Совершенствование управления развитием персонала (на примере ООО «СКЛАД СЕРВИС»

Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономического сектора Российской Федерации охарактеризован изменением требований к персоналу предприятий, как главнейшему фактору экономического успеха на уровне определенного предприятия и общественного развития в общем.
Целью управления развитием персонала предприятия является форми-рование производственного поведения работников предприятия, которое обеспечивает достижение установленных задач. Весомое производственное поведение определено 2 важнейшими факторами - желанием (мотивацией) и способностью работника предприятия осуществлять необходимые функции.
Динамично развитый характер рынка, креативный характер производственного процесса, его высочайшая наукоемкость, важность конкурентоспособности продукции изменили запросы к работнику, а это также привело к повышению значимости творческого подхода к труду и более высокого профессионализма.
Оптимальность деятельности любой системы управления развитием персонала предприятия определена ее вкладом в достижение организацион-ных принципов. Это также имеет вес в отношении управляемости чело-веческими ресурсами, которое пронизывает все области деятельности предприятия и влияет на оптимальность иных систем управления - если система сбыта, к примеру, функционирует в недостаточном плане эффективно - это демонстрация неэффективного управления персоналом, так как в отделе сбыта работают не те кадры, они в недостаточном мотивирова-ны, в профессиональном плане подготовлены и т.д.
Итак, управление развитием персонала предприятия будет иметь эффективность настолько насколько в успешном плане работники предприятия применяют свой потенциал для осуществления имеющихся перед ней целей и задач; т.е. насколько данные задачи являются решаемыми. Утверждение данного правила в результате незыблемого постулата (1 из основных ценностей предприятия, если угодно) является главнейшим условием формирования эффективной системы управления персоналом.
Эффективное развитие предприятия связывается с большим повышением эффективного использования производственных ресурсов и повышением производительности труда.
Ключевые принципы управления развитием персонала: объективный учет определенных условий производства; активизирующее и направляющее значение представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных способов, поиске наиболее лучших форм участия и воздействия при принятии глобальных решений; гуманистическая постановка и трактовка глобальных целей и задач; полнота постановки и единства целей в соотношении с более эффективными методами их достижения. Методология управления развитием персонала предусматривает исследование сущности персонала предприятия как объекта управления, процесса определения поведения индивидов, которое соответствует целям и задачам предприятия, методов и способов управления персоналом. Концепция реализации политики формирования и развития кадрового потенциала в результате подбора способных специалистов дает возможность предприятию подготавливать нестандартные предкризисные меры, иметь превосходства перед конкурентными фирмами. Интеллектуальное лидерство организации в данных условиях в еще более весомой степени поощряет талантливых сотрудников, что дает возможность производить конкурентоспособную продукцию.
Ядро кадрового потенциала организации устанавливает совокупные интеллектуальные способности ее сотрудников, которые обеспечивают стратегическое превосходство на рынке. Данные превосходства основаны на том, что конкурентные фирмы не могут изготавливать похожую по качеству продукцию или в существенном плане запаздывает с ее производством и выходом на рынки.
Характерными особенностями построения системы управления развитием персонала являются следующие особенности: как результат, ее долгосрочный характер, что объяснимо целевой установкой на разработку и преобразование психологических установок, мотивации, структуры кадрового состава, всей структуры управления персоналом или ее определенных параметров, притом таким изменениям необходимо продолжительное время; связь со стратегией предприятия в общем, принятие во внимание множественные факторы окружающей среды, так как их изменение преобразует, или корректирует стратегию предприятия и требует своевременно принятых изменений структуры и количественного состава кадров, умений и квалификации работников, стиля и методов управления.
Всеобщее контролирование за политикой в области управления развитием персонала и ответственность за ее итоги осуществляют руководители предприятий. Область руководства касаемо персонала (обу-чение и развитие кадрового состава, мотивация сотрудников, гарантирование оптимального морального микроклимата на предприятии др.) оказывает большое воздействие на методические приемы и эффективность поиска и отбора кадров.
Актуальность темы исследования обусловливается увеличивающейся ролью человеческого фактора и управления кадровым составом предприятия в условиях рыночной экономики нашей страны. Важнейшие принципы построения системы управления кадровым составом предприятия уже рассмотрены ранее аналитиками и продолжают получать развитие и сейчас.
Цель дипломной работы состоит в разработке оптимальной модели комплексного проектирования системы управления развитием персонала на предприятии и формулировке критериев ее эффективности.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
- проанализировать стратегию управления персоналом ООО «Склад Сервис»;
- определить пути совершенствования управления развития персонала ООО «Склад Сервис»
Объектом исследования является ООО «Склад Сервис» - предприятие по хранению и складированию грузов.
