Разработка системы развития персонала организации (на примере ЗАО Самараагропромпереработка» )

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений приводит к необходимости постоянной адаптации организации к условиям меняющейся среды, включая ее работников. В то время как, большая часть имущества организации, представленная материальными объектами, снижает свою стоимость в процессе эксплуатации и требует замены, то ценность персонала как ресурса организации может увеличиваться в случае если, в организации существует четкая система развития кадрового потенциала, позволяющая каждому работнику реализовать свои возможности. Поэтому развитие персонала является первостепенной задачей для любой организации в условиях необходимости постоянного повышения ее конкурентоспособности и эффективности .
Быстрое изменение условий окружающей среды предполагает и быстрое изменение требований к персоналу, необходимость постоянного повышения его качества путем переквалификации, освоения новых навыков, получения новых знаний.
При этом основным фактором, от которого зависит качество персонала является образования, так как именно полученные качественные знания могут являться основой для получения качественных навыков и, в конечном счете, является условием качественного выполнения работы. В связи с этим в последнее время всеми организациями, а в особенности крупными стали увеличиваться инвестиции в развитие кадрового потенциала, так как существующий рынок рабочей силы не позволяет им найти работника с необходимым уровнем знаний и навыков.
Росту значимости развития персонала служит также постоянное изменение в потребностях и к качественным характеристикам товаров и услуг, внедрение в экономику высоких технологий во все сферы жизни.
По мере того, как российская экономика все в большей степени расширяет свои международные связи, тем в большей степени у отечественных предприятий появляется потребность в приведении существующих у них системы развития персонала к общемировым стандартам, которые предполагают высокий уровень консолидации трудового коллектива, высокий уровень эффективности управления им.
При этом те организации, которые будут являться лучшими по уровню развития своего трудового потенциала, займут достойное место в числе финансово устойчивых организаций, имеющих высокий уровень деловой репутации среди своих партнеров .
Поэтому основной кадровой стратегией любой организации должна стать стратегия ориентированности организации на развитие своего персонала, стимулирования совершенствования работниками своих способностей и получения новых знаний и навыков. При этом весь трудовой коллектив должен быть ориентирован на консолидацию своих усилий по достижению общего положительного результата своей деятельности.
Таким образом, в настоящее время персонал является основным конкурентным преимуществом для отечественных предприятий. Так, например, исследования, проводимые Российской ассоциацией менеджеров показали, что для того чтобы создание эффективного взаимодействия персонала в коллективе является задачей любого руководителя. При этом каждый работник должен понимать свою значимость в нем, поставленные перед ним цели и задачи, постоянно проявлять инициативу для их эффективного решения.
Достижение конкурентоспособности предприятия предполагает постоянное внедрение в производство инноваций, которое требует непрерывного обновления знаний и навыков в работе. В результате спрос на квалифицированных специалистов увеличивается, и приводит к необходимости самостоятельного создания кадров нужной квалификации на самом предприятии, что требует наличие на нем системы развития персонала, которая должна отвечать всем современным требованиям.
Данное обстоятельство заключается в следующем:
- упрочение взаимосвязей между наукой и производством путем укрепления связей с учебными учреждениями, которые должны готовить персонал для производства в соответствии с требованиями предприятия;
- увеличивается значимость создание непрерывной системы образования на предприятии путем постоянной поддержки со стороны руководства повышения работниками своей квалификации, проведении тренингов, программ, недель обмена опытом и конкурсов лучших по профессии;
- совершенствование механизмов обучение в рабочих группах и различных «кружках», а также разрабатывается и внедряется программа наставничества .
Таким образом, актуальность развития персонала для компании можно свести к нескольким главным моментам: обеспечение конкурентоспособности предприятия; новые возможности роста работников предприятия; постоянный рост квалификации работников; создание дополнительной стоимости кадрового потенциала предприятия; повышение уверенности при выполнении трудовых обязанностей; улучшение культуры взаимоотношений.
Объектом исследования в данной работе является ЗАО «Самараагропромпереработка».
Предметом исследования в данной работе является организация развития персонала ЗАО «Самараагропромпереработка».
Целью данной работы является рассмотрение основных аспектов развития персонала ЗАО «Самараагропромпереработка» и разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала на предприятии.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретико-методологические проблемы развития персонала предприятия;
2) проанализировать систему управления персоналом ЗАО «Самараагропромпереработка»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию развития персонала ЗАО «Самараагропромпереработка».
Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы.
Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературных источников и нормативной литературы, методы экономического анализа и статистики: сравнение, горизонтальный вертикальный анализ, коэффициентный анализ.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Сущность и значение развития персонала в системе управления персоналом организации 9
1.2. Методы развития персонала организации 21
1.3. Методы оценки эффективности системы развития персонала в организации 31
Выводы………………………………………………………………………..…...37
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «САМАРААГРОПРОМПЕРЕРАБОТКА» 38
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Самараагропромпереработка» 38
2.2. Анализ основных направлений кадровой политики ЗАО "Самараагропромпереработка» 43
2.3. Анализ организации управления персоналом ЗАО "Самараагропромпереработка» 58
Выводы…………………………………………………………………………….62
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ЗАО «САМАРААГРОПРОМПЕРЕРАБОТКА» 63
3.1. Основные мероприятия по развитию персонала ЗАО "Самараагропромпереработка» 63
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 78
Выводы…………………………………………………………………………….82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 86
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………...………………………89

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование теоретических основ развития персонала организации позволяет сделать следующие выводы:
- основной задачей развития организации является повышение возможностей персонала за счет развития его способностей, приобретения новых знаний и навыков в соответствии с целями и задачами конкретной организации;
- развитие как объект исследования характеризуется совокупностью, связанных между собой элементов, расположенных в определенной последовательности, источником которого является противоречия между старыми и новыми формами отношений, имеет прогрессивную направленность во времени;
- в настоящее время выделяют три направления развития персонала, которые определяют выбор метода развития персонала: подготовка кадров необходимой квалификации, создание потенциала для развития организации (планирование карьеры), а также методы развития трудовых коллективов;
- с экономической точки зрения подготовка кадров является необходимой тогда, когда затраты по подготовке кадров меньше затрат, связанных с необходимостью повышения производительности труда;
- с помощью оценки персонала до и после проведения мероприятий по развитию персонала можно дать оценку их эффективность, как в количественном, так и в качественном аспекте.
