Технологии отбора персонала в организации (на примере торговых представителей ЗАО «Си-Проджект»)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.
Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
Торговый представитель – самая массовая профессия на сегодня.
Она имеет различные названия: торговый агент, торговый представитель, менеджер по сбыту, рекламный агент. Складывается ситуация, что люди в поисках работы, больших заработков, справедливой оценки труда и квалифицированного руководителя переходят из компании в компанию. Их можно понять: хороший торговый агент нужен всем, а заботиться о нем на нужном уровне способны не многие руководители. Поэтому для предприятия должно быть важным – какие методы и методики поиска, подбора и отбора персонала наиболее подходят для пополнения штата компании эффективно работающими торговыми представителями.
Цель исследования: выявить психологические основы применения технологии отбора персонала в организации.
Задачи исследования:
1. Выявить психологические особенности делового общения в сфере бизнеса и предпринимательства.
2. Уточнить функциональные обязанности и профессиональные компетенции торговых представителей.
3. Изучить современные технологии отбора кадров для работы торговых представителей.
4. Дать общую характеристику объекта исследования
5. Обосновать выбор и провести исследование применяемых методик отбора торговых представителей.
6.Разработать рекомендации по отбору кадров на должность торговых представителей для объекта исследования.
Объектом исследования в работе выступает ЗАО «Си-Проджект», предметом – процесс отбора торговых представителей на предприятии.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы управления персоналом на предприятиях в современных условиях изучены в трудах таких отечественных авторов как Аверченко Л.К., Аширов Д.А., Бландел Р., Блинов А.О., Василевская О.В., Ветлужских Е., Никифоров Г.С., Митрофанова Е.А., Карнаух И.И., Танаев В.М., Ефремова С.В. Пономарева И., Левина С., Лобанова Т.Н., Борисова Н. , Нехайчук Ю.М., Жуков А.Л. и др. Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления и мотивации персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса. В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления и мотивации персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро, Г.М. Зущина, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.
Эмпирической базой исследования послужили материалы интервью с директором и сотрудниками объекта исследования, результаты исследования автора, результаты социологических исследований по близким проблемам.
Практическая значимость работы. Результаты и материалы исследования могут быть использованы в сфере отбора персонала торговых предприятий.
Работа состоит из ведения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава I. Теоретические основы технологий отбора персонала в организации 5
1.1.Психологические особенности делового общения в сфере бизнеса и предпринимательства 5
1.2.Функциональные обязанности и профессиональные компетенции торговых представителей 12
1.3.Современные технологии отбора кадров для работы торговых представителей 17
Глава II.Эмпирическое исследование процедур отбора персонала в организации 23
2.1.Общая характеристика исследования 23
2.2.Основные результаты исследования 44
2.3.Рекомендации по отбору кадров на должность торговых представителей 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор кандидатов – это процесс, происходящий после набора претендентов на вакансию.
Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
Но самым главным в отборе сотрудников на какую либо вакансию, считается позитивное мышление претендента, ум человека позитивно мыслящего не загрязнен лишней информацией, которая не помешает его плодотворному труду, его энергии, которую должен вложить в работу целиком.
Не маловажным считается так же цель претендента. Какова же цель человека, главная цель? Так же нужно при отборе сотрудника выявить его организованность, способность к коллективному мышлению, способность к самоорганизации.
Специалистам по работе с персоналом прежде, чем приступить к процессу отбора, важно знать все законодательные акты и нормативно-методические документы, которые относятся к этой сфере работы с персоналом, так как это поможет не только не нарушать права соискателей, но и верно составлять нормативные и методические документы по работе с персоналом.
Необходимо правильно и в комплексе анализировать заявительные документы, которые могут быть различными в зависимости от организации. Также важно помнить, что существуют способы анализа предоставляемых для поступления на должность бумаг, и помимо этого и алгоритмы работы с ними.
В период 2012-2015 гг. в ЗАО «Си-Проджект» велась целенаправленная работа с кадрами по всем направлениям деятельности: комплектование, обучение, переподготовка кадров, работа с резервом и др. В качестве положительных моментов можно отметить следующие факторы развития кадровой ситуации: стабильную работу коллектива ЗАО «Си-Проджект», коэффициент постоянства персонала – 88,44 %; текучесть 11,56 %; целенаправленную работу с резервом кадров ЗАО «Си-Проджект»; проведение 4 конкурса профессионального мастерства среди торговых представителей с участием 131 человека.
Были выявлены четыре основных недостатка по отбору персонала в ЗАО «Си-Проджект», а именно: временной аспект, не использования современных психологических технологий при оценке в процессе отбора, отсутствие информационной системы по работе по оценке кандидатов, отсутствие батарее тестов для отбора. Таким образом, в результате проведенного исследваония видны все минусы существующей системы отбора ЗАО «Си-Проджект». Основной является то, что не учитываются главные части всей мозаики, которая осуществляет работоспособность системы – можем назвать это «человеческим фактором».
Специалисты ЗАО «Си-Проджект» используют так называемый «технический» подход отбора персоналом. Результат уже очевиден и заранее известен, он осуществляется путем строгого соответствия персонала техническим характеристикам - уровень квалификации, возраст, стаж, образование, и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.
Для совершенствования были разработаны следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Внедрить современные психологические технологий в процесс отбора персонала компании.
Мероприятие 2: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о проведении отбора персонала»
Мероприятие 3: Реализовать автоматизацию процесс отбора при помощи технологии корпоративного интернет-тестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Для правильного отбора необходимо руководствоваться методами отбора, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д.
Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность. Но самым главным в отборе сотрудников на какую либо вакансию, считается позитивное мышление претендента, ум человека позитивно мыслящего не загрязнен лишней информацией, которая не помешает его плодотворному труду, его энергии, которую должен вложить в работу целиком.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М. ГЕЛАН, 2011. – 200 с.
2. Асаул А.А. Закономерности и тенденции развития современного предпринимательства. – М.: 2012
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г. – М.: «Мысль», 2013. - 207 с.
4. Бороздиной Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. . - М.: ГЕЛАН, 2011.-310с.
6. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с
8. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
9. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика . - М.: Дело, 2011 – 209 с..
10. Гребеник В.В., Шкодинский С.В.. Основы предпринимательства. Учебный курс (учебно-методический комплекс). – М., МИЭМП, 2015.
11. Деловые коммуникации / Автор-составитель В.С. Романченко. – М.: МИЭП, 2012. – 320 с.
12. Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.- М.: Академия, 2014. – 322 с.
13. Деловое общение [Электронный ресурс] / Режим доступа: Деловое общение– (дата обращения: 10.11.2015).
14. Дружинин В.Н. Психология предпринимательства. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://sbiblio.com/biblio/archive/drujinina_psi/– (дата обращения: 10.11.2015).
15. Кадровое обеспечение деятельности предприятий: требования к кандидатам на должность и методы их отбора [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://xn----7sbocflsoiiggghiq.xn--p1ai– (дата обращения: 10.11.2015).
16. Качественный подбор торговых представителей. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1277– (дата обращения: 10.11.2015).
17. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // "Справочник по управлению персоналом", № 6-2014, с. 42-45
18. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic / Стивен Р. Кови. — М. : Альпина Паблишер, 2012. - 374 с.
19. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2012. –246 с.
20. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2
21. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2011. - N 1. - С.22-24.
22. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
23. Мальцева Л.Е. Формирование коммуникативной компетенции будущих менеджеров сферы сервиса[Электронный ресурс] / автореферат диссертации на соискание ученой степени к.пед.н. – Екатеринбург, 2011. Режим доступа: http://www.ceninauku.ru/page_23453.htm– (дата обращения: 10.11.2015).
24. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html– (дата обращения: 10.11.2015).
25. Организация тренингов и деловых игр (teambuilding) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://training.asprojects.ru/– (дата обращения: 10.11.2015).
26. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - М.: Кнорус, 2011 - 175 с.
27. Подбор персонала для гостиниц [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.city-of-hotels.ru/205/human-source-hotel/1.html– (дата обращения: 10.11.2015).
28. Понятие и психологические подходы к проблеме изучения психологического климата трудового коллектива[Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.pclever.ru/goncs-875-3.html– (дата обращения: 10.11.2015).
29. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.smart-edu.com– (дата обращения: 10.11.2015).
30. Психология и этика делового общения [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://bookap.info/psymoney/morozov_delovaya_psihologiya/gl23.shtm– (дата обращения: 10.11.2015).
31. Рагулина Л.В. Модель процесса формирования коммуникативной компетентности преподавателя высшей школы // ВЕСТНИК Тамбовского университета. Выпуск 6 (86). 2012. С 64-68
32. Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
33. Сидорова П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФ РА-М, 2012. – 384 с.
34. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб: Речь, 2015. – 154 с.
35. Собеседование на должность торгового представителя [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://hr-ru.com/2015/10/sobesedovanie-na-dolzhnost-torgovogo-predstavitelya/– (дата обращения: 10.11.2015).
36. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.psychological.ru/default.aspx?s=0&p=27&0a1=690&0o1=0&0s1=0– (дата обращения: 10.11.2015).
37. Теория предпринимателя и предпринимательской функции. [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://politeconomics.org/historymicroeconomics/14-14.html?showall=1– (дата обращения: 10.11.2015).
38. Хофстеде Г. Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.