Предметом исследования является процесс организации эффективной системы управления развитием персонала предприятия.
Методологическую базу исследования составили важнейшие фундаментальные закономерности развития мотивации кадров к эффективному труду, которые содержаться в научных трудах западных и российских исследователей, методические материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследования, нормативные документы и законодательные акты Российской Федерации.
Теоретическая и практическая значимость дипломной работы определяется в том, что предложенные рекомендации на основании проведенного исследования дают возможность сформировать эффективную систему управления кадровым составом предприятия, что может использоваться для повышения конкурентоспособности предприятий.
Нормативную базу дипломной работы составили: Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс Российской Федерации.
Информационную базу дипломной работы составили: документы отчетности ООО «Склад Сервис» за 2013 – 2015 год.
Теоретической и методологической основой дипломной работы явились труды таких ученых, как: Зверинцев А.Б., Йеннекенс Ж., Кокно П.А. Микрюев В.А., Комаров С.Е., Коротков Э.М..и других.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы и приложения.

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 7
1.1 Основы управления персоналом 7
1.2 Методы и стратегия управления развитием персонала 18
1.3 Планирование кадровой политики в управлении персоналом 24
Глава 2. Анализ стратегии управления персоналом ООО «Склад Сервис» 33
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Склад Сервис» 33
2.2 PEST и SNW - анализы деятельности предприятия ООО «Склад Сервис» 38
2.3 Анализ и оценка управления персоналом ООО «Склад Сервис» 42
Глава 3. Совершенствование управления развития персонала ООО «Склад Сервис» 57
3.1 Разработка стратегии совершенствования управления развитием персонала ООО «Склад Сервис» 57
3.2 Рекомендации по разработке стратегии совершенствования управления 68
Заключение 75
Список использованных источников 78
Приложения 81

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
Система управления кадровыми ресурсами - создание целей и задач, функций, структуры управления кадровыми ресурсами, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязанностей руководства предприятия и сотрудников в результате изъяснения, формирования, принятия и выполнения управленческих вопросов.
Технология управления кадровыми ресурсами - осуществление найма, отбора, набора сотрудников, его деловой оценки, профориентации и адаптации, образование, контроль за его деловой карьерой, мотивирование и организация труда, управление конфликтными ситуациями и спорами, обеспечение социального развития предприятия и пр. Основанием построения системы управления кадровыми ресурсами на предприятии служит роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их организовывать и направлять согласно целям предприятия.
Основной вид деятельности ООО «Склад Сервис»: хранение и складирование.
Большинство работников организации находятся в возрасте 30-45 лет. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.
К 2015 году 60,9 % специалистов ООО «Склад Сервис» имеют высшее образование. Это позитивный момент, однако, высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при управлении системы мотивации данной категории работников.
За анализируемый период увеличилось число мужчин в общей доле работников персонала ООО «Склад Сервис» на 11 человек к 2015 году, женщин – уменьшилось на 5 человек.
Ситуация с оборотом по кадрам в ООО «Склад Сервис» достаточно позитивна: наблюдается снижение текучести кадров, растет коэффициент стабильности. Политика ООО «Склад Сервис» в сфере привлечения ресурсов направляется на увеличение ресурсной базы на основании совершенствования качества продукции, при данном большое внимание уделяется оптимизации структуры пассивов, сохранности превалирующего положения компании, что формирует условия для совершенствования активных операций и в 1 очередь инвестиционного характера.
Формирование системы управления персоналом ООО «Склад Сервис» рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:
- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования персонала на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;
- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;
- проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях;
- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставлять им утвержденные льготы и компенсации;
- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.
Дальнейшее развитие ООО «Склад Сервис» определено на основании важнейших направлений, которые предусматривают большие изменения во всех сферах его деятельности. Необходима структурная перестройка процессов и явлений, их переход на новейшую «промышленную» основу. Такая «индустриализация» явлений и процессов в ООО «Склад Сервис» должна повысить уровень управляемости и масштабируемости, уменьшить расходы, увеличить качество обслуживания клиентуры предприятия.
Стремясь к максимальной открытости руководство ООО «Склад Сервис» считает необходимым обнародовать и четко использовать в своей деятельности такие принципы корпоративной политики: устремленность к наивысшим стандартам обслуживания физических и юридических лиц; введение новейших операций и направлений; бережное отношение к своим работникам.
