы добиться максимального использования его кадрового потенциала.
В противном случае значительно снижается производительность труда, стратегические цели предприятия не достигаются, экономическая эффективность и конкурентоспособность продуктов падают.
Перечисленное прямо свидетельствует – человек, его нужды и потребности, желания и возможности, а главное – компетентное управление этой многофакторной системой материального поощрения и есть основа производственной и деловой эффективности предприятия.
Очевидно, что материальное поощрение занимает центральное место не только в процессе управления персоналом, но и в управлении всем предприятием – его производственными и непроизводственными процессами. При исследовании системы материального поощрения необходимо сосредоточить внимание на личных интересах не только коллектива, но и каждого работника, исследовать, как реализуется индивидуальный подход к материального поощрения каждого работника. При этом действующая система поощрения должна учитывать не только текущее состояние, но и прогнозировать возможное изменение факторов побуждения к труду для каждого работника, приспосабливаясь к изменениям в окружающей рыночной среде и места организации в ней. С другой стороны, во внимание должны приниматься только те побудительные мотивы, которые оказывают положительное влияние на работника и организацию. Все изложенное выше и определяет актуальность темы.
Объектом исследования является ООО Астра-М, г. Казань.
Предметом исследования - система материально поощрения работников ООО Астра-М, г. Казань.
Целью работы является разработка эффективной системы материального поощрения персонала для повышения производительности труда и эффективности системы управления предприятием в целом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические основы системы материального поощрения персонала;
- проанализировать деятельность ООО Астра-М, г. Казань и существующую систему материального поощрения персонала;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы материального поощрения персонала ООО Астра-М, г. Казань и дать оценку их эффективности.
Данная дипломная работа состоит из введения, двух содержательных глав, заключения, списка литературы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы системы материального поощрения персонала, включая понятие материального поощрения и системы управления им, роль материального поощрения в стратегии развития организации, виды, формы и методы материального поощрения, а также основные способы повышения эффективности управления системой материального поощрения на предприятии.
Во второй, практической главе, проведён анализ хозяйственной деятельности и эффективности системы материального поощрения персонала на примере ООО Астра-М, г. Казань, а также представлены разработанные мероприятия – по совершенствованию действующей системы материального поощрения персонала ООО Астра-М, г. Казань, а так же проведена оценка их влияния на общую эффективность деятельности ООО Астра-М, г. Казань.

Содержание

Введение 3
1.Теоретические основы материального поощрения работников организации 6
1.1.Сущность и значения материального поощрения работников организации 6
1.2. Формы и методы материального поощрения работников в организации 9
1.3. Материальное поощрение …. 14
2.Анализи совершенствование материального поощрения работников ООО Астра-М, г. Казань 15
2.1.Общая характеристика деятельности ООО Астра-М, г. Казань 15
2.2. Система материального стимулирования ООО Астра-М, г. Казань 25
2.3.Мероприятия совершенствования материального поощрения ООО «Астра-М», Казань 38
Заключение 51
Список литературы 56

