диплом Движение персонала. диплом Текучесть персонала

......
Цель работы: на основе анализ а текучести кадров в магазине «-» разработать проект, регулирующий ее уровень.
Для достижение поставленной цели необходимо решить ряд задач:
а) выявить особенности управления текучестью кадров современной организации, рассмотреть теоретические основы управления текучестью кадров.
б) провести диагностику основных показателей работы, кадрового состава и системы управления персоналом магазина «-»; представить результаты исследования особенностей и причин текучести кадров в магазина «-»;
в) разработать проектные предложения по снижению текучести кадров в магазине «-» и обосновать их социально-экономическую эффективность.
Объект исследования: компания «-».
Предмет исследования: основные подходы к регулированию текучести кадров.
Методы исследования: анализ литературы и нормативных актов, анализ документов организации, опрос в форме анкетирования и тестирование.
......

ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические основы управления текучестью кадров в организации
1.1 Экономическая сущность текучести персонала и деятельности организации
1.2 Подходы к управлению и оценке уровня текучести кадров в организации
1.3 Особенности управления текучестью кадров в России и за рубежом
2. Оценка уровня и факторов текучести персонала в АО «-»
2.1 Характеристика организации и кадрового состава 32
2.2 Текучесть кадров по категориям 43
2.3 Анализ причин текучести персонала в магазине «Зарина» 54
2.4 Выводы из анализа и задание на проектирование 62
3 Проектная часть 64
3.1 Разработка проектных предложений по снижению текучести кадров в магазине «Зарина» 64
3.2 Мероприятия по внедрению проектных предложений 76
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных предложений 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
Библиографический список 85
Приложения 91

Для предотвращения снижения высокой оригинальности введение приведено не полностью, а в списке лит-ры отражено только кол-во источников
Цена указана со статусом работы "без претензий", поскольку в 5-6 раз дешевле, если заказывать новую работу.
ФРАГМЕНТЫ:
1.1 Экономическая сущность текучести персонала и деятельности организации

Определим роль и значение текучести кадров в системе управления персоналом. Текучесть, как было отмечено, связана с процессом движения персонала, соответственно, ее значение может иметь как позитивные, так и негативные последствия для системы общественных отношений.
Можно выделить три подхода к определению места и роли текучести кадров в системе управления персоналом:
а) позитивный: способствует переливу человеческого капитала из менее прибыльных и привлекательных, с точки зрения возможности реализации своих потребностей в труде, отраслей и производств в более перспективные и экономически эффективные [342, с. 11];
б) негативный: имеет отрицательное влияние на экономику, сопровождается значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников, подлежит полной ликвидации [34,с.
...

1.2 Подходы к управлению и оценке уровня текучести кадров в организации

Выделив ключевые факторы, которые определяют движение персонала, можно, соответственно, определить особенности управления этим движением, его направленность и механизм управленческого воздействия.
Управление движением персонала - это совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организации в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров и зависимости интенсивности текучести от социально-демографических характеристик работников» 38, с. 69.
Таким образом управление движением персоналом не только возможно, но и жизненно необходимо организации в процессе ее функционирования.
...

1.3 Особенности управления текучестью кадров в России и за рубежом

Для того, чтобы повысить эффективность управления текучестью кадров, необходимо изучить особенности зарубежного опыта в данной деятельности. При этом, как мы отмечали выше, проблема управления текучестью интегрирована в систему управления персоналом, существенно зависит от форм и методов управления, применяемых в каждой конкретной организацией. Многие зарубежные страны выработали концепции управления персоналом, позволяющие наилучшим образом сохранить и укрепить кадровый потенциал, при этом избегая излишней текучести.
Отмечается, что «российской особенностью, которая оказывает влияние на текучесть персонала, выступают значительные отличия в уровнях и формах оплаты труда, а также в содержании так называемых «социальных пакетов». На предприятиях различной величины, условия значительно различаются, что позволяет специалистам постоянно находить более выгодные предложения и переходить с одного места на другое»38, с. 39.
...

2.1 Характеристика организации и кадрового состава

Исследование проводилось на базе магазина «-», который входит в группу компаний АО «-». Компании принадлежат четыре бренда – «-», befree, LOVE REPUBLIC и SELA. Магазин осуществляет торговлю
«-» – ведущий российский ритейлер модной одежды. Компания управляет брендами befree, «-», LOVE REPUBLIC, SELA выполняя полностью весь цикл деятельности модного бизнеса от моделирования до распределения продаж и продвижения.
Ежедневно в магазинах компании в России и за рубежом осуществляют покупки более 100 000 человек. Melon Fashion Group успешно развивается и продолжает расширять географию присутствия.
У каждого из представленных брендов есть собственная стратегия развития и своя целевая аудитория, что позволяет эффективно представлять Melon Fashion Group в основных сегментах mass market.
В организации работает больше 5000 успешных специалистов, стремящихся к профессиональному росту и развитию.
...

2.2 Текучесть кадров по категориям

Для того, чтобы разработать направления по снижению текучести кадров в исследуемой организации, необходимо определить особенности и причины, которые могут вызвать текучесть кадров. В частности, текучесть кадров может быть вызвана как процессом труда, так и особенностями управления персоналом. Исследование факторов текучести кадров необходимо провести по ряду направлений:
1) проведем анализ частных показателей текучести в данной организации, чтобы определить ключевые ее особенности;
2) изучение нормативного регулирования процессов управления персоналом, кадровой политики;
3) анализ таких факторов текучести кадров как оплата труда, процесс труда, режим труда и отдыха, социально-психологический климат в коллективе.
Динамика частных показателей текучести магазина «-» представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Частные показатели текучести кадров магазина «-» в 2015 – 2017 гг.
Категория
2015 г.
2016 г.
2017 г.
...

2.3 Анализ причин текучести персонала в магазине «-»

Проведённое исследование показало наличие факторов, которые могут в той или иной мере повлиять на текучесть кадров в данной организации, однако, для подтверждения того, что же является причиной ухода из организации был проведен опрос по анкете, представленной в Приложении Б.
Выраженность уровня удовлетворенности работников магазина «-» аспектами работы изучалась при помощи анкеты разработанной самостоятельно, специально для данного исследования.
Первые 3 вопроса анкеты направлены на выявление уровня социально-психологического климата.
Первый вопрос направлен на выявление удовлетворенности сотрудников коллективом, результаты представлены на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 – Удовлетворенность работы в коллективе

Как видим из результатов, представленных на рисунке 2.6, больше половины опрошенных сотрудников ответили, что в коллективе многое не устраивает.
Следующий вопрос, который мы задали, характеризует отношения в коллективе.
...

2.4 Выводы из анализа и задание на проектирование

Проведенный в работе анализ текучести кадров магазина «-» и причин текучести позволил сделать ряд выводов:
1) в организации наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат, что частично порождает неудовлетворенность руководством;
2) коммуникативные и оррганизационные способности руководителей находятся не на высоком уровне;
3) в организации наблюдается неудовлетворенность уровнем заработной платы;
4) в организации не разработана программа и механизмы преодоления текучести кадров;
5) документальное обеспечение текучести кадров в исследуемой организации находится на низком уровне, не регламентирована кадровая политика, что достаточно странно для организации, продающей франшизы;
Выявленные недостатки позволили разработать задание на проектирование. Цель проектирования - снижение текучести кадров в магазине «-».
...

3.1 Разработка проектных предложений по снижению текучести кадров в магазине «-»

Для того, чтобы процесс снижение текучести кадров был эффективен, представим дерево целей проекта (рисунок 3.1)

Рисунок 3.1 – Дерево целей улучшения морально-психологического климата в магазине «-»

Таким образом, нами сформулирован ряд целей, достижение которых позволит улучшить морально-психологический климат. При этом, цели направлены как на внедрение новых компонентов в систему управления, так и улучшение уже действующих компонентов.
1) Необходимо обеспечить нормативное регулирование процессов управления текучестью кадров, в том числе - мониторинг текучести.
Для решения первой проблемы, а именно совершенствования процесса регламентации, мы предложили следующие мероприятия.
Во-первых, необходимо вести реестр увольнений.
...

3.2 Мероприятия по внедрению проектных предложений

Для того, чтобы внедряемые мероприятия были реализованы в полной мере, необходимо разработать план их внедрения, назначить основных исполнителей.
Для реализации проектных предложений по совершенствованию мотивации в магазине «-» и организации в целом необходимо осуществить следующие мероприятия (таблица 3.3).

Таблица 3.
...

3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных предложений

Рассчитаем экономическую эффективность проектных предложений.
Рассмотрим эффективность проекта. Которая будет оцениваться по двум направлениям:
• экономическая эффективность
• социальная эффективность
Экономический эффект от внедрения мероприятий достаточно сложно оценить, он заключается в росте производительности труда, снижении текучести кадров, улучшении показателей работников и т.д..
Для расчета используем данные представленные в таблице 3.4.
Таблица 3.4 - Расходы и доходы компании при реализации проекта в 2020 г. (руб.)
Наименование показателя эффективности
Формула расчета
Значение

показателя, руб.

 
1
2
3
1. Единовременные затраты на проект
1.1. Затраты на разработку Проекта
294,75*60 ч.
17685
1.2. Затраты на внедрение
Мебель, ПК, ПО
80000
1.2 Затраты на обучение, тренинги
по прайсу фирмы-поставщика
100000
Итого:
 
197685
2. Текущие затраты на реализацию проекта (за год)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения данной работы был сделан ряд выводов:
Под текучестью кадров понимается: процесс внешнего движения персонала организации, характеризуемый планово нерегулируемым перемещением работников из организации, обусловленный факторами внешней и внутренней среды организации мотивирующих желание работинка поинуть организацию, или же к нарушениям трудового законодательства в сфере соблюдения дисциплины труда
Система управления текучестью кадров интегрирована, по сути в систему управления персоналом организации, поскольку осуществляет управленческой воздействие в том же направлении, при помощи тех же методов и сотрудников. Управление текучестью кадров представляет собой воздействие при помощи совокупности методов управления на те факторы, которые обуславливают текучесть кадров в организации.
...

.......
43. Чумак, А.А. Факторы и последствия текучести кадров на государственной службе /А.А. Чумак // Теория и практика управления персоналом Отв. Ред. Л.С. Шепелева. Москва. - 2017. - С. 228-236
44. Ширина Ю.В. Проблема текучести кадров в агропромышленном комплексе /Ю.В. Ширина, И.В. Шавырина //Вектор экономики. - 2018. - № 4 (22). - С. 85.
45. Шкирандо, О.И. Концепция клиентоориентированности как инструмент нейтрализации высокой текучести кадров / О.И. Шкирандо, А.Е. Руденко //Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 11 (88). - С. 631-634
.....