Мероприятия по совершенствования системы управления персоналом и определим экономическую эффективность мероприятий:
Первое мероприятие. Разработка и внедрение проекта по закреплению молодых специалистов в ООО «Склад Сервис». Экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия определяется в следующих факторах: уменьшение затрат на управление, дальнейшем развитии работы со специалистами; уменьшение потерь, которые связываются с недостаточным контролированием за работой специалистов в результате внедрению системы наставничества; в своевременном и четком выполнении и решении проблематики, которая мешает эффективной работе всего коллектива; увеличение ценности работников предприятия.
Второе мероприятие. Внедрение в ООО «Склад Сервис» системы кадрового резервирования. Экономическая эффективность мероприятия по внедрению системы кадрового резервирования для ООО «Склад Сервис» заключается в том, что оно решает проблему текучести кадров (легче переобучить своих, чем нанимать новых работников, принятых со стороны), тем самым способствуя совершенствованию системы управления персоналом.
Третье мероприятие по начислению доплаты к пенсии. Экономическая эффективность данного мероприятия заключается в том, что это предложение позволит стимулировать эффективный производительный труд и стабильность кадрового состава, тем самым способствуя совершенствованию системы мотивации персонала предприятия

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст / «Собрание законодательства Российской Федерации» от 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1. От 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) : офиц. текст по состоянию на 06.04.2015 / «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301, «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994.
3. Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2013. - 190 с.
4. Алексеева, И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия стратегических решений в деятельности промышленных предприятий. / И.В. Алексеева. - М.: Финансы и статистика. 2013. - 362 с.
5. Архипов, В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. / В.Е. Архипов. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 384 с.
6. Баканов, Е., Прошкин, Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. / Е. Баканов, Б. Прошкин. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
7. Бескровная, Н., Герчиков, В. Управление персоналом в малом бизнесе. / Н. Бескровная, В. Герчиков. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 250 с.
8. Богомолова, Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб. / Е.В. Богомолова. - Донецк.: ИЭП НАН Украины, 2013. - 331 с.
9. Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы. / В. Бородин. - М.: Перспектива, 2012. - 42-47 с.
10. Белоусова, А.С. Социально-политические конфликты в условиях российского общества. / А.С. Белоусова. - М.: Перспектива, 2013. - 350 с.
11. Бестужев-Лада, И.Б. Планирование в социологических исследованиях. Методологические аспекты. / И.Б. Бестужев-Лада. - М., Мысль, 2012. - 272 с.
12. Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. / Л.П. Богданова. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 150 с.
13. Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. / В.Э. Бойков. - М.: ФиС, 2012. - 300 с.
14. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2013. - 408с.
15. Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2013. - 160 с.
16. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2013.- 328с.
17. Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2013. - 400 с.
18. Власова, Н.М., Вешиков, С.И. Универсальный инструмент управления. Экономика и организация промышленного производства. / Н.М. Власова, С.И. Вешиков. - М.: Экономика, 2013. - 350 с.
19. Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание, 2012. - 250 с.
20. Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2012.- 215с.
21. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. / Д.М. Гвишиани. – М.: Наука, 2013. - 300 с
22. Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2014. - 300 с.
23. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2012. - 200 с.
24. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
25. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2013. - 300 с.
26. Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - М.: Дело и Сервис, 2014. - 200 с.
27. Зверинцев, А.Б. Коммуникационный менеджмент. / А.Б. Зверинцев. - М.: Мир, 2013. - 240 с.
28. Йеннекенс, Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика. / Ж. Йеннекенс. - СПб.: Специальная литература, 2012. - 410 с.
29. Кокно, П.А. Микрюев, В.А., Комаров, С.Е. Управление стимулированием. / П.А. Кокно, В.А. Микрюев, С.Е. Комаров. - СПб.: Экономическая школа, 2013. - 170 с.
30. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. / Э.М. Коротков. - М.: Мир, 2012. - 188 с.
31. Курцевич, А.И. Управление предприятием. Экономика и организация промышленного производства. / А.И. Курцевич. - М.: Инфра - М, 2014. - 350 с.
32. Матрусова, Т.Н. Организация как социально-техническая система и управление персоналом в японской фирме. / Т.Н. Матрусова. - М.: ФиС, 2014. - 350 с.
33. Поршнев, А.Г. Управление организацией. / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2014. – 408 с.
34. Новожилов, Г.С. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики. / Г.С. Новожилов. - М.: Мысль, 2014.- 215с.
35. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Наука, 2012. - 150 с.