Формирование стратегии управление персоналом в нефтяной компании (на примере Русснефть)

Современный этап общественного развития связан с новым взглядом на человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав населения в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всех составляющих жизни общества. Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией экономики, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного использования трудового потенциала общества. Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс совершенствования материально-вещественных и личностных факторов производства.
Одной из ключевых составляющих эффективности производства как отдельной организации, так и целой отрасли экономики является кадровое обеспечение, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности и способную этих целей достигать. Деятельность по эффективному кадровому обеспечению должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей деятельности организации.
Основой кадрового обеспечения любой организации можно назвать кадровое планирование, ведь именно в процессе планирования собирается информацию о качественной и количественной потребности в персонале.
Любая организация, в том числе и транспортное предприятие, в качестве одной из важнейших рассматривает задачу планирования оптимальной численности персонала и организации отбора и набора новых сотрудников.
Организация должна располагать определенным количеством и соответствующей квалификации персоналом, который необходим для решения задач и достижения поставленных целей. Принятие решений в области привлечения и отбора персонала оказывают определяющее значение на показатели эффективности деятельности предприятия.
Планирование и прогнозирование потребности в персонале – необходимое условие бесперебойного производственного процесса на предприятии. В современных условиях кадровое планирование является тем более актуальным, так как успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются;
- каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умением и внутренней мотивацией;
- каким образом обеспечить условия для развития персонала;
- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Ошибки при решении этих вопросов обходятся дорого и отдельным работникам и предприятию в целом. Функция планирования персонала становится все более важной в обеспечении стратегии организации.
Реорганизация предприятия, изменение организационной структуры требуют решения задачи оптимизации численности персонала. Оптимизация численности персонала подразумевает не только определение количественной и качественной потребности в персонале, но и его сокращение, перераспределение по структурным подразделениям, изменение состава и иерархии.
Проблема кадрового планирования обусловлена трудностью процесса планирования кадров, вызванной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и т.д. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение к их работе прогнозируется с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные сегменты.
Цель данной работы – разработать рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в организации на примере ООО «Русснефть».
Исходя из поставленной цели, в работе решены следующие задачи:
- проведен анализ кадрового планирования в ООО «Русснефть»;
- рассмотрены теоретические аспекты кадрового планирования;
- разработаны рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Русснефть».
Объект дипломной работы - ООО «Русснефть». Предмет исследования – организация кадрового планирования на предприятии.

Введение 2
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом предприятия 5
1.1. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъекта предпринимательства 5
1.2. Особенности организации кадровой работы на предприятиях 12
1.3. Понятие и сущность кадрового планирования в организации 18
Глава 2. Анализ кадрового планирования в ООО «Русснефть» 28
2.1. Общая характеристика организации 28
р 2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности в организации 31
2.3. Анализ численности и структуры персонала в организации 36
2.4. Анализ подсистемы управления персоналом организации 44
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Русснефть» 51
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования 51
3.2. Расчет экономической эффективности внедрения проекта в ООО «Русснефть» 68
3.3. Организация внедрения проекта в ООО «Русснефть» 75
Заключение 81
Список литературы 88

Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и, что не менее важно, специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи). В то же время крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации, перемещения персонала.
Функционирование предприятий различных размеров в едином «силовом поле» инновационного процесса (или просто в тесной технологической зависимости) предполагает, что обеспечение рабочей силой малых инновационных предприятий в определенной мере подчиняется закономерностям кадровой политики крупной фирмы, из которой происходит массовый выход продукции на рынок. В современных условиях подобная политика приняла форму планирования, то есть упреждающего кадрового обеспечения изменений в производстве, или же гибкого, одновременного реагирования на них в тех случаях, когда такие изменения невозможно точно спрогнозировать. Как и при любом виде планирования, здесь цели соотносятся с имеющимися ресурсами.
Постановка целей и, соответственно, определение потребностей в кадрах все в большей степени подразумевает учет потребностей и возможностей функционирующих и вновь создаваемых малых инновационных предприятий (в пределах «силового поля» — естественно, в разной степени приближения). По аналогии, оценка кадровых ресурсов предполагает отслеживание не только внутренних, но и внешних по отношению к крупной фирме источников (включая оценку потенциала их развития). Оценка внутренних ресурсов в определенной части напрямую соотносится с обеспечением «венчурных» предприятий, выходящих из фирмы в процессе нововведений (отбор необходимых для них кадров). Впрочем, постоянство и диапазон отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы высокой квалификации.
