к заказу 421368: Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации (на примере ООО

ВВЕДЕНИЕ
Рыночная структура хозяйственного механизма государства является комплексной, она предполагает наличие рынков взаимосвязанных: потребительских товаров, производственных средств, капитала, труда и пр. В качестве важнейших элементов рынка рабочей силы выступают спрос, предложение и его цена. На современном экономическом этапе развития государства одно из ведущих мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности.
Мотивация является состоянием личности, которым определяется степень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить в качестве повода, причины, объективной необходимости что-то выполнить, побуждения к какому-либо действию. В данном случае говорят о мотивации как о процессе, который происходит непосредственно в самом человеке, направляет в какое-нибудь русло его поведение, побуждает человека определенным образом вести себя в конкретной ситуации.
Понимая сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумы могут понимать и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание самого механизма мотивации является необходимым с целью решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если все знания об исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут использоваться в практической деятельности, то интерес к данного рода вопросам будет стоить мало. В первую очередь данного рода проблемы должны заинтересовывать менеджеров, потому что им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активным образом применять знания в повседневной деятельности с целью роста уровня эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно представить двумя составляющими – деятельностью и направленностью.
Потребности трудовой активности практического характера вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда в качестве средствароста уровня производительности труда. Мотивация труда для большого количества работниковсостоит в стремлении получить высокий уровень дохода. Это привело к отчуждению труда и необходимости образования мотивации труда рыночного характера. Сущность рыночной мотивации труда состоит в определяющем воздействии условий труда социально-экономического плана на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном результате - мотивом поведения работающих, взаимоотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления.
Внутри субъекта хозяйствования взаимодействие работающего и предпринимателя, то есть деятельность (потребление рабочей силы) под непосредственным предпринимательским управлением и контролем, осуществляется посредством проведения нормирования труда (определения трудовых обязанностей работника количественного и качественного характера) и применения систем оплаты (которые устанавливают количественным образом между нормами труда и ставкой заработной платы определяющую связь).
На современном этапе развития экономики нашего государства одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, оплаты труда работников эффективного характера (В.Р. Веснин, С.В. Иванова). Но при этом нельзя игнорировать и воздействие отдельно взятых параметров на формирование эффективного механизма оплаты труда (И.М. Алиев, Е.Н. Ветлужских, Ю.Г. Одегов).
Цель работы – исследовать существующую систему мотивации в торговом предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда работников.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть мотивацию труда в качестве фактора эффективности использования персонала;
- охарактеризовать сущность мотивации и ее виды;
- представить теории мотивации персонала;
- представить анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценку эффективности их использования;
- исследовать факторы мотивации труда работников предприятия;
- определить направления совершенствования системы мотивации трудав компании.
Объект исследования – ООО «Горожанка» г. Новосибирск.
Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Ветлужских Е.Н., Карпович А.П., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А. и др.
Практическая значимость результатов дипломного исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Горожанка», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов хозяйствования.
 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль 6
1.2. Сущность, содержание и принципы мотивации персонала 15
1.3. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда персонала 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГОРОЖАНКА» 33
2.1. Краткая характеристика предприятия 33
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования 40
2.3. Анализ системы мотивации персонала на предприятии 48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГОРОЖАНКА» 59
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации 59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках темы данной выпускной работы были рассмотрены основные аспекты повышения эффективности мотивации труда работников предприятияв современных условиях.
Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей к действию с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом.
Основными видами мотивации являются: внешняя мотивация (экстринсивная), которая представляет собой мотивацию, не связанную четко с содержанием определенного рода деятельности, но при этом обусловленная внешними по отношению к субъекту хозяйствования обстоятельствами; внутренняя мотивация (интринсивная), которая является мотивацией, которая связана не с внешними обстоятельствами, а непосредственным образом с самим содержанием трудовой деятельности; мотивацию, которая базируется на положительных стимулах, называют положительной.
Объектом исследования в работе выступило ООО «Горожанка». Видно постоянное повышение численности работников, особенно сферы продаж и прочих работников (юристы, специалисты по качеству, водители и т.д.), т.к. предприятие повышает результативность хозяйствования, старается отвечать требованиям современной экономики, что диктует потребность в данных специалистах.
Увеличение численности персонала и рост средней выработки работников ООО «Горожанка» произошло благодаря рационализации торговых процессов, оснащению предприятия современным оборудованием, что усовершенствовало работу персонала. Однако в будущем работники как уже опытные специалисты будут наращивать свою выработку для получения материального поощрения.
Темп роста средней выработки работников организации в 2015 году составил 118,4%, а темп роста средней заработной средней выработки работников компании труда над ростом средней заработной платы равен 2,24 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 2,24% (в 2014 году показатель был равным 1,33). Можно говорить, что повышение средней заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Горожанка» и о достаточном уровне материальной мотивации.
Проведенное анкетирование работников ООО «Горожанка» в количестве 50 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста средней выработки.
Более половины работников ООО «Горожанка», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них.
В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии путем внедрения гибкой системы премирования. Также была отмечена неудовлетворенность работников организацией процесса повышения квалификации (непредоставлением оплаты за обучение).
На основе представленной информации, можно представить заключение, что в ходе системы оплаты за образование существует недоработка, а ее последствия негативным образом воздействуют на мотивацию сотрудников, также недостаточна нематериальная мотивация работников, имеет место необходимость улучшения системы премирования работников.
