Совершенствование системы управления персоналом

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Введение 5
Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом 7
1.1. Методологические основы управления персоналом организации 7
1.2. Наем, оценка и отбор персонала в организацию. Сущность и виды адаптации персонала 18
1.3. Проблема мотивации персонала. Аттестация персонала 24
1.4. Групповой подход к организации работ и социальная 32
система управления 32
1.5. Специфические особенности управления 34
персоналом в фирмах США и Японии 34
1.6. Основные тенденции развития организации 36
1.7. Основные прогнозируемые черты 41
российской системы управления 41
Глава 2. Анализ технико-экономические показателей магазина «Перекресток» 44
2.1. Характеристика предприятия 44
2.2. Структура управления и функции управленческого персонала 45
2.3. Трудовой коллектив, его задачи и мотивация труда 50
2.4. Оценка деловых качеств управленческого персонала магазина «Перекресток» 59
2.5. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда. 63
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом магазина «Перекресток» 67
3.1. Мероприятия по привлечению персонала: подбор, отбор, прием 67
3.2. Мероприятия по профессиональному обучению персонала 76
Заключение 82
Список использованной литературы 83

Введение в должность
0,5
1,5
1,5
2,5
7
Оплата труда
4,5
4,5
4,5
4,5
8
Лимит финансовых средств
14,0
14,0
14,0
14,0

Из таблицы 3.3. видно, что общая сумма единовременных затрат организации-работодателя по каждому из вариантов обеспечения потребности в персонале составила:
Кандидат Абрамова – 13,6 тыс. руб.
Кандидат Борисова – 11,2 тыс. руб.
Кандидат Волков – 11,1 тыс. руб.
Кандидат Грачев – 15,3 тыс. руб.
Затраты по каждому из претендентов на должность не превысили лимит средств, выделяемых администрацией организацией. Максимальный рейтинг из всех рассматриваемых претендентов – у кандидата Абрамова. Очевидно, ему и отдадут предпочтение по результатам отбора.

Таблица 3.4.
Требования к претендентам на должность
Требования к претендентам
Градация по важности
Профессиональные предпосылки, образование
Важно
Очень важно
Желательно
1
2
3
4
Специальность:
1. Высшее образование
*

2. Другие виды образования

*
3. Иностранные языки

*

1.1. Методологические основы управления персоналом организации
Цель каждого управляющего - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, и цель работника с его многообразными потребностями, часто не совпадают. Добиться согласованности целей руководителя фирмы и работника по стратегическим направлениям деятельности фирмы позволяет концепция управления персоналом.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Отделы кадров структурного разобщены с отделами организации труда и заработной платы, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Схема такой сложившейся на данный момент организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на рисунке 1.1 .
...

1.2.Наем, оценка и отбор персонала в организацию. Сущность и виды адаптации персонала

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
Существует два возможных источника набора персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
Источники набора персонала во многом зависят от кадровой политики администрации организации.
И во внутреннем наборе персонала существуют как преимущества, так и недостатки. Рассмотрим их в таблице 1.2.

Таблица 1.2.
...

1.3. Проблема мотивации персонала. Аттестация персонала

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Речь идет о мотивации, как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного.
В первую очередь, такие проблемы интересуют менеджеров, которым очень важно знать мотивы поведения людей с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Вместе с тем создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом.
...

1.4. Групповой подход к организации работ и социальная
система управления

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством.
Социальная система включает:
•подбор и продвижение кадров,
•обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений,
•эффективную систему оплаты труда и премирования,
•решение проблемы статуса.
В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям:
• высокой технической квалификации и способности к обучению
• опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющимся коллективе.
При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников.
...

персоналом в фирмах США и Японии

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:
1. Подбор кадров.
Общими критериями по подбору кадров являются:
•образование,
•практический опыт работы,
•психологическая совместимость,
•умение работать в коллективе.
Руководство кадры в фирме назначаются. Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров – мастеров и начальников участков. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.
2. Условия труда.
...

1.6. Основные тенденции развития организации

Сейчас мы можем только прогнозировать, что из себя будет представлять организации будущего, как будут выглядеть их организационные структуры управления, какими будут их основные характеристические черты. Анализируя тенденции развития организации можно почти с уверенностью сказать, что произойдет переход от старой организационной модели, базирующейся на иерархии, к новой горизонтальной, в основе который лежат интеграционные процессы. Организационные структуры будут характеризоваться размытостью иерархии управления, гибкостью структуры власти, слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, широко определяемой ответственностью в деятельности. Они станут более плоскими: ориентировочно можно утверждать, что такая организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней управления, чем в настоящее время. Прогнозируется, что численность составит лишь 1/3сегодняшнего состава.
...

российской системы управления

1. Группизм - там, где преобладает коллективизм. Управленческие решения применяются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы.
Индивидуализм - регионы с более развитой рыночной экономикой. Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры.
2. Трудолюбие - наличие трудолюбивого контингента. Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу.
Леность - контингент людей, не желающих работать. В управлении необходимо пресс-давление; низкая производительность труда в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат.
3. Преобладание авторитарных форм мышления - производственная необходимость.
...

2.1. Характеристика предприятия

Магазин «Перекресток» существует с 1991 года. Основной функцией магазина «Перекресток» является реализация продовольственных товаров.
Для обеспечения деятельности предприятие располагает складскими и подсобными помещениями, общей площадью 750 м2.
Торговое предприятие, как любое другое предприятие, получает прибыль от реализации товаров.
Для розничной торговли прибыль – это разницы между выручкой и покупкой стоимостью товаров, просуммированной с издержками обращения.
В розничной торговле выручка контролируется по показателям контрольно-кассовых машин. Принятый товар передается в торговый зал с оценкой сразу по розничным ценам, которые определяются исходя из покупной цены (полной, включая НДС) с добавлением торговой надбавки.
Анализ работы магазина «Перекресток» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Технико-экономические показатели магазина «Перекресток»
Показатели
2009 г.
2010 г.
Изменения

в %
Абсол. Значение

2.2. Структура управления и функции управленческого персонала

В процессе деятельности предприятия между сотрудниками, управляемой и управляющей подсистемами устанавливаются постоянные связи. В целом они характеризуют организационную целостность. Отношения между отдельными работниками поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные.
Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми.
Вертикальные связи – это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления, т.е. при наличии нескольких уровней управления. Кроме того, связи в структуре управления могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми линейными руководителями, т.е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.
...

2.3. Трудовой коллектив, его задачи и мотивация труда
Главный потенциал для всех организаций – больших и малых, коммерческих и не коммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг – заключен в кадрах. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Однако, многое если не все, зависит от уровня и качества управления людьми – трудовым коллективом. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководством. Каждый управляющий должен быть глубоко индивидуальной личностью и пользоваться собственным стилем руководства в данном коллективе. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизирует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу.
...

2.4. Оценка деловых качеств управленческого персонала магазина «Перекресток»

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любого предприятия или организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства – организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых, зависит эффективность работы предприятия.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она способствует принятию решения ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить заработную плату, кого – повысить в должности, кого – уволить.
Оценка деловых и организационных качеств работника проводится, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики работника сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) несколько критериев.
...

2.5. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда.
Основные подходы к оценке труда:
• Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающий множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
• Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельности). Наибольшая проблема – отделение реального поведения и общих характерологических черт.
• Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода – ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами дифференцированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, наблюдения за поведением).
• Процедуры ранжирования, дающая возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей).
...

3.1. Мероприятия по привлечению персонала: подбор, отбор, прием
Данные о качественном составе персонала магазина показали недостаток квалифицированных специалистов, в области закупки и реализации товара. Это говорит о том, что магазин испытывает дополнительную потребность в персонале.
Процесс приема на работу, состоит из нескольких стадий (рис. 3.1.)

Рис. 3.1. Схема процесса приема на работу

При анализе дополнительной потребности в персонале выяснилось, что магазину требуется два человека на должность менеджеров по закупке и два человека на должность маркетолога.
Первым шагом при подборе кандидатов является анкетирование. Заполнение анкеты кандидата, как правило, предшествует собеседованию, поэтому ее форма должна содержать максимально полную информацию о кандидате.
Анкета кандидата на вакантную должность
Личные данные
• Ф.И.О.
• Адрес
• Телефон
• Год рождения
• Пол
• Семейное положение

Образование

3.2. Мероприятия по профессиональному обучению персонала
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или занятий сотрудникам организации. Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.

Рис. 3.1. Процесс профессионального обучения
Путем проведения опроса менеджеров и при анализе тестирования появилась потребность в профессиональном обучении.
Разработка и реализация профессионального обучения.
Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
Таблица 3.5.
...

Заключение

В современных условиях меняются подходы к решению многих проблем, связанных с человеком. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Именно поэтому в дипломной работе была изучена система управления людьми на примере предприятия торговли, которая включает в себя:
• подбор персонала и его выдвижение;
• процесс принятия решений связанных с персоналом;
• материальное стимулирование за хорошую работу;
• признание человека коллективом и руководителем.

В работе проведен анализ системы управления персоналом в системе розничной торговли за 2009, 2010 годы.
Большую роль в конкурентоспособности предприятия играет высококвалифицированный персонал.
...

Управление организацией: Учебник под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной – 2-е изд. перераб. и доп. – М: изд. ИНФРА – М, 2000 г.
Менеджмент персонала: С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко; Ростов н/Д: изд. «Феникс», 2007 г.
Управление персоналом: Учебник/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М: изд. «ЮНИТИ» 2004 г.
Психологические основы современного управления персоналом: А.И. Кочеткова – М: изд. Зерцало – 2005 г.
Основы мотивационного менеджмента: Э.А. Уткин, - М: изд. «ЭКМОС» - 2000 г.
Курс менеджмента: Э.А. Уткин – М: изд. «Зерцало», 1999 г.
Основы менеджмента в торговле: В.В. Лукашевич – М: изд. «Экономика», 2002 г.
Организация управленческого труда: Л.Н. Зудина – М: изд. «ИНФРА-М», 2000
Управление персоналом организации: И.А. Оганесян – М: изд. «Амалфея», 2000 г.
Экономический анализ торговой деятельности: М.С. Абрютина – М: изд. «Дело и Сервис», 2000 г.
Политика доходов и заработной платы: И.В. Романенко – С-П: изд. Михайлова В.А. – 2003г.
Экономика предприятия: В.П. Грузинов, В.Д. Грибов – М: изд. «Финансы и статистика», 1998 г.
Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина – М: Высшая школа, 1996 г.
Как управлять персоналом: Э.К. Старобинский – М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005 г.
Основы кадрового менеджмента: В.В. Травин, В.А. Дятлов – М: изд. «Дело» 2005 г.
Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: О.С. Виханский, А.И. Наумов – М: изд. МГУ, 1995 г.
Профессия – менеджер по кадрам – М: изд. 2003 г.
Суперкадры: М.В. Грачев – М: изд. Дело, 2003 г.