Восприятие сотрудниками организации личного вклада в групповую деятельностьНа примере швейного производство

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. На современном этапе развития российского общества происходят серьезные экономические и социальные преобразования, которые обуславливают высокую значимость проблемы изучения человека как субъекта деятельности. Личный успех, успех предприятия и развитие общества в целом во многом зависит от особенностей профессиональной подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической.
Коммуникативные качества личности человека являются результатом эволюции навыков общения в процессе онтогенеза. Для профессий типа «человек – человек» характерно наличие особых требований к развитию коммуникативных навыков и умений. Адаптация личности в социуме во многом зависит от умения общаться с себе подобными. Статусное положение в группе, которое во многом определяет самооценку личности на некоторых этапах развития, зависит от умения общаться. Точное восприятие партнера по общению является необходимым условием успешной профессиональной деятельности сотрудников трудового коллектива.
Эффективность совместной деятельности во многом определяется оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.
Актуальность данного исследования представляется в том, что эффективность совместной деятельности и во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Цель исследования: изучение восприятия сотрудниками организации личного вклада в трудовую деятельность (на примере швейного производства).
Объект: коллектив швейного производства.
Предмет: восприятие сотрудниками организации личного вклада в трудовую деятельность.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ литературных источников по изучаемой проблеме.
2. Разработать методологический аппарат исследования и подобрать адекватный инструментарий для изучения восприятия сотрудниками организации личного вклада в трудовую деятельность.
3. Провести исследование восприятия сотрудниками организации личного вклада в трудовую деятельность.
4. Провести статистическую обработку полученных результатов исследования с помощью методов математико-статистического анализа.
5. Разработать социально-психологический тренинг повышения эффективности межличностного общения
Гипотеза: существует взаимосвязь самооценки сотрудников и межличностных отношений в коллективе.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
1. Анализ теоретической литературы по теме исследования
2. Тестирование
1. Методика исследования самооценки С.А. Будасси
2. Методика Б.А. Сосновского в модификации О.И. Моткова «Самооценка личности»
3. Опросник межличностных отношений В. Шутца (адаптация А.А. Рукавишникова»)
4. Диагностика межличностных отношений Т. Лири.
5. Модульный социотест Анцупова
3. Для математического анализа данных использовалась программа STATISTICA 6.0 for Wind.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ВОСПРИЯТИЯ СОТРУДНИКАМИ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОГО ВКЛАДА В ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ 6
1.1 Специфика межличностной коммуникации 6
1.2 Мотивационно - личностные детерминанты деятельности сотрудников 13
1.3 Влияние эмоционального восприятия в межличностном взаимодействии на успешность деятельности коллектива 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 36
2.1 Организация и методы эмпирического исследования 36
2.2 Результаты исследования 39
2.3 Анализ результатов исследования 50
2.4 Повышение эффективности межличностного общения с использованием социально - психологического тренинга (СПТ) 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что существует взаимосвязь самооценки сотрудников и межличностных отношений в коллективе, подтвердилась.
1.Основными критериями определения профессионального мастерства являются формирование собственных способов и стратегий деятельности, ориентация на личностное развитие, которое опосредовано такими личностными характеристиками, как коммуникативная компетентность, развитая рефлексия, личностная и эмоциональная устойчивость.
2. Эмоциональный интеллект это способность, человека к осознанию, принятию и регуляции эмоциональных состояний, и чувств других людей и себя самого. В структуре эмоционального интеллекта выделяются два аспекта: внутриличностный и межличностный, или социальный (иными словами, способность управлять собой и способность управлять отношениями с людьми) Первый аспект образует следующие компоненты: осознание своих чувств, самооценка уверенность в себе, ответственность, терпимость, самоконтроль, активность, гибкость, заинтересованность, открытость новому опыту, мотивация достижения, оптимизм. Во второй аспект входят такие компоненты, как коммуникабельность, открытость, эмпатия, способность учитывать и развивать интересы другого человека, уважение к людям, способность адекватно оценивать и прогнозировать межличностные отношения, умение работать в команде.
3. Эмоциональный интеллект неотъемлемая личностная составляющая: профессионального мастерства, поскольку только состоявшаяся, зрелая личность может воспитать другую полноценную и зрелую личность; развитие эмоционального интеллекта во взрослом возрасте в целом осуществляется через его профессиональное саморазвитие, в то же время определяя достижение мастерства в избранной деятельности.
4.Формирование интеллектуальной инициативы, развитие познавательных процессов обеспечивается в первую очередь структурами эмоционального интеллекта, ответственными за осознание и адекватное выражение эмоциональных состояний во взаимодействии с другими людьми, саморегуляцию, мотивацию к достижению успеха в деятельности.
5. Внутренняя жизнь человека — это прежде всего эмоциональная жизнь. Эмоциональные реакции и состояния человека являются основными формами осознания им своей индивидуальности. Поэтому необходимо уделять больше внимания эмоциональной грамотности- целенаправленному развитию способностей, входящих в эмоциональный интеллект.
6. Эмоциональный интеллект выступает как системообразующий фактор продуктивности профессиональной деятельности, опосредующий как приобретение профессиональных знаний и умений, так и личностное развитие.
7. Эмоциональный интеллект определяется, прежде всего, сформированностью таких качеств, как эмпатия, ассертивность, саморегуляция, самооценка и уровень притязаний.
Анализ результатов исследования взаимосвязи самооценки и межличностных отношений в коллективе позволил выявить следующее.
Средний по группе показатель уровня самооценки находится в диапазоне оценок среднего уровня. В данном случае как заниженная, так и завышенная самооценка наносят ущерб профессиональной деятельности персонала, что может сказываться на качестве обслуживания клиентов и на межличностных отношениях в коллективе.