Заключение

На основании проведенного анализа выделим достоинства и недостатки кадровой политики на предприятии и определим направления ее совершенствования.
Достоинства кадровой политики:
1) планирование персонала в соответствии с потребностями организации;
2) разработанность процедуры отбора и подбора кандидатов на вакантные должности;
3) наличие развитой системы социальных выплат персоналу.
Недостатки кадровой политики:
1) недостаточная обеспеченность кадрами предприятия;
2) неэффективная процедура отбора и подбора кандидатов;
3) отсутствие системы материальной мотивации;
4) нерациональная политика в области оплаты труда предприятия в 2016 году.
Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия:
1) разработать мероприятия по повышению обеспеченности кадрами предприятия за счет совершенствования процедур отбора и подбора кандидатов на вакантные должности;
2) совершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала;
3) применять социально-психологические методы оценки персонала;
4) разработать программу обучения и повышения квалификации персонала;
5) совершенствовать систему продвижения персонала на предприятии;
6) расширение отдела кадров в связи с прогнозируемым ростом объема продаж.
Таким образом, основные недостатки управления персоналом на предприятии требуют совершенствования кадровой работы в сфере расширения функций отдела кадров. Кроме того, прогнозируемый рост рынка импортной мебели приведет к росту объема продаж предприятия и повышению необходимости улучшения кадровой работы.
Поэтому расширение функций управления персоналом потребует приема дополнительных работников отдела кадров, с тем, чтобы кадровая служба предприятия могла оперативно реагировать на изменение потребностей рынка и развивать персонал предприятия, адаптировать его к требованиям предприятия и рынка, повышать уровень его мотивации на достижение положительных результатов работы с помощью разработки эффективной стратегии стимулирования персонала, так как стратегия стимулирования персонала должна соответствовать стратегии развития предприятия.
Предлагаемое совершенствование системы стимулирования предполагает внедрение на предприятии стимулирования на основании ключевых показателей эффективности.
Перспективная цель разработки стратегии стимулирования персонала заключается в решении проблемы формирования соответствия между оплатой труда и результатами деятельности работников.
Однако в текущей перспективе, когда на предприятии отсутствует взаимосвязь между результатами труда и оплатой автором предлагается начать внедрять данную систему именно в том подразделении, где связь между результатами труда и оплатой труда можно осуществить более очевидно. В рассматриваемой компании – это отдел продаж.
Поэтому текущая цель для предприятия при внедрении системы управления на основании KPI – это внедрение данной системы для отдела продаж.
После того, как механизм управления на основе KPI в отделе продаж будет отлажен, можно будет распространить опыт внедрения данной системы на другие подразделения с учетом взаимосвязи показателей их эффективности.
Цель проекта – разработать систему стимулирования на основании KPI в отделе продаж для менеджера по продажам.
Внедрения данного проекта позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия за счет:
- адресной принадлежности - каждый ключевой показатель эффективности закреплен за конкретным индивидуумом или группой из сферы бизнеса, несущими ответственность за соответствующие результаты (то есть находится в зоне его ответственности);
- правильной ориентации - ключевые показатели эффективности всегда привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития;
- достижимость - утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы - достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70 – 80%;
- открытость к действиям - значения ключевых показателей эффективности рассчитываются на основе актуальных данных, то есть пользователи могут вмешиваться в процессы, чтобы улучшить результаты работы, пока время еще не упущено;
- обеспечение прогнозирования – ключевые показатели эффективности количественно оценивают факторы, влияющие на стоимость бизнеса, то есть они являются показателями, определяющими желательные будущие результаты;
- ограниченность - ключевые показатели эффективности должны фокусировать внимание и усилия пользователей на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивать их на слишком многие предметы;
- легкость восприятия - ключевые показатели эффективности должны быть легкими для понимания;
- сбалансированность и взаимосвязанность - KPI должны быть сбалансированы и «поддерживать» друг друга, а не конфликтовать друг с другом;
- инициирование изменений - измерения ключевых показателей эффективности должны вызывать в организации цепную реакцию положительных изменений, особенно если за процессом следит руководство компании;
- простота измерения. Ключевые показатели эффективности работают в процессном контексте, в котором используются целевые и пороговые значения, и пользователи должны иметь возможность время от времени количественно оценивать прогресс;
- подкрепленность соответствующими индивидуальными стимулами - показатели должны способствовать мотивации персонала, организация может усилить воздействие ключевых показателей эффективности, устанавливая KPI с учетом факторов мотивации определенного сотрудника.
- релевантность. Воздействие даже очень хороших ключевых показателей эффективности со временем ослабевает, поэтому их следует периодически пересматривать и «освежать»;
- сопоставимость. Система должна обеспечивать возможность сравнения разных показателей.
В итоге повышение эффективности системы материального поощрения персонала произойдет за счет:
1) 100%-ная ориентация на результат – сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;
2) управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;
3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;
5) неизменность – любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ(ред. от 02.07.2013)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 02.07.2013)
3. Закон РФ от 02.08.1998 г№ 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в ред. ФЗ от 18.07.2011 N 228-ФЗ (ред. 30.11.2011)
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2013. – № 1. – С. 50-52.
5. Антошкова И.И. Оценка стимулирования труда на предприятии //Прикладные исследования и технологии: сб. статей. М.: МТИ, 2014. С. 151–154.
6. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации //Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики: материалы Международной научной конференции. Красноярск, Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2014. С. 361–364.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2013. – 528 с.
8. Друкер П. Эффективное решение. Эффективное принятие решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2013. 186 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 624 с.
10. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2012. - 229 с
11. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2013. – 315 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин – М.: Новое знание, 2008. – 357 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. 447 с.
14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 38-41.
15. Курочкин А. С. Управление предприятием: учеб. пособие. Киев: МАУП, 2013. 209 с.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2013. – 363 с.
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 222 с.
18. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2013. – 702 с.
19. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 2014. 192 с.
20. Прокопьев В.Н. О мотивациях экономической деятельности в условиях частной собственности // Проблемы современной экономики. 2013. № 3. С. 120–124.
21. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2013. – № 8. – С. 49-65.
22. Самоукина Н.И. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2012, 224 с.
23. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. пособие. М.: Юрайт, 2013. 671 с.
24. Симонович Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. М.: РГГУ, 2013. 125 с.
25. Симонович Н.Е. Социальное самочувствие людей и технологии его исследования в современной России. М.: РГГУ, 2013. 247 с.
26. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. 2013. № 3. С. 198–206.
27. Сухарев О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. 2013. № 11. С. 2–11.
28. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
29. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 736с.
30. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2014. – 302 с.
31. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013. - 516 с.
32. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 554 с.
33. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2014. – 224 с.
34. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2013. – 303 с.