Особенности организации кадровой работы на малом предприятии ( на примере предприятия N)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальностью исследования заключается в том, что малое предпринимательство является важным элементом рыночной системы хозяйствования, который способствует нормальному существованию экономики и общества в целом. Создатели малых предприятий являются наиболее многочисленным слоем частных собственников и поэтому занимают значительное место не только в социально-экономической, но и политической жизни страны. Малый и средний бизнес способствует укреплению рыночных отношений, которые основываются на демократических принципах и институте частной собственности.
В России малые предприятия пока еще играют второстепенную роль, прежде всего в производственной сфере. Создание их большего количества могло бы привести к значительному росту российской экономики и ее конкурентоспособности на мировом рынке.
В рыночных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности малого предприятия, его выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.
Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость – позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по учету личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Специфика ведения малыми предприятиями предпринимательской деятельности (небольшие численность работников, объемы производственных, торговых операций) обусловливает особенности организации системы управления. Поэтому тема работы является актуальной и практически значимой для руководителей малых предприятий различной отраслевой направленности.
Предметом исследования в данной работе является система управления персоналом малого предприятия ООО «Андреевские колбасы» и ее эффективность.
Объектом исследования является кадровое направление деятельности малого предприятия ООО «Андреевские колбасы».
Целью работы является анализ современного состояния и разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы».
В процессе достижения заявленной цели в ходе исследования необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность и роль малого бизнеса в современной экономике;
- охарактеризовать особенности управления персоналом на малом предприятии;
- проанализировать деятельность ООО «Андреевские колбасы» за ряд лет;
- описать систему управления персоналом на предприятии;
- определить эффективность управления персоналом на предприятии;
- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
В качестве источников информации при проведении данного исследования использовались законодательные и нормативные акты, теоретические разработки зарубежных и отечественных авторов, материалы периодической печати по теме исследования. Для характеристики производственно-финансовой деятельности ООО «Андреевские колбасы» и анализа управления персоналом использовались данные бухгалтерской отчетности предприятия, кадровая документация предприятия.

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ 6
1.1. Сущность, критерии определения и место малого предпринимательства в экономике страны, а также на рынке труда как категории работодателей 6
1.2. Влияние качества человеческого капитала малого предприятия на его рыночные позиции 14
1.3. Особенности управления персоналом на малом предприятии 20
Краткие выводы по главе: 32
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АНДРЕЕВСКИЕ КОЛБАСЫ» 33
2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового потенциала 33
2.2. Оценка эффективности практики управления персоналом на предприятии и выявленные в ней недостатки 43
Краткие выводы по главе: 53
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АНДРЕЕВСКИЕ КОЛБАСЫ» 54
3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии 54
3.2. Предложения по внедрению новых технологий HR-менеджмента на предприятии 58
Краткие выводы по главе: 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 76
ПРИЛОЖЕНИЯ 79

АКЛЮЧЕНИЕ

Развитие малого предпринимательства выступает одним из обязательных условий построения эффективной экономической системы. В экономике промышленно развитых стран наличие эффективно функционирующего сектора малого бизнеса позволяет полноценно решать задачи обеспечения высокого уровня занятости населения, формирования здоровых конкурентных отношений и т.д. Владельцы малых предприятий являются основой среднего класса, который выступает гарантом социальной и политической стабильности общества.
Малое предпринимательство способствует также инновационному развитию экономики, активно внедряя передовые достижения современной науки.
В РФ малый бизнес развивается не столь динамично и его показатели значительно отстают от экономически развитых стран.
В современных экономических условиях малым предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.
За прошедшее десятилетие большинство руководителей малых предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом.
Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» позволяет сделать следующие выводы.
ООО «Андреевские колбасы», на базе которого проводилось данное