Общая самооценка позитивных аспектов личности у сотрудников данной выборки находится в диапазоне оценок низкого уровня. У сотрудников данной выборки результаты по пунктам: гармоничность, креативность, воля и экстраверсия находятся в диапазоне оценок высокого (гармоничность) и среднего уровня, что предполагает реалистичную самооценку у сотрудников данной выборки.
Показатели выраженного поведения по шкале включение находятся в диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение сотрудников является компульсивным, сотрудники хорошо относятся к другим членам коллектива и стремятся к межличностному взаимодействию.
Показатели выраженного поведения по шкале контроль находятся в диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение сотрудников является компульсивным, сотрудники пытаются контролировать себя и влиять на других людей, берут в свои руки руководство и стремятся решать, что и как будет делаться.
Показатели требуемого поведения по шкале аффект находятся в диапазоне оценок высокого уровня, то есть поведение сотрудников является компульсивным, сотрудники стараются, чтобы другие стремились быть ним эмоционально более близкими и делились со мной своими интимными чувствами.
Самые высокие показатели типа межличностного взаимодействия у сотрудников трудового коллектива данной выборки выявлены по переменным: ответственный-великодушный, покорный-застенчивый и сотрудничающий-конвенциальный, что дает возможность предположить, что сотрудники данной выборки в межличностном взаимодействии склонны быть отвественными и сотрудничающими.
Самые высокие показатели взаимоотношений в группе у сотрудников трудового коллектива данной выборки выявлены по переменной: отношение к каждому члену коллектива, показатели по переменной отношение членов коллектива ко мне показатели снижены что дает возможность предположить, что взаимоотношения сотрудников данной выборки являются напряженными.
Самые низкие показатели выявления межличностных конфликтов в группе у сотрудников трудового коллектива данной выборки выявлены по переменным: соотношение личных интересов и интересов организации, степень ответственности, что дает возможность предположить, что личные интересы сотрудников преобладают над интересами организации, и снижена степень ответственности, то есть сотрудники избегают ответственности.
Повышение показателей по переменной уровень самооценки вызывает повышение по переменным: контроль (требуемое поведение), аффект (выраженное поведение), независимый-доминирующий, прямолинейный-агрессивный, недоверчивый-скептический, ответственный-великодушный, и снижение по переменным: включение (выраженное поведение), контроль (выраженное поведение), аффект (требуемое поведение), отношение к каждому члену коллектива.
Можно предположить, что общий уровень самооценки у сотрудников данной выборки влияет на межличностные отношения в коллективе: чем выше самооценка, тем чаще сотрудники стремятся подстраивать под других членов коллектива, стремятся быть в близких отношениях с другими членами коллектива, используют гармоничный тип межличностного взаимодействия, сниженная самооценка в данном случае приводит к стремлению к симбиотическим отношениям с другими членами коллектива, излишнему стремлению контролировать другого человека, что приводит к желанию отгородится от излишне тесных контактов у членов коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2. Арсеньев А.С. «Философские основания понимания личности», - М.: Академия, 2001.- С. 64.
3. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. СПб. Речь 2003 152 с.
4. Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. – Ашхабад Ылим, 2007
5. Бодалев А.А. Личность и общение: Москва, Издательство МГУ. 2003. – 216 с.
6. Бодалев А.А. Психологическое общение /А.А. Бодалев. – М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: Н.П.О, «Модек», 2006. – 278 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
8. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
9. Винокурова А. В. «Организационная психология», СПб.: ПИТЕР, 2001.
10. Виханский О. С., Наумов А. Н. «Менеджмент» – М.: Экономист, 2003.-С. 420
11. Гастев А.К. «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда», М.: Экономика, 1972. – С. 279
12. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 2006.
13. Громов И.А. и др. «Западная социология», Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
14. Гульянова Н.А.. О связи самопринятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.14//психология,2001 г., №3
15. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд. «Речь», 2005. – 166 с.
16. Зайцев Л.А., Соколова М. И. «Организационное поведение» – М.: Экономист, 2006. – С. 289
17. Занковский А.Н. «Культура менеджмента» Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. – М.: ИНФРА-М, 1991.
18. Занюк С. С. «Психология мотивации», К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
19. Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
21. Изард К. Эмоции человека. - Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009
22. Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.
23. Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн.: Слово, 2004., с.118
24. Леонтьев А.Н.. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005
25. Наследов А.Д. «Математические методы психологического исследования» – СПб: Речь, 2004
26. Нерсисян Т. Я «Организационный и производственный менеджмент Организационная культура в современной экономике», -М., -Анкил, 2007.
27. Никифоров Г. С. «Психология менеджмента», Учебное пособие д / вузов, СПб.: СПбГУ, 2000
28. Ньюстром Д.В. «Организационное поведение» Д.В. Ньюстром, К. Девис,. СПб. -Питер, 2000.
29. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. СПб., 2001.
31. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. «В поисках совершества» – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
33. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.Родин О. «Концепция организационной культуры: происхождение и сущность», // Менеджмент № 7, 1998 – с. 67-77, с. 42
34. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 576 с.
35. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; Ред. Г.С. Никифоров; Санкт - Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. - 152 с.
36. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
37. Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
38. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008.
39. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748
40. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е.В. Шороховой. М., 2006
41. Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005
42. Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.
43. Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006
44. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
45. Хант Дейон «Управление людьми в компании» / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
46. Харский К. «Благонадежность и лояльность персонала», СПб.: Питер, 2003.
47. Холл Р.Х. «Организации: структуры, процессы, результаты.», СПб.: Питер, 2001.
48. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. «Новая стратегия обогащения работы» // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
49. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
50. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». М.: Интел-Синтез, 1997.
51. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.
52. Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003