Наконец, заключительный блок кадрового планирования, содержащий конкретные программы по реализации поставленных целей с учетом имеющихся ресурсов, охватывает в той или иной степени персонал не только крупной фирмы, но и других участников единого процесса нововведений (единой «технологической цепочки»). В первую очередь, как это будет показано в дальнейшем, речь идет о программах продвижения (перемещения), подготовки и повышения квалификации кадров.
Согласно результатам исследований, к середине 90-х годов более или менее разнообразные системы кадрового планирования (постановка целей — оценка ресурсов — разработка конкретных программ) имели 55% промышленных фирм США (93% — среди предприятий, на которых занято свыше 1 тыс. человек). Среди малых предприятий это число значительно меньше. Но не стоит абсолютизировать зависимость его от размеров фирм, помня об особенностях инновационного процесса и о понятии «силового поля». Формальное отсутствие системы кадрового планирования на небольших инновационных предприятиях полностью компенсируется их подключением в качестве целевой структуры к соответствующей системе крупной фирмы, из которой осуществляется «перелив» в малое предприятие наиболее квалифицированной и мобильной рабочей силы.
Ключевую роль в разработке кадровых решений в фирмах играют специализированные кадровые службы. Спектр их функций охватывает все направления работы с персоналом: найм, обучение, организацию оплаты, оценку, трудовые отношения, планирование в целом и т.д. Но для малого предприятия создание многофункциональной кадровой службы нерентабельно. По результатам ряда исследований, оптимальная численность штатных сотрудников кадровой службы составляет примерно 1 человек на 100 занятых (в США) и 1,5—2 на 100 (в Западной Европе). При этом необходимо учитывать нынешний уровень компьютеризации многих функций (начисление заработной платы, учет кадровых ресурсов и т.д.) и степень развитости соответствующих услуг, предоставляемых консультационными фирмами. Очевидно, что в системе корпоративных связей крупные фирмы берут на себя часть функций кадровых служб малых инновационных предприятий (в частности, все виды обучения, стратегическое кадровое планирование). Не случаен тот факт, что специалисты-плановики составляют не более 10% численности работников кадровых служб на малых и средних инновационных предприятиях США, в то время как в крупных корпорациях удельный вес этой категории составляет 20—25%, откуда и исходит импульс кадрового планирования по всей цепочке нововведений.
Очень важно отметить достаточно четко выраженную тенденцию к переводу кадровых служб на коммерческий расчет. Они дают платные консультации, проводят исследования, обучают персонал по заказам руководителей как внутренних подразделений фирмы, так и внешних малых предприятий. Однако и заказчики не связаны административными разнарядками и имеют право приобретать соответствующие услуги «на стороне», то есть в консультационных фирмах, учебных заведениях (в пределах своих финансовых возможностей). Это стимулирует, в частности, учебный центр крупной фирмы, находящийся в подчинении у кадровой службы, к повышению качества программ обучения, снижению издержек и накладных расходов.
Ключевыми направлениями деятельности по управлению персоналом являются планирование численности персонала, оптимизация количественного и качественного состава персонала, организация привлечения новых работников. Эффективность набора и отбора персонала отражается на показателях деятельности наукоемкого предприятия. Функция найма персонала является наиболее ответственной и сложной. Она осуществляется предприятием через сотрудников службы управления персоналом, непосредственно руководителем или с привлечением специализированных агентств по поиску и подбору персонала. Но проблема оптимизации численности сотрудников связана, с другой стороны, и с сокращением количественного состава персонала, что предполагает организацию его высвобождения.
В ООО «Русснефть» всеми вопросами по персоналу занимается административная служба (Рис. 1.1). Состав службы: генеральный менеджер, его заместитель и ассистент, секретариат, отдел кадров, менеджер по тренингу, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.
Управлением персоналом занимается отдел кадров в ООО «Русснефть», в который входят три сотрудника – менеджер по перосналу, кадровик и рекрутер (таблица 1.3).
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Большую часть персонала составляют мужчины различных возрастных категорий, которые заняты в службе приема и размещения, бухгалтерии, хозяйственной службе. Возраст большей части персонала (54,5%) -0-39 лет. Около 80% занятых находятся в возрасте 30-49 лет. Образовательный уровень персонала в целом достаточно высок: 73% сотрудников имеют высшее и среднее специальное образование. Среднее образование имеют 27% работников.
Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести рабочих кадров.
Можно сделать вывод о том, что численность штатного персонала ООО «Русснефть» постоянно возрастала в течение последних трех лет. Она увеличилась почти на 1,5% в 2015 г. по сравнению с 2013 г.
Если обратиться к структуре, то можно увидеть, что возрастала доля всех категорий штатных сотрудников, кроме тех, которые не относятся к руководящим работникам. Наиболее быстро росла численность руководителей высшего звена, которые увеличились почти на 37% в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Это объяснимо тем, что сама численность этой категории руководителей невелика (8 чел. в 2013 г.), поэтому прирост на 3 чел. является существенным. Численность руководителей среднего звена увеличилась на 14% за рассматриваемый период. В абсолютном выражении она составила 49 чел.
Что касается штатных сотрудников, которые не занимают руководящие позиции, то их доля сократилась на 4 человека в 2015 г. по сравнению с 2013 г. и составила в 2015 г. 83,10% от общего количества персонала.
ООО «Русснефть» испытывала дефицит руководящих кадров, в связи с чем в 2014 г. были наняты новые сотрудники на должности руководителей высшего и среднего звеньев. В 2015 г. Компания испытывает дефицит только сотрудников, которые не относятся к руководящим должностям, что может служить одним из направлений кадровой политики ООО «Русснефть» в будущем.
В 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась численность персонала, который был принят на работу в ООО «Русснефть» на 27% (33 новых сотрудника было принято на работу в 2015 г.). Это повиляло на такой показатель, как коэффициент оборота по приему персонала: несмотря на увеличение общего штата сотрудников компании, оборот по приему так же возрос.
В 2015 г. по сравнению с 2013 г. также возросла численность персонала, который был уволен из ООО «Русснефть» на 18%. Соответственно, показатель оборота по выбытию персонала тоже возрос.
Следует особое внимание уделить текучести кадров, поскольку в 2015 г. этот коэффициент вырос более, чем в 3 раза. Это связано с большим числом сотрудников, уволившихся по причине нарушения трудовой дисциплины.
Наконец, необходимо отметить стабильный рост показателя замещения персонала за период 2013-2015 гг. Этот рост связан с увличивающейся разницей между числом принятых и уволенных сотрудников в ООО «Русснефть».
Таким образом, на основе анализа показателей эффективности использования персонала в ООО «Русснефть» можно сделать вывод о том, что в 2015 г. возросли показатели оборачиваемости персонала в ООО «Русснефть», например, коэффициент по приему и выбытию персонала, а также коэффициент замещения персонала. Кроме того, как следствие этого, вырос показатель текучести кадров. Данная тенденция не может рассматриваться как положительная. Следовательно, необходимо принять ряд мер по сокращению текучести кадров в ООО «Русснефть». Также при разработке кадровой политики следует учесть факт увеличения количества увольнений по причине нарушения трудовой дисциплины.
Одна из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров – планирование трудовой адаптации.
В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенная врабатываемость работников в новых профессиональных и социально-экономических условиях труда.
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития в исследуемой организации.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками на ООО «Русснефть» базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае определяющую роль играет участие руководителей соответствующих подразделений, которые принимают окончательное решение о приеме на работу.
В качестве мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Русснефть» можно предложить внедрение эффективной автоматизированной системы управления персоналом.
Практически в любой организации сложилась хорошо всем знакомая ситуация: информации много, но она неструктурированна, несогласованна, разрознена, не всегда достоверна, её практически невозможно найти и получить. Информационное пространство является фактором развития информатизации отдела кадров и ее информационной основой для достижения максимальной эффективности работы в условиях рыночной экономики. Именно поэтому проблема формирования единого информационного пространства так актуальна.
Внедрение автоматизированной системы управления персоналом всегда связано с определенным рядом проблем, от решения которых часто зависит исход всей работы. Внедрение подобной системы в организации имеет свои особенности и дополнительные трудности.
На данный момент в организации необходимо провести замену действующей автоматизированной системы управления персоналом (АСУП) на новую, разработанную компанией ЗАО «Босс. Кадровые системы» АС «Босс-Кадровик».

