Факторы, влияющие на текучесть кадров менеджеров по продажам

Введение
Социально-психологический климат коллектива – образование, обусловленное единством общего (духовные ценности общества, характер отношений), особенного (нормы, принципы, ценности как социальные нормативы реальной предметной деятельности в коллективах) и отдельного (социальные ориентации, интересы, личностные ценности, особенности восприятия окружающего и соответствующие реакции отдельных членов коллектива, реализующиеся в поведении, самоопределении личности в коллективе). В процессе взаимодействия выделенных понятий сознания, их взаимопроникновения и взаимовлияния происходит формирование ценностей, норм, способов поведения, в большей или меньшей степени приемлемых для всех членов коллектива, выполняющих роль социальных регулятивов при осуществлении совместной деятельности. Определяющими при этом являются взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности. Для оценки социально - психологического климата имеет большое значение его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой (ссылка), так как это не просто отношения между людьми в процессе деятельности, а психологическое отражение всего комплекса явлений, отражение скорее настроениях и эмоциях в большей мере, чем в какой-либо рациональной форме (Половинкин ссылка). Некоторые из этих настроений и эмоциональных состояний членов коллектива могут приводить к желанию сменить рабочее место. Возникающая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Возникающая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; кроме того, текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Цель исследования: изучение факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам
Задачи исследования
1. Изучить структуру трудовой мотивации
2. Изучить личностные черты характера у стабильно работающих менеджеров и у менеджеров, решивших сменить место работы.
3. Определить психологические факторы, способствующие смене места работы
Гипотеза исследования:
Менеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами .
Объект исследования: выборка состоит из двух групп по 25 человек: 1.менеджеры по продажам ОАО Сбербанка России в возрасте от 18 до 28 лет, стабильно работающие (стаж не менее 1 года)2. Менеджеры по продажам ОАО Сбербанка России от 18 до 25 лет, уволившиеся в течении 2014-2015 года по собственному желанию.
Предмет исследования факторы, влияющие на текучесть кадров сотрудников организации
Теоретическая база исследования (основные концепции, теории, персоналии)
Теоретическая база исследования (основные концепции, теории, персоналии)
И.В. Абакумова, К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, К.М. Гуревич, СТ. Джанерьян, А.И. Донцов, П.Н. Ермаков, Ю.М. Забродин, Е.А. Климов, В.Б. Ольшанский, К.К.Платонов, А.В. Петровский, А.А.Реан, З.И. Рябикина, В.И. Слободчиков, В.В. Столин, В.Д.Шадриков, М.С. Яницкий, Махнач А.В., Постылякова Ю.В., Курлет В.Л., Матени К.Б.
Эмпирическая база. Методы исследования:
организационные сравнительный
эмпирические психодиагностика
методы обработки данных оценка достоверности различий t критерий Стьюдента. Корреляционный анализ (r критерий Пирсона).
Методики исследования (конкретные приемы исследования)
1. Структура трудовой мотивации К С 8
2. Методика диагностики межличностных отношений Лири Т.
3. Шкала оценки потребности в достижении
4. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.
План исследования
Исследование включает три этапа:
Организационный.
Формулирование целей, задач, гипотез исследования,
Проведение теоретического анализа литературы по рассматриваемой проблеме,
Предварительная договоренность с администрацией ОАО «Сбербанк России» о проведении исследования
Предварительная договоренность с сотрудниками организации.
2. Опытно-экспериментальный этап.
Составление батареи психодиагностических методик для исследования факторов, влияющих на текучесть кадров менеджеров по продажам,
Проведение диагностического обследования сотрудников,
Обработка полученных данных.
3. Обобщающий этап.
Интерпретация полученных данных,
Написание выводов и заключения,
Разработка практических рекомендаций.

