Совершенствование организационной культуры

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование и развитие организации происходит аналогично сложному организму. Современная организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, должна приспосабливаться к изменениям. Своевременная и адекватная реакция на воздействие внешней среды, возможность активного изменения согласно требованиям окружающей действительности, эффективного управления функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации обеспечивается «жизненным потенциалом»– организационной культурой.
Понятие организационной культуры вызвано к жизни современными условиями рыночных отношений, в которых организации как сообщества, должны иметь, одинаково признаваемыми всеми сотрудниками целей, ценностей, моделей поведения. В современном менеджменте понятие организационной культуры – одно из базовых. Однако, ее значимость и необходимость в деятельности организаций стали признавать совсем недавно. Для эффективной деятельности предприятий необходимо не только иметь организационную культуру, чтобы правильно понимать место организации или предприятия на рынке, но и уметь управлять организационным поведением сотрудников.
На основании вышеизложенного, чтобы обеспечить соответствующий уровень качества продукции/услуг, разработать эффективную современную модель конкурентоспособного на мировом уровне предприятия необходимо укреплять и развивать организационную культуру.
Вместе с тем, современная практика деятельности отечественных предприятий, сосредотачиваясь на формировании элементов организационной культуры, ориентируется на внешнюю среду их восприятия клиентами, партнерами, конкурентами. При этом, организационная культура внутри самой фирмы находится на низком уровне. Сотрудники не вовлекаются в процесс ее формирования и не являются непосредственно ее субъектами. Поэтому, вопросы совершенствования организационной культуры с позиции внутриорганизационной жизни коллектива являются важными и актуальными.
В связи с этим, проблема дипломного проекта заключается в противоречии между потенциалом организационной культуры в процессе совершенствования деятельности фирмы и отсутствием использования этого потенциала в большинстве отечественных предприятий.
Цель дипломного проекта: разработать проект программы по совершенствованию организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс».
Задачи дипломного проекта:
• рассмотреть место и роль организационной культуры в управлении персоналом предприятия;
• изучить подходы к диагностике и совершенствованию организационной культуры предприятия;
• дать общую характеристику ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• провести анализ организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс», определить ее основные проблемные области;
• разработать проект программы совершенствования организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект дипломного исследования: ООО РПК «АВАТАР плюс»
Предмет дипломного исследования: организационная культура ООО РПК «АВАТАР плюс».
Степень научной разработанности. При написании работы был использован достаточно широкий круг источников. Западные исследователи давно занимаются разработкой теоретических и методических основ формирования организационной культуры. Наибольшей известностью и популярностью пользуются работы: Р. Акоффа, И. Ансоффа, М. Армстронга, П. Друкера, К.Камерона, Р. Куина, Э.Шейна и др. Различным темам, связанным с культурой организации, посвящены научные труды и многих отечественных исследователей. Среди них можно выделить Т.Ю.Базарова, О.С. Виханского, В.Р.Веснина, А.П.Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Д. Красовского, С.К. Мордовина, Ю.Г. Одегова, В.А.Спивака, С.В. Шекшня и др.
Теоретические основы дипломного исследования. В данном исследовании использовались труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления организацией, формирования и оценки ее культуры, а также исследования в области стратегического развития компании, управления персоналом, организационного поведения; материалы и статьи периодических изданий, посвященные проблемам совершенствования организационной культуры.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, опрос, социально-культурное проектирование.
Практическая значимость дипломного проекта состоит в разработке современных подходов к диагностике, формированию и совершенствованию организационной культуры как условия совершенствования деятельности предприятия. В процессе исследования организационной культуры был подготовлен ряд документов, которые могут быть использованы в практической деятельности отечественных предприятий.