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
3. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
6. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
7. Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93, утвержден Постановлением Госстандарта России от 30 декабря 1993 года №298 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года №37 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
9. "Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях" (утв. Госкомстатом СССР 17.09.1987 N 17-10-0370) (ред. от 20.04.1993) http://nalog.consultant.ru/doc11.html - Заглавие с экрана.
10. Гигиенические требования к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарные правила и нормы. СанПиН 9-131 РБ 2000 – Мн. – 2011 г.
11. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд.3-е, исправленное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2015.
12. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала//, Тезисы выступления на конференции "Менеджмент Сего Дня: Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании. Или еще раз о кадрах, которые решают все", 2013, С. 15-18.
13. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: уч. пособие. – М.: РГГУ, 2012.
14. Бригхэм Ю., Эрхардт М. Анализ финансовой отчётности // Финансовый менеджмент = Financial management. Theory and Practice. — 10-е изд./Пер. с англ. под. ред. к.э.н. Е. А. Дорофеева.. — СПб.: Питер, 2012.
15. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2011.
16. Васильева М. Г. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций//Управление персоналом №10, 2012.
17. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.12.2014, С.11-12.
18. Власова Е., Копачевская Т., Система мотивации: как привлечь и удержать//Управление персоналом № 8, 2012.
19. Джанелл Барлоу, Меллер Клаус, Жалоба как подарок. Обратная связь с клиентом – инструмент маркетинговой стратегии // Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес» , 2012.
20. Гагаринская Г.П. Менеджмент: стратегия выживания организации. Самара: Дом печати, 2012
21. Гадецкая О. Система вознаграждений //Управление персоналом № 4, 2015.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов. – 4-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С.1 29
23. Григорьева И. Текучесть кадров // Кадровый менеджмент, № 2, февраль 2014, С. 48-51.
24. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить//Управление персоналом № 9, 2015.
25. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011.
26. Ефремов А. О человеке нужно говорить, или значение нематериального стимулирования работников в условиях кризиса//Управление персоналом № 12, 2012.
27. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2012.
28. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. – М., 2011.
29. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации//Управление персоналом, №23, 2015, С. 18-26.
30. Кантор Е.Л. Планирование на предприятии: уч.пособие / Е.Л. Кантор, А.Г. Маховикрва, И.И. Дрогомирецкий. – СПб.: Вектор, 2010.
31. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2013.
32. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2015, С. 232-247.
33. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2015.
34. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. – М., 2011.
35. Лысков А.Ф., Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации//Кадры предприятия №3, 2014, С. 43-49.
36. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.11.2012, С. 8.
37. Малыхин М. Российскому бизнесу снова угрожает дефицит кадров//Ведомости, 28.02.2013, С. 11.
38. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе//Управление персоналом №19, 2011.
39. Мельникова Т. Барометр для руководителя: Пять признаков «кадровой бури» // HR-Portal, Сообщество профессионалов [Электронный ресурс], Режим доступа http://www.hr-portal.ru/article/barometr-dlya-rukovoditelya-pyat-priznakovkadrovoi-buri%C2%BB – Заглавие с экрана.
40. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2015.
41. Нефедова К. Мотивация или мотивирование – вот в чем вопрос//Управление персоналом № 17, 2015.
42. Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом//Управление персоналом, №7, 2015.
43. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2013.
44. Организация и охрана труда: учеб.-методич. пособие/ И.М. Вашко. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015.
45. Поварич И.П., Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала // Управление персоналом № 15, 2012.
46. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса//Управление персоналом № 5, 2012.
47. Прошкин Б. Г. О некоторых методических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом № 23, 2015.
48. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2013.
49. Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприятия -М., 2012.
50. Рубцов С. В. Целевое управление корпорациями (монография), М.: 2011.
51. Саяпина А. Важнее людей могут быть только люди//Управление персоналом № 2, 2015.
52. конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2011, С. 98-111.
53. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров// Материалы 59-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2015, С. 156-165.
54. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, №122, 2015, С. 22-26.
55. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2013.
56. Тугускина Г. Оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия//Управление персоналом № 3, 2011.
57. Xиманыч В. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в любые времена - всегда сложная задача//Управление персоналом № 15, 2012, С.
58. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2011, С.23.
59. Шевченко И.К. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014.
60. Шестаков А.В. Экономика и право: Энциклопедический словарь. - М.: Дашков и К, 2012.
61. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Юнити-Дана, 2011