На основании проведенного анализа деятельности предприятия выделим достоинства и недостатки кадровой политики на предприятии и определим направления ее совершенствования.
Достоинства кадровой политики:
1) планирование персонала в соответствии с потребностями организации;
2) разработанность процедуры отбора и подбора кандидатов на вакантные должности;
3) наличие развитой системы социальных выплат персоналу.
Недостатки кадровой политики:
1) недостаточная обеспеченность кадрами предприятия;
2) неэффективная процедура отбора и подбора кандидатов;
3) отсутствие системы материальной мотивации;
4) нерациональная политика в области оплаты труда предприятия в 2014 году.
Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия:
1) разработать мероприятия по повышению обеспеченности кадрами предприятия за счет совершенствования процедур отбора и подбора кандидатов на вакантные должности;
2) совершенствовать систему мотивации персонала;
3) применять социально-психологические методы оценки перонала;
4) разработать программу обучения и повышения квалификации персонала;
5) совершенствовать систему продвижения персонала на предприятии;
6) расширение отдела кадров в связи с прогнозируемым ростом объема продаж.
Таким образом, основные недостатки управления персоналом на предприятии требуют совершенствования кадровой работы в сфере расширения функций отдела кадров. Кроме того, прогнозируемый рост рынка за счет увеличения спроса на сельскохозяйственную продукцию российского производства приведет к росту объема продаж предприятия и повышению необходимости улучшения кадровой работы. Поэтому расширение функций управления персоналом потребует приема дополнительных работников отдела кадров, с тем, чтобы кадровая служба предприятия могла оперативно реагировать на изменение потребностей рынка и развивать персонал предприятия, адаптировать его к требованиям предприятия и рынка, повышать уровень его мотивации на достижение положительных результатов работы.
Для разработки системы развития персонала предлагается:
- создание отдела развития персонала,
- внедрение аттестации в деятельность предприятия,
- создание учебных классов,
- проведение периодического тестирования персонала.
Общие доходы по данным мероприятиям составят 78527 тыс. руб., а расходы 45543 тыс. руб. Экономический эффект составит 32984 тыс. руб., а их эффективность 72,42%.
Таким образом, разработка системы развития персонала приведет к дополнительной прибыли предприятия в сумме 32984 тыс. руб., а ее эффективность составит 72,42%.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Опубликованные
1. Бухгалтерская отчетность ЗАО «Самароагропереработка»
Неопубликованные
2. Отчет отдела кадров ЗАО «Самароагропереработка»
Литература
3. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2013. – 450 с.
4. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. – М.: Питер, 2013. – 252 с.
5. Будро Д. Обновленный HR. Актуальные техники эффективного использования талантов в бизнесе. – М.: Азбука бизнеса, 2014. – 288 с.
6. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 368 с.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014. – 504 с.
8. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management)/Г. Десслер, пер. с англ. М. - Бином, 2013. – 214 с.
9. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: БИНОМ, 2014. – 253 с.
10. Дымарская А.Я. Объект управления талантами в российских организациях: сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон //Организационная психология. 2014. Т. 4. № 2. С. 6–28.
11. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. – 720 с.
12. Железцов, Л. Н. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности /Л.Н. Железцов // Маркетинг. – 2013. – № 2. – С. 41-44.
13. Иванцевич, Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2014. – 317 с.
14. Латуха, М.О., Цуканова, Т.В. (2013). Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях //Вопросы экономики, - 2013, - №1, - с.147–156.
15. Лебедев, А.Д. Система управления персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом / А.Д. Лебедев. – СПБ.: 2013. – 268 с.
16. Луцкина, В. Кадровая непотопляемость. Обучение персонала, 8. URL: http://www.hrm. ua/article/kadrovaja_nepotopljaemost (дата обращения: 12.05.2015).
17. Магура, М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова; – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 257 с.
18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2014. – 255 с.
19. Поршнев, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатин. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 196 с.
20. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2014. – 352 с.
21. Русинов, Ф.М. Менеджмент / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу. – М.: ИД ФБК–ПРЕСС, 2013. – 504 с.
22. Сардарян, А.Г. Оценка персонала в современных российских компаниях / А.Г. Сардарян. // Управление персоналом. – 2014. – № 15. – С. 52-55.
23. Смирнов, С.Л. Практические методы повышения производительности труда / С.Л. Смирнов. – Спб.: 2014. – 42 с.
24. Стадник, А.А. Оценка персонала / А.А. Стадник. – М.: Бегин групп, 2014. – 150 с.
25. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2014. – 272 с.
26. Трудовой кодекс РФ. – М.: Закон и право, 2015. – 580 с.
27. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 736с.
28. Управление персоналом / под ред. Кибанова. / М: ИНФРА-М, 2014. – 632 с.
29. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 554 с.
30. Усатый Н. Социально-коммуникативный подход к управлению трудовым коллективом / Н. Усатый // Человек и труд. - 2013. - № 4. - С.13-15
31. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала / В.Е. Хруцкий. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 172 с.
32. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2014. – 426 с.
33. HOGAN — оценка персонала при кадровых перестановках http://consult-plus.biz/tag/xogan