Кадровое планирование персонала в организации

Значение процесса планирования общеизвестно, его сущность, формулировка могут варьироваться в определенных рамках: существования общего понятия и местных уточненных вариантов для каждой конкретной ситуации. Такое принятое измерение нормы планирования обосновывается современной рыночной системой и положением организации на рынке, а также назначением составляемого плана.
Например, принимать решения для будущего времени чаще всего приходится на основе большого объема информации и профессионального умения предполагать будущие действия.
При составлении любого плана главным положительным фактором является возможность выразить всю структуру решения, его возможные варианты, и модификации во всех вероятных случаях.
Кадровое планирование - это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы.
В современных условиях ограниченности ресурсов хозяйствующих субъектов расчет потребности в персонале является важным инструментом, позволяющим повысить рентабельность деятельности.
Объектом исследования является ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района»
Предмет исследования выступает кадровое планирование на предприятии
Цель исследования: выявить применяемые методы расчета кадрового обеспечения деятельности предприятия и разработать мероприятия по совершенствованию на примере ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района»
Задачи исследования:
1. Рассмотреть традиционные и современные подходы к объекту кадрового планирования на предприятии.
2. Выявить методы кадрового планирования.
3. Сформулировать характеристику ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района»
4. Проанализировать опыт кадрового планирования в ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района».
5. Разработать меры по совершенствованию механизма кадрового планирования в ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района».

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы кадрового планирования в организации 5
1.1 Анализ рынка трудовых ресурсов 5
1.2 Классификация персонала по категориям 12
1.3 Анализ концепции управления персоналом 23
1.4 Принципы кадрового планирования персонала в организации 32
Глава 2. Система планирования персонала в поликлинике №21 города Нижнего Новгорода 39
2.1 Характеристика предприятия 39
2.2 Действующее законодательство для разработки системы работы 41
с персоналом 41
2.3 Кадровая политика поликлиники и факторы, учитываемые при наборе, отборе и найме персонала 47
2.4 Формирование норм и требований к персоналу 50
2.5 Модели рабочих мест 51
2.6 Планирование потребности в персонале по категориям работников 57
Глава 3. Совершенствование системы планирования персонала в Поликлиника №21 города Нижнего Новгорода 64
3.1 Мероприятия по оптимизации численности персонала на основе принципов инжиниринга и реинжиниринга 64
3.2 Расчет плана по труду и заработной плате 79
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 86
Заключение 91
Список использованной литературы 93

Планирование персонала (человеческого капитала предприятия), а по-другому, кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев - вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. Рассмотри вначале непосредственный объект планирования. Человеческий капитал организации отражает не только подготовленность к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня профессиональной мотивации. Именно по уровню человеческого капитала в современных условиях судят о качестве деятельности организации, и именно он выступает в качестве объекта современного кадрового планирования на предприятиях.
Как показал проведенный анализ деятельности ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района» не снизилась, но потребности в персонале ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района» не обеспечена. Реализованная система кадрового планирования не обеспечивает предприятия необходимым количеством персонала, но совершенно не учитывает потребности в качественных показателей персонала ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района». Данный выявленный факт приводит к дополнительным затратам ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района» по поиск, подбор и отбор персонала нужного уровня квалификации, а так же не способствует поддержанию лояльности персонала поликлиники. Следовательно, существующая система кадрового планирования, реализованная в ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района»нуждается в совершенствовании. В качестве мероприятий предлагаются следующие:
 Мероприятие 1: расширить применяемые методы планирования.
 Мероприятие 2: планировать внутренний кадровый резерв.
 Мероприятие 3: совершенствования принятия кадровых решений в рамках кадрового планирования.
 Мероприятие 4: совершенствование на основе программно-целевого подхода к управлению персонала
 Мероприятие 5: измените системы оплаты труда.
Рассчитав экономический эффект можно сделать вывод о том, что при реализации предложенных мероприятий в практике планирования персонала ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района» расходы сократятся на 69371,2 рублей, что и составит экономический эффект от предложений.
При внедрении предложенных проектных решений цикл планирования снизится практически в 1,2 раза или можно сказать, что время цикла снизится на 16,75%.
Следовательно, внедрение предложенных мероприятий в практику ГБУЗ НО «Городская поликлиника №21 Нижегородского района» будет иметь положительный эффект.

Нормативно правовые акты
1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Федеральный закон от 18.06.01 № 77-ФЗ О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации
3. Федеральный закон от 07.11.00 № 136-ФЗ О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием
4. Федеральный закон от 30.03.95 № 38-ФЗ О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 04.04.03 № 197 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.03 № 101 О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 12.11.02 № 813 О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа
8. Постановление Минтруда России от 30.06.03 № 41 Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры
9. Приказ Минздрава России № 225, Министра обороны Российской Федерации № 194, МВД РФ № 363, Минюста России № 126, Минобразования России № 2330, Минсельхоза России № 777, ФПС РФ № 292 от 30.05.03 Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда
10. Приказ Минздрава России № 386, Росбоеприпасов № 714 от 19.02.02 Об утверждении Перечня работников учреждений здравоохранения, занятых на работах с химическим оружием
11. Приказ Минздрава России от 15.10.99 № 377 Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения
12. Постановление Совмина СССР от 12.04.84 № 317 О дальнейшем улучшении общественного дошкольного воспитания и подготовке детей к обучению в школе
13. Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 298/П-22 Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Учебники

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.481
15. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.382
16. Дифференцированная оплата труда в здравоохранении / Чернышев В.М., Стрельченко О.В., Заиграев А.Л., Пушкарев О.В., Парамонова Л.В., Гендлин А.Ю. – ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России, Новосибирск – 2011.- 122 с.
17. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
18. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2009. – 478с.
19. Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2007. – 521с
20. Ицхак Адизес Управление жизненным циклом корпорации – СПб.: Питер, 2011 – 384 с.
21. Инвестиционные стратегии бизнеса и экономика регионов/ А.С.Четверикова - М.: ЛКИ, 2011.- 155 с.
22. Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. - М.: ГГУ, 2007. – 367с.
23. Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
24. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
25. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
27. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
28. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
29. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
30. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
31. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
32. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2010
33. Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2012. – 321 с.
34. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011. – 298 с.
35. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. – 344 с.
36. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.

Периодические издания

37. Загороднова Г.Л., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер / Г.Л. Загороднова, Ю.И. Павлов // Главная медицинская сестра - 2008. №3.
38. Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
39. Кляйн, Н. Важнейшая предпосылка для повышения эффективности социального государства / Норберт Кляйн // Труд и социальные отношения. – 2008. - № 7. – С. 18-20.
40. Куприн В.В. Обзор заработной платы и компенсаций / В.В. Куприн // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги – 2012 - № 7 – С. 58-63
41. Михайлова А.С. Рынок труда в медицине // Здравоохранение №6 июнь 2012 – С. 50 -56
42. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
43. Соловьев, О. Думая о будущем / О. Соловьев // Служба кадров и персонал. -2011. -№7. -июль. -С.35-40.