 

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ 6
1.1 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ 14
1.2.1. МОТИВАЦИОННО - ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ 14
1.2.2 СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ 24
1.3 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1: 36
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ ИССЛЕДОВАНИЯ 39
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 40
2.4 МЕТОДЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ 42
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 44
3.1 ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ ХАРАКТЕРА У СТАБИЛЬНО РАБОТАЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ И У МЕНЕДЖЕРОВ, РЕШИВШИХ СМЕНИТЬ МЕСТО РАБОТЫ 44
3.1.1 Изучение особенностей структуры трудовой мотивации 44
3.1.2 Изучение особенностей межличностных отношений 46
3.1.3 Изучение особенностей мотивации достижения успеха 48
3.1.4 Изучение особенностей сопротивляемости стрессу 49
3.2 КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 52
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3: 54
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 62

Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что менеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами, подтвердилась.
В настоящее время одной из значимых и актуальных проблем для российских компаний, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России.
Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Но ясно, что проблема текучести кадров в коммерческих банках актуальна и Сбербанк России не является исключением. Но, так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.
Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Таким образом, уволившиеся менеджеры данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, их мало интересует собственный личностный рост. При этом данные работники не склонны зависеть от группы и руководителя подразделения. Тогда как стабильно работающие менеджеры стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.
Стабильно работающих менеджеров в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение. Уволившихся менеджеров в межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.
Выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования мотивации достижения успеха у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.
Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня мотивации достижения успеха, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.
Выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования уровня сопротивляемости стрессу у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.
Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня сопротивляемости стрессу, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.
Материальное благополучие сотрудников данной выборки зависит от руководителя и стиля межличностного взаимодействия властный лидирующий. На материальное благополучие мало влияет стремление к карьере и признание окружающих.

Список литературы
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2. Арсеньев А.С. «Философские основания понимания личности», - М.: Академия, 2001.- С. 64.
3. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. СПб. Речь 2003 152 с.
4. Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. – Ашхабад Ылим, 2007
5. Бодалев А.А. Личность и общение: Москва, Издательство МГУ. 2003. – 216 с.
6. Бодалев А.А. Психологическое общение /А.А. Бодалев. – М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: Н.П.О, «Модек», 2006. – 278 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
8. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
9. Винокурова А. В. «Организационная психология», СПб.: ПИТЕР, 2001.
10. Виханский О. С., Наумов А. Н. «Менеджмент» – М.: Экономист, 2003.-С. 420
11. Гастев А.К. «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда», М.: Экономика, 1972. – С. 279
12. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 2006.
13. Громов И.А. и др. «Западная социология», Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
14. Гульянова Н.А.. О связи самопринятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.14//психология,2001 г., №3
15. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд. «Речь», 2005. – 166 с.
16. Зайцев Л.А., Соколова М. И. «Организационное поведение» – М.: Экономист, 2006. – С. 289
17. Занковский А.Н. «Культура менеджмента» Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. – М.: ИНФРА-М, 1991.
18. Занюк С. С. «Психология мотивации», К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
19. Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
21. Изард К. Эмоции человека. - Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009
22. Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.
23. Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн.: Слово, 2004., с.118
24. Леонтьев А.Н.. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005
25. Наследов А.Д. «Математические методы психологического исследования» – СПб: Речь, 2004
26. Нерсисян Т. Я «Организационный и производственный менеджмент Организационная культура в современной экономике», -М., -Анкил, 2007.
27. Никифоров Г. С. «Психология менеджмента», Учебное пособие д / вузов, СПб.: СПбГУ, 2000
28. Ньюстром Д.В. «Организационное поведение» Д.В. Ньюстром, К. Девис,. СПб. -Питер, 2000.
29. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. СПб., 2001.
31. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. «В поисках совершества» – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
33. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.Родин О. «Концепция организационной культуры: происхождение и сущность», // Менеджмент № 7, 1998 – с. 67-77, с. 42
34. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 576 с.
35. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; Ред. Г.С. Никифоров; Санкт - Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. - 152 с.
36. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
37. Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
38. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008.
39. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748
40. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е.В. Шороховой. М., 2006
41. Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005
42. Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.
43. Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006
44. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
45. Хант Дейон «Управление людьми в компании» / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
46. Харский К. «Благонадежность и лояльность персонала», СПб.: Питер, 2003.
47. Холл Р.Х. «Организации: структуры, процессы, результаты.», СПб.: Питер, 2001.
48. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. «Новая стратегия обогащения работы» // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
49. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
50. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». М.: Интел-Синтез, 1997.
51. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.
52. Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003