Современные формы и методы материального стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере Лешуконского филиала акционерного общества «Арханг

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы. По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации. Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда и производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации, независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.
В настоящее время для успешного функционирования организации требуются ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить её на службу организации. Для этого и существует стимулирование. С одной стороны, стимулирование - экономическая проблема, и её результат экономический. С другой стороны, огромную роль в процессе стимулирования играют психологические и социальные факторы. Без них невозможен процесс стимулирования и экономический результат соответственно.
В современных условиях стимулирование выступает как важнейшая функция управления персоналом, которая состоит в том, что она оказывает влияние как на отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на стимулирование сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации.
Это говорит об актуальности материальном стимулирования персонала на предприятии с целью повышения качества его деятельности.
Объект исследования – Лешуконский филиал АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Предметом исследования является система материального стимулирования трудовой деятельности персонала Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Цель выпускной квалификационной работы: разработка концепции материального стимулирования трудовой деятельности Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Раскрыть сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом. Выделить роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности трудовой деятельности.
2. Осуществить анализ системы материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
3. Разработать концепцию по совершенствованию методов материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания».
Методологической основой являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах А.Р. Бахарева , В.Р. Веснина , А.Л. Жукова , Е.И. Комарова , Б.Г. Мазмановой , Ж.А. Морозовой , Г.В. Савицкой , В.А. Щегорцовой , Р.А. Яковлевой и других.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Гипотеза – материальное стимулирование положительно сказывается на трудовой деятельности персонала предприятия.
Методы исследования. В процессе исследования применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа, синтеза, обобщения и другие общенаучные методы исследования.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в обобщении материалов посвященных проблемам материального стимулирования трудовой деятельности персонала организации, изучении современных форм и методов стимулирования и способов оптимизации системы стимулирования.
Научная новизна работы заключается в разработке предложений в области повышения стимулирования и мотивации труда на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данных предложений на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность методов мотивации и стимулирования труда персонала.
Структура работы: введение, основная часть (содержит две главы, поделенные на параграфы), заключение, глоссарий, список источников литературы и приложения.
1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала

1.1 Сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом

В научной литературе к проблеме стимулирования персонала обращались представители разных направлений, но мнения авторов о сущности стимулирования и типах стимулов во многом схожи. Ученые утверждают, что сущность стимулирования заключается во внешнем побуждении к деятельности, но при этом необходимо учитывать и внутренние мотивы, чтобы применяемые стимулы соответствовали потребностям человека.
В зарубежной научной литературе и в исследовательской практике термин «стимул» употребляется довольно редко в связи с тем, что принципиально изменилась концепция вознаграждения труда. Стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение» и поэтому широко использовался в классической концепции управления, на основании которой были разработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, существующие и до настоящего времени. В настоящее время в зарубежной литературе термин «стимулирование» часто заменяется понятием «мотивация», поэтому в рамках данной работы дается определение стимулирования с целью выявления разницы между стимулированием и мотивацией .
В.Д. Грибов дает следующее определение данного понятия: «Стимулирование - это процесс, с помощью которого менеджер, побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности» .
Ю.М. Остапенко стимулирование труда связывает с мотивацией, по его мнению, «стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личности и работника одновременно» .
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности - важная функция управления производительностью труда. Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление. Но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации. Стимулирование - это комплексное воздействие внешних факторов (стимулов.)
Согласно М.В. Артемовой, «стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, корректировка его поведения в организации» .
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и со

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические основы стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………………..7
1.1. Сущность стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом………………………………………………………………………...7
1.2. Методы и формы стимулирования трудовой деятельности персонала…………………………………………………………………………15
1.3.Роль материального стимулирования персонала в обеспечении эффективности трудовой деятельности………………………………………..20
2. Анализ системы материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания»………………………………………………………………………...29
2.1. Общая характеристика АО «Архангельская областная энергетическая компания» и его Лешуконского филиала………………………………………29
2.2. Анализ форм и методов материального стимулирования трудовой деятельности в Лешуконском филиале АО «Архангельская областная энергетическая компания»………………………………………………………42
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов материального стимулирования в условиях Лешуконского филиала АО «Архангельская областная энергетическая компания»……………………….47
Заключение……………………………………………………………………….52
Глоссарий………………………………………………………………………...55
Список сокращений……………………………………………………………...57
Список литературы……………………………………………………………....58
Приложения……………………………………………………………………...63

Работа написана самостоятельно, оригинальность чистая, ручная. по системе Антиплагиат.ру - 67%. Работа практического характера, проведено исследование, представлены данные по теме исследования, осуществлен анализ, сделаны выводы. Много наглядного материала - таблицы, диаграммы, графики,рисунки, приложения. Литература вся свежая (не позднее 5 лет), по тексту работы расставлены сноски на источники.
Работа защищена на Отлично.
Имеется демонстрационный материал и речь на защиту.

Список литературы

Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года // Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 30.06.2018) // Справочно – правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 05.04.2018) // Справочно – правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»
5. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 14.02.2018) «О минимальном размере оплаты труда» // Справочно – правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс»

Научная и учебная литература, монографии, статьи из журналов:
6. Артемова М.В. Управление мотивацией – это польза или вред? - // Управление персоналом. – 2013. - № 12 - С. 48-51.
7. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. - // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - № 8 - С. 107.
8. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2014.- 210 с.
9. Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 3 - С. 26-31.
10. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2014. - 426 с.
11. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: Финансы и статистика, 2014. – 186 с.
12. Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом. - М.: ТЕЛАН, 2013. - 96 с.
13. Бойченко Т.А. Практика разрешения трудовых споров по оплате труда. - // Справочник кадровика. – 2014. - № 10 - С. 25-27.
14. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей. - // Справочник кадровика. – 2014. - № 1 - С. 77-85.
15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 128 с.
16. Грибов В.Д., Грузлнов В.П. Экономика предприятия: Учебное пособие. Практикум. – 3-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013.- 103 с.
17. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 c.
18. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. – 2014. - № 2 - С. 88-94.
19. Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. - // Служба кадров и персонал. - 2014. - № 11 - С.13.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 483 с.
21. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2013. - № 6 - С. 44-54.
22. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
23. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
24. Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 376-379.
25. Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 524 c.
26. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 126 с.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА- М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. - 243 с.
28. Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: НалогИнформ, 2016. - 74 с.
29. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений. - // Человек и труд. – 2016. - № 9 - С. 40-44.
30. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 127 с.
31. Петрова С.И. Как учесть премии при расчете среднего заработка. - // Российский налоговый курьер. – 2014. - № 24 - С.52-56.
32. Петрова С.И. Учет премий при расчете среднего заработка. - // Справочник кадровика. - 2015. - № 2 - С. 81.
33. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество. - // Управление персоналом. – 2015. - № 1-2 – С. 71.
34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 133 с.
35. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема. - // Управление персоналом. – 2016. - № 7 - С. 62-66.
36. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. Учеб. пособие. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 312 c.
37. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
38. Тарифная система оплаты труда и ее элементы. - // Справочник кадровика. – 2014. - № 8 - С. 115.
39. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании. - // Управление персоналом. – 2014. - № 1-2 - С. 82-85.
40. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. - // Справочник по управлению персоналом. – 2015. - № 3 - С.10-13.
41. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств. - // Управление персоналом. – 2014. - № 1-2 - С. 86-90.
42. Шекшня С. Вознаграждение. - // Управление персоналом. – 2014. - № 7 - С. 54-61.
43. Щегорцов В.А. Оплата труда: виды стимулирования труда. - // Экономика и учет труда. – 2014. - № 1 - С. 3-10.
44. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. - // Справочник кадровика. – 2014. - № 9 - С. 89-97.

Внутренняя документация:
45. Номенклатура доходов и расходов АО «Архангельская областная энергетическая компания» по видам деятельности от 30.12.2018 г. №277
46. Положение от 27.06.2008г. № 77 АО «Архангельская областная энергетическая компания»
47. Прейскурант на работы и услуги, оказываемые АО «Архангельская областная энергетическая компания» от 10.01.2015 г. № 247/у.
48. Положение о премировании рабочих и служащих АО «Архангельская областная энергетическая компания» от 18.01.2015г. №17/С
49. Единый перечень услуг ООО АО «Архангельская областная энергетическая компания» от 01.01.2018г. №18