База дипломного проекта: ООО РПК «АВАТАР плюс»
Структура дипломного проекта отражает общий замысел работы и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Общий объем дипломной работы: 80 страниц машинописного текста, 8 рисунков и 10 таблиц.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 Теоретические основы формирования организационной культуры 8
1.1 Место, роль, функции организационной культуры в управлении персоналом 8
1.2 Классификации организационных культур 16
1.3 Подходы к диагностике и совершенствованию организационной культуры 26
2 Формирование и проблемы организационной культуры в ООО РПК «АВАТАР плюс» 33
2.3 Общая характеристика ООО РПК «АВАТАР плюс» 33
2.2 Диагностика организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс» 46
2.3 Основные проблемные области организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс» 49
2.4 Задание на проектирование 51
3 Основные направления совершенствования организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс» 55
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс» 55
3.2 План мероприятий по внедрению предложенных рекомендаций 63
3.3 Расчет социально-экономической эффективности проекта 67
Выводы к третьей главе 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломного проекта достигнута – рассмотрена организационная культура отечественного предприятия и разработан проект программы по ее совершенствованию.
В целом выполнены основные задачи дипломного исследования:
• рассмотрены место и роль организационной культуры в управлении персоналом предприятия;
• изучены подходы к диагностике и совершенствованию организационной культуры предприятия;
• дана общая характеристика ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• проведен анализ организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс», определены ее основные проблемные области;
• разработан проект программы совершенствования организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• рассчитана социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий.
Организационная культура – это система разделяемых членами организации духовных и материальных ценностей, идей, отношений, настроений, символов, способов ведения бизнеса и эталонов поведения, обусловливающих «индивидуальность» компании и отражающих ее восприятие как себя самой, так и окружающей среды.
Организационная культура присуща любой организации вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности. Помимо общих правил, в каждом коллективе могут существовать и субкультуры, формируемые в рамках отдельных групп (единомышленники, отделы, подразделения).
Лидеры организации, собственники, топ-менеджеры наиболее сильно влияют на становление организационного климата. Какие-либо изменения в организационной культуре невозможны без их участия.
Рассматривая наиболее значимые факторы, которые влияют на формирование организационной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о наличии сильной культуры:
общность интересов – большинство менеджеров и сотрудников предприятия разделяют общие ценности и способы ведения бизнеса;
адекватность выбранной стратегии – цели организации не противоречат ее организационной культуре;
адаптивность организационной культуры, способность ее быть катализатором изменений. От этого зависит, насколько фирма восприимчива к изменениям внешней среды и способна эффективно действовать в долгосрочной перспективе. Ценности, которые характеризуют адаптивность организационной культуры: доверие, инновации, креативность, предприимчивость, склонность к риску и т.д.
Организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, чтобы изменить ее необходимо провести многочисленные преобразования в различных областях предприятия – организационной структуре, персонале, стратегии, системе компенсаций, стиле управления и т. д. В конце концов, нужно запастись терпением, так как процесс изменения организационной культуры весьма долог и болезнен. Руководство фирмы должно обладать волей и решимостью, чтобы довести процесс изменений до конца.
Общество с ограниченной ответственностью рекламно-полиграфическая компания «АВАТАР плюс» создано в 2003 году и является производителем основных видов транзитной рекламы с использованием пассажирского городского коммерческого транспорта.
ООО РПК «АВАТАР плюс» предлагает следующие виды услуг:
• внутрисалонную, наружную рекламу на транспорте (автобусы, ГАЗели, ФОРДы);
• оформление корпоративного транспорта;
• полиграфические услуги;
• широкоформатную печать;
• услуги дизайнера.
Анализ эффективности хозяйственной деятельности Общества подтверждает мнение о снижении уровня продаж, сокращения прибыли ООО и ухудшения позиций предприятия на рынке. В 2010 – 2012 гг. наблюдалась тенденция к снижению объемов продаж, росту издержек, снижению прибыли, удельной рентабельности ООО РПК «АВАТАР плюс».