Были предложены следующие рекомендации для улучшения мотивации персонала в ООО «Горожанка»:
- введение Доски почета для работников в качестве нематериальной мотивации;
- применение системы премирования за достижение качественных показателей работы (роста средней выработки работников);
- разработка методики проведения оплаты за обучения сотрудников за счет компании;
- прием в штат менеджера по персоналу.
Проект представленных мероприятий позволит улучшить мотивацию ООО «Горожанка» и добиться следующих финансовых показателей:
- выручка компании увеличится на 2%;
- прибыль от продаж вырастет на 5,1%;
- рентабельность продаж увеличится на 0,95%;
- при всем при этом производительность труда повысится на 1,8% при небольшом росте средней заработной платы минимум на 0,02%;
Следовательно, система мотивации персонала ООО «Горожанка» станет эффективнее.
Присутствие положительного экономического эффекта в размере 123185 тыс.руб. (прибыль компании после внедрения мероприятий) предоставляет возможность утверждать, что предлагаемый проект по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Горожанка» является эффективным.
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 64с.
2. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2015 г. – М.: Омега-Л, 2015. – 478с.
3. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2015 г. – М.: Омега-Л, 2015. – 190с.
4. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ».- 2014. – 376с.
5. Александер Рой. Секреты успешных продаж / Рой А., Чарлз Б. Рот. – М.: АСТ, 2015. – 416с.
6. Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 461с.
7. Анущенкова, К.А. Финансово-экономический анализ: Учебно-практическое пособие / К.А. Анущенкова, В.Ю. Анущенкова. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 351с.
8. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий) / О.В. Баскакова. – М.: Дашков и К, 2014. – 315с.
9. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2014. – 224с.
10. Выварец А.Д. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2014. – 368с.
11. Глазов М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Андреевский Издательский дом, 2014. – 448с.
12. Канке А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – 3-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М.: Форум, 2014. – 288с.
13. Клочкова Е.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 615с.
14. Кукушкин С.Н. Финансово-экономический анализ деятельности предприятия. – М.: Приор, 2013. – 192с.
15. Паламарчук А.С. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Инфра-М, 2016. – 446с.
16. Репкина О.Б. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Российская академия предпринимательства, 2015. – 115с.
17. Саркисова Е.А. Риски в торговле. Управление рисками в торговле: Практические пособие. - М.: Дашков и К, 2013. – 244с.
18. Шадрина Г.В. Экономический анализ. Теория и практика. – М.: Юрайт, 2014. – 389с.
19. Экономика организации / под ред. проф. О.В. Волкова. - М.: Инфра-М, 2014. – 201с.
20. Экономика, организация и управление на предприятии / под ред. Тимофеевой Е.В. – Ростов-на-Дону: Феникс. 2015. – 480с.
21. Экономика предпринимательства/ под ред. Кушлина В.И., Половинкина П.Д. и др. - М.: Владос, 2013. – 276с.
22. Ариф Ю.С. Преимущества модульной системы оценки персонала в проектно ориентированной компании // Экономический анализ: теория и практика. – 2014. - №3. – С.48-54.
23. Береславская В.А., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. – 2014. - №14. – С.50-55.
24. Барышева А.В., Киктева Е.А. Мотивация. – СПб.: Питер, 2014. – 208с.
25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристь. – 2014. – 491с.
26. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 150с.
27. Долгов Д.И. Анализ влияния сбалансированной системы мотивации персонала на уровень конкурентоспособности продукции // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - №5. – С.47-51.
28. Ендовицкий Д.А., Лукинов Д.В. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала // Экономический анализ: теория и практика. – 2014. - №9. – С.2-11.
29. Журавлев П. В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга. - М.: Экзамен, 2013. – 651с.
30. Иванов, К.А. Как оценить эффективность управления компанией? // Российское предпринимательство. - 2014. - №11. - C. 50-55.
31. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка: - М.: АльпишаПаблишер, 2015. – 286с.
32. Карпович А.П. Мотивационный потенциал как объект управления в организациях // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2015. - №10. – С.11-17.
33. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 64с.
34. Киселева И.А., Симонович Н.Е. Роль мотивации в эффективных компаниях 88 Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2015. - №21. – С.16-24.
35. Колышкин В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности. - Новосибирск, 2014. – 88с.
36. Корнейчук В.И. Организация управления операционным риском, связанным с деятельностью персонала, в организации // Финансы и кредит. – 2014. - №9. – С.26-33.
37. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 484с.
38. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 400с.
39. Мерманн Э. Мотивация персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 176с.
40. Молодчик А.М. Персонал как фактор инновационного поведения промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - №4. – С.33-41.
41. Молотков Н.Ю., Сидоркин А.В. Моделирование системы управления персоналом // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2014. - №9. – С.25-37.
42. Никитина В.В. Мотивационный механизм эффективной системы управления персоналом // Региональная экономика: теория и практика. – 2013. - №43. – С.38-42.
43. Основы управления персоналом: учебное пособие / Под ред. В.В. Лукашевич. - М.: КноРус. –2012. - 272с.
44. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240с.
45. Семененко Д.А. Как мотивировать сотрудников. – М.: Авторская книга, 2016. – 182с.
46. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – 3-е изд. – М.: Юрайт, 2016. – 324с.
47. Тимофеева И.Ю., Тимофеев А.И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. – 2014. - №6. – С.20-24.
48. Трейси Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 374с.
49. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2015. – 268с.
50. Янкин Д.В., Росс Г.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ: теория и практика. – 2015. - №5. – С.21-24.