Совершенствование стимулирования труда персонала

Введение

Актуальность темы исследования обусловлено, тем, что в связи с современными условиями деятельности все больше и больше руководителей предприятий обращают внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Многие из них стали понимать, что улучшив использование трудовых ресурсов организации, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособными.
Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться.
Именно человеческий капитал является краеугольным камнем в конкурентоспособности организации ее экономическом росте и эффективности деятельности организации. В результате чего любой экономический анализ организации не обходится без анализа кадрового потенциала организации.
В современных условиях деятельности в Российской Федерации (далее – РФ) профессиональный персонал является основным участником широкомасштабных процессов, протекающих в современных организациях и предприятиях, ее главным ресурсом. Главным элементом в современной системе управления кадрами является стимулирования деятельности персонала.
Характерной чертой стимулирования деятельности является обращение к индивидуально-личностному аспекту, обеспечивающему компетентное участие сотрудников в процессе развития всей организации. Важно, чтобы сотрудник мог иметь свободу выбора, возможность самому определиться и принять решение, нужно ли ему менять что-то в профессиональной деятельности и как именно. Но при этом менеджменту необходимо создать условия для появления у персонала внутренней установки, мотива к собственному развитию и повышению своей деятельности для достижения целей организации.
Актуальность дипломной работы заключается в том, что в нем предлагается действенный механизм для повышения эффективности стимулирования сотрудников разработанной на базе автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Объектом дипломной работы являются исследования и разработка системы стимулирования сотрудников автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Предмет исследования выступает совершенствование системы стимулирования сотрудников автономной некоммерческой организации «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Цель дипломной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения». Поставленная цель достигается последовательным решением следующих задач:
1. Рассмотрение сущности и значения стимулирование труда.
2. Выявление особенностей стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
3. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Рассматривая вопрос совершенствования стимулирования персонала организации, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными.
На современных этапах исследование проблемы проводили следующие ученые: А.Р. Алавердов, А.В Александров, А.Л. Беседина, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.М. Гатовский, И.В. Доронина, О.В Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, А.А. Лобанов, Г.Н. Магура, А.В. Омаров, П.А. Папулов, В.А. Спивак, А.С. Татарников, С.В. Шекшня, А.М. Яновский и др.
Методами решения поставленных задач являются следующие: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы стимулироания, социологические опросы, изучение вторичных источников.
Практическое значение данной дипломной работы выражается в том, что выполненное исследование содержит решение задачи совершенствования стимулирования сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».

Совершенствование стимулирования труда персонала
Содержание

Введение 3
1. Сущность и значение стимулирования труда 6
1.1. Понятие и сущность системы стимулирования 6
1.2 Виды и формы стимулирования труда 14
1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации 21
2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда и мере в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 28
2.1 Краткая характеристика предприятия 28
2.2 Анализ численности, движения и укомплектованности кадрами 34
2.3 Особенности системы материального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 41
2.4 Особенности системы морального стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 44
2.5 Общие выводы об организации системы стимулирования труда 46
3. Пути совершенствования стимулирования труда в организации 52
3.1. Выявление стимулов для персонала «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 52
3.2 Пути совершенствования стимулирования труда в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» 60
Заключение 71
Список литературы 76