Помимо этого, в последнее время Общество испытывает довольно серьезные проблемы с персоналом. Костяк персонала (порядка 30 сотрудников), который сформировался за первые 4 года существования Общества, стабилен. Остальная же часть персонала находится в постоянном движении. 80% принятых на работу сотрудников покидают ООО в течение первых трех месяцев работы (во время испытательного срока).
Проведенная диагностика имеющегося и желаемого типа организационной культуры показала, что в настоящее время в ООО ярко выражен бюрократический тип организационной культуры, который начинает тормозить развитие компании.
В то же время следует отметить стремление руководства и персонала ООО к новому (адхократическому) типу организационной культуры.
Опираясь на теоретические обобщения и выводы, которые основаны на результатах проведенного исследования, представлены следующие рекомендации:
• создать рабочую группу проекта «Совершенствование организационной культуры ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• сформировать базовые ценности компании, которые разделялись бы как руководством, так и персоналом ООО РПК «АВАТАР плюс»;
• разработать процедуры по донесению базовых ценностей компании персоналу;
• разработать корпоративные правила;
• корректировать организационное поведение руководящих сотрудников;
• корректировать деятельность менеджера по персоналу, вменив ему в обязанность работы в области формирования и поддержания организационной культуры;
• информировать персонал о ходе проекта. По завершении каждого этапа программы обязательно стоит оповестить персонал о достигнутых результатах, тем самым создавая атмосферу успешного движения к цели, участия сотрудников в общей работе, ориентировать их на решение задач очередного этапа;
• работать с возможным сопротивлением персонала, По завершении каждого этапа программы обязательно стоит оповестить персонал о достигнутых результатах, тем самым создавая атмосферу успешного движения к цели, участия сотрудников в общей работе, ориентировать их на решение задач очередного этапа.
Также проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, которая подтвердила их весьма высокую эффективность.
Следует обратить внимание руководства ООО РПК «АВАТАР плюс» на два момента:
• процесс формирования организационной культуры Общества необходимо дополнительно подкрепить системой поощрений и наказаний за соответствующее поведение;
• в мае 2014 года необходимо провести опрос с целью определения тенденций движения к желаемому типу организационной культуры и внесении соответствующих корректировок в программные документы.
Даже после этих первых шагов успокаиваться на том, что уже начато движение в необходимом направлении, не стоит. Бедой многих компаний является половинчатость при решении вопросов, которые связаны с управлением персоналом. Зачастую работа начинается, но не доводится до конца. Корректировки не осуществляются даже тогда, когда очевидно, что на успех трудно рассчитывать без внесения изменений. Отсутствует понятная, четкая система подведения итогов.
Главное в том, что сотрудники ООО РПК «АВАТАР плюс» смогут добиться большего лишь в случае наличия сильной мотивации к этому, иначе говоря, стремления добиться большего, чем они уже достигли на сегодняшний день. Ряд предложений по совершенствованию организационной культуры представлен руководству ООО РПК «АВАТАР плюс» автором настоящей работы. Какими средствами данную задачу можно решить в отношении Общества – решать руководству ООО РПК «АВАТАР плюс». Единого рецепта, подходящего для всех, нет.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Конституция Российской Федерации. – М.: Виктория плюс, 2012. – 48 с.
2 Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.
3 Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с.
4 Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
5 Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Нева, 2003. – 224 с.
6 Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 344 с.
7 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
8 Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
9 Аширов Д.А. Управление персоналом. Учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
10 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
11 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
12 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
13 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
14 Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
15 Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
16 Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2009. – 256 с.
17 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
18 Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
19 Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с.
20 К.Камерон, Р.Куин Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. – 320с.
21 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
22 Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
23 Левин Б. А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
24 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
25 Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
26 Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
27 Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
28 Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 2002. – 426 с.
29 Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2008. –368 с.
30 Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
31 Соломондина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2011. – 329 с.
32 Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2008. – 224 с.
33 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
34 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
35 Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
36 Административно-управленческий портал AUP.RU [Электронный ресурс] URL: http:// www.aup.ru
37 HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru