Применение аутсорсинга для оптимизации управлением пресоналом

Введение

Централизованное управление трудовыми ресурсами является одной из характерных черт плановой экономики. Данный факт предполагал реализацию принципа обязанности заниматься трудовой деятельностью, быть в полной мере занятым, а также распределение работников по отраслям с использованием методов административного характера и т.д.
Рыночная экономика, является неотъемлемой частью рынка труда. Через рынок труда в распределяется такой национальный ресурс, как труд, распределение которого осуществляется по регионам, отраслям, фирмам, профессиям. Здесь же осуществляется определение его цены.
Интересам работодателя подчинено создание спроса на рабочую силу, целью которого является обеспечение конкурентоспособности предприятия. Предложение рабочей силы отражает интересы работника, ключевым мотивом которого является получение той работы, которая бы его устраивала по содержанию, условиям и оплате. Рынок труда – является социально-трудовой конкурентной средой, где совершаются акты купли-продажи рабочей силы, и создаются равные условия для того, чтобы на неё был спрос, посредством согласования потребностей работодателей и нанимающихся.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях жёсткой конкуренции все организации осуществляют поиск способов выживания, и пытаются усовершенствоваться. В пределах рыночной экономики большое внимания уделяется персоналу предприятия, который выступает как его главный ресурс. И главным направлением совершенствования своей деятельности большая часть руководителей предприятий современного времени видят в развитии персонала. Разработка мероприятий, которая ориентирована на повышение эффективности использования персонала, в настоящий период является одним из значимых факторов успешного развития предприятия.
Объектом данной работы является предприятие ООО «SLG». Предметом исследования данной работы является система управления персоналом на предприятии.
Цель данной работы – проведение анализа эффективности системы управления персоналом предприятия и разработка направлений улучшения его использования.
Для того, чтобы достичь поставленной цели нужно решить задачи:
изучить понятие и сущность управления персоналом;
рассмотреть понятие аутсорсинга персонала;
изучить краткую характеристику деятельности предприятия;
рассмотреть, персонал компании;
осуществить разработку мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом;
разработать и обосновать предложенный ряд мероприятий по улучшению трудовой деятельности персонала предприятия.
Практическая значимость мероприятий, которые ориентированы на улучшение использования персонала, определяется тем, что эффективное управление им предоставляет возможность существенным образом повысить эффективность работы в целом всего предприятия. Формулирование основных идей исследования, его выводов и рекомендаций происходит с учётом возможности их реализации на практике.
В работе используются такие методы анализа, как: горизонтальный, вертикальный, сравнительный, графический.
Структура данной работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты системы управлением персоналом 5
1.1 Понятие, сущность, значение управления персоналом на предприятии 5
1.2 Понятие, сущность аутсорсинга и его роль в системе управления персоналом 10
Глава 2 Анализ действующей практики управления персоналом в организации ООО «SLG» 17
2.1 Краткая характеристика предприятия 17
2.2 Обзор основных показателей деятельности 23
2.3 Анализ действующей практики управления персоналом на предприятии 32
Глава 3 Направления совершенствования системы управления персоналом 46
3.1 Открытие нового направления аутсорсинга персонала 46
3.2 Оценка эффективности мероприятий 50
Заключение 63
Список литературы 67
Приложения 71

Заключение

Исходя из всего вышесказанного сформируем некоторый ряд выводов.
В данной дипломной работе были изучены понятие, сущность управления персоналом.
Затем была приведена краткая характеристика предприятия ООО «SLG», которое было зарегистрировано ещё более 10 лет назад. История SLG начинается с 2003 года. В многопрофильный холдинг входят Компании, успешно осуществляющие свою деятельность по разным направлениям ведения бизнеса. В настоящий момент компания имеет 5 офисов в Москве и 21 представительство по всей территории России.
Благодаря отличному пониманию специфики деятельности клиентов, холдинг SLG оказывает качественные услуги для ведения бизнеса. Профессионалы холдинга SLG оказывают услугу аутсорсинга отдельных видов деятельности бизнес-процессов клиента.
Важнейшим элементом системы управления кадрами является администрирование персонала. Нехватка квалифицированных сотрудников легко решается с помощью услуг аутсорсинга персонала.
Специалисты SLG возьмут на себя все функции по предоставлению персонала (лизингу), подготовке и оформлению документов в строгом соответствии с законодательством, тем самым обеспечив бесперебойную работу компании-клитента.
Целевой SLG — это малый, средний (финансовый оборот должен составлять от 500 млн. руб. в год) и крупный (до выхода на IPO) нересурсный, негосударственный реальный бизнес. SLG работает с представителями следующих отраслей:
- производство;
- торговля;
- строительство и девелопмент;
- транспорт;
- услуги и сервис (В2В).
Проведенный анализ основных показателей деятельности показал, что выручка за период с 2014 по 2016гг. выросла на 42,75% или на 3 741 703 тыс. руб., при этом себестоимость увеличивалась более быстрыми темпами. Прирост составил 45,58% или 3 325 096 тыс. руб. Эта динамика является негативной, так как в дальнейшем может привести к убыточности деятельности, а на данный момент указанная динамика привела к тому, что темпы прироста валовой прибыли ниже темпов прироста выручки и составили 28,6%.
Коммерческие расходы за анализируемый период выросли на 22,02% или на 1145 тыс. руб., прибыль от продаж выросла на 28,62%. Также за анализируемый период произошло снижение прочих доходов на 71,38%, а прочие расходы выросли на 453,78%. Чистая прибыль увеличилась на 205 021 тыс. руб. или на 125,09%, что отражено на рисунке 2.4.
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов вырос с 0,54 до 0,7, а период оборачиваемости сократился с 672,5 дней до 511,5 дней. То есть динамика изменения оборачиваемости положительная, но при этом период превращения оборотных активов в выручку не смотря на свое снижение очень большой.
Что касается показателей рентабельности, то рентабельность основных средств и оборотных активов имеет положительную динамику, а рентабельность продаж снизилась с 16,59% до 14,94%, что подтверждает выводы о негативной динамике более быстрых темпов прироста себестоимости по сравнению с выручкой.
Было определено, что на предприятии ООО «SLG» отсутствует отдел, который бы проводил анализ деятельности всего предприятия. Отдел кадров осуществляет проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Результат проведённого анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что численность работников в 2016 году имеет тенденцию к увеличению: в 2014 году она составляла – 100 человек, в 2015 году – 120 человек, а в 2016 году – 158 человек. За три года численность персонала была увеличена на 58%, а за 2 года на 31,7%. Это говорит о том, что на предприятии проводится политика, которая ориентирована на увеличение штата. В 2016 году в ООО «SLG» обеспеченность трудовыми ресурсами составляла 99,37%. Фактическое выполнение плана по численности рабочих составляет 100%, по численности руководителей – 100%. План численности специалистов выполнен на 96,88%.
В структуре ресурсов труда на предприятии ООО «SLG», в большей степени удельный вес по возрасту, составляют работники от 18-23 лет и 24-29 лет. Наибольший удельный вес по стажу занимают сотрудники со стажем до 1 года – 38%. А по образованию занимают работники, которые имеют среднее профессиональное образование.
Исходя из проведённого анализа эффективности системы управления персоналом, мною было определено, что на предприятии ООО «SLG» не сформирована полноценная система управления персоналом, отсутствует организационный документ, который бы регулировал вопросы, связанные с управлением персонала. Сотрудниками выполнение обязанностей осуществляется формально. В результате, проанализировав все необходимые факторы можно сказать о том, что на предприятии является не эффективной система управления персоналом.
По причине всех выявленных недостатков, целесообразно будет:
- сформировать наболее эффективную систему оплаты труда;
- реализовать проект аутсорсинга.
Было предложено рассмотреть два варианта:
1 вариант: найм в штат 3-х бухгалтеров и трех юристов;
2 вариант: найм на удаленную работу 3-х бухгалтеров (бухгалтеры будут работать на дому по трудовому договору) и заключение договора юридического обслуживания с коллегией адвокатов.
Анализ эффективности мероприятий показал, что суммарные дисконтированные поступления за год при первом варианте равны 13 524,76 тыс. руб. Капитальные затраты равны 1094 тыс. руб. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 12 430,76 тыс. руб.
Суммарные дисконтированные поступления за год при втором варианте равны 13 467,92 тыс. руб. Капитальные затраты во втором варианте составляют 329 тыс. руб. Соответственно чистый дисконтированный доход составит 13 138,92 тыс. руб.
Так как при заданной норме доходности при обоих вариантах NPV положительный, то имеет место превышение суммарных денежных поступлений над суммарными затратами на проекты. По этому критерию проекты эффективны и могут быть приняты к инвестированию.
Однако во втором варианте NPV больше, что говорит о большей выгодности второго проекта.
В инвестиционном проекте показана высокая эффективность расширения деятельности. Инвестиционная привлекательность данного проекта для инвесторов прежде всего состоит в достаточно небольшом сроке окупаемости проекта (менее 1 квартала), что говорит о его надежности, а также в высокой рентабельности. Кроме того, реализация проекта позволит решить некоторые социальные вопросы: создание дополнительных рабочих мест, предоставление качественных услуг по доступным ценам.

Список литературы


1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2015)
3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2015)
4. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2014.
5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2014.
7. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
8. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2013.
9. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2013.-240с.
10. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2012
11. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 720с.
12. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2012
13. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
14. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
15. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011;
16. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2015
17. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2011 – 424с.
18. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2014.
20. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
22. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2011
24. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2012.
25. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012.
26. Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2012. — 512 с.
27. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред.Генкина Б.Н. – М.: Высшая школа, 2013
28. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2011.
29. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Изд-во РИОР, 2015.
30. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы. Управление персоналом. М. – 2011.
31. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
32. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011.
33. Авдеева Н.М. Key performance indicators или система ключевых показателей эффективности как способ мотивации персонала // Молодой ученый. 2015. № 11-3 (91). С. 1-4.
34. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2014, №6, с. 72.
35. Долженко Р.А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) // Мотивация и оплата труда. 2015. № 1. С. 28-37.
36. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2014. - №10.
37. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2014. - №7. – С.34-39.
38. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
39. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2013. - №1
40. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://slovari.yandex.ru/
41. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://www.kpd.ua/
42. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
43. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
44. Основные элементы системы управления персоналом [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://psyera.ru/osnovnye-elementy-sistemy-upravleniya-personalom_7199.htm
45. Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
46. Производительность труда [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html
47. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
48. Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://www.aup.ru/books/m67/
49. Факторы качества труда [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://www.puremanager.ru/pobds-136-1.html
50. Оценка качества труда [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. // режим доступа: http://laboureconomics.ru/glava5/p54