Заключение

В ходе проведения исследваония было установлено:
Во-первых, стимулирование персонала может быть как материальным, так и нематериальным. В материальное стимулирование можно включить надбавки, премии, бонусы и т.п. В нематериальное стимулирование можно включить обучение, которое будет рассмотрено ниже, планирование карьеры, страхование здоровья сотрудников, создание сайтов компаний, на которых сотрудники могут свободно общаться; создание атмосферы, в которой сотрудник может раскрыть свои таланты; «фитбэк» - то ест обратная реакция на замечания сотрудников и их предложения.
Во-вторых, организации, которые используют те или иные стимулирующие схемы, становятся более успешными на рынке труда. Сотрудники данных организации чувствуют себя на рабочих местах более комфортно, уровень продуктивности повышается, конфликты возникают не так часто, и общая атмосфера на рабочем месте становится более позитивной.
В-третьих, имеется ряд как законодательных актов, так и нормативно-методические документы, а также и локальные документы, которые регулируют стимулирование сотрудников в организациях Российской Федерации. Тем не менее, не многие организации следуют всем рекомендациям, изложенным в данных актах, поэтому система стимулирования зачастую не является эффективной.
Проведенный анализ показал, что в АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» имелись такие документы, как «Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о системе льгот, гарантий и социальных программ сотрудников», и руководство понимает их важность для стимулирования персонала. Однако система стимулирования персонала, построенная в соответствии с уровнями структуры.
Распределение льгот происходило спонтанно: например, в полис ДМС входит разный перечень в зависимости от должности. То же касается нематериальной стороны стимулирования: отсутствие таких форм внимания к персоналу как поздравления с днем рождения от руководства. Нет организованной работы по стимулированию на основе соревновательного процесса, корпоративны мероприятия в большинстве случаев свидится к отмечанию праздников.
Анализ проблемы показал: отсутствует кадровый резерв; нет мониторинга эффективности стимулирования; не используется потенциал морального стимулирования, особенно «наградной» и «соревновательной» форме стимулирования; нет профессиональной четкости в решениях вопросов.
Цель системы стимулирования АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» в сущности сводится к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться потенциал сотрудника и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде.
При этом важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности сотрудников АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения», но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании предлагается заложить следующие принципы: раскрепощение творческой инициативы; обеспечение персонала необходимыми ресурсами; поощрение накопления новых знаний и опыта; расширение неформального общения (научной коммуникации); всеобъемлющая поддержка новаторства руководством АНО; простота и ясность процедур; скорость и гласность реализации мероприятий по стимулированию; поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных, предложений; использование моральных стимулов: а) награждение; б) соревновательность; сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.
Предлагается реализовать в системе стимулирования АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» следующие изменения:
Мероприятие 1: внедрение системе почетных корпоративных поощрений для персонала АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Мероприятие 2: внедрение соревнования между сотрудниками АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» за присвоения им почетных званий «эксперт» и распределения выделенного премиального фонда на основе результат соревнований.
Мероприятие 3: внедрение в практику психологических методов стимулирования АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» на основе профилактики конфликтов.
Мероприятие 4: внедрение система оценки компетенции как основы развития карьерной работы с сотрудниками АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения».
Реализация данных мероприятий на практике позволит:
 повысить стимулированность сотрудников «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»,
 снизить «утечку» кадров, при этом удерживая высококвалифицированных специалистов «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»,
 повысить удовлетворенность сотрудников условиями труда и полученными выгодами от результатов труда,
 четко согласовать цели работы конкретного сотрудника с целями подразделения, отдела и всего «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения», а также способы их достижения,
 сокращение временных и финансовых затрат на поиск, подбор и адаптацию сотрудников «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»,
 формирование команды единомышленников, которые хотят работать в «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения» эффективно и с полной отдачей.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:
1. Конституция РФ (с учетом поправок, внесен¬ных за¬ко¬нами РФ «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008г. № 7-ФКЗ) // Рос¬сийская газета № 4831 от 21 января 2009 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3

Научная литература:

3. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
4. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
6. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
7. Аврамова Е.М. Направления вертикальной мобильности молодых специалистов // Обществ. науки и современность. - 2009. - N 6. - С.108-116
8. Балахонова И. Подготовка специалистов для "умной экономики" / И.В.Балахонова, С.А.Волчков // Методы менеджмента качества. - 2010. - N 3. - С.46-50; N 4. - С.34-38.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
10. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
11. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
12. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
14. Дорожная карта дальнейшего реформирования органов внутренних дел Российской Федерации, М. 2013
15. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
16. Замараева, З.П. Социальная защита: учебное пособие / З.П. Замараева; Перм. гос. ун-т. - Пермь, 2009.
17. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
18. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
19. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
20. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
21. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
23. Маракулина К.А. Политические и социально-экономические основы формирования социально ориентированных некоммерческих организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
24. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
25. Неопубликованные источники: материалы АНО «Национальный центр профилактики наркомании, социально-опасных заболеваний и табакокурения»
26. Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010. 320 с.
27. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
28. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
29. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
30. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
31. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
32. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
33. Рябков О.А. Менеджмент, обеспечивающий лидерство некоммерческим организациям // Микроэкономика. - 2011. - N 5. - С.122-126.
34. Семенихин В.В. Автономные некоммерческие организации - правовые основы // Некоммерческие организации в России. - 2011. - N 4. - С.57-63.
35. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
36. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
37. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
38. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
39. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
40. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
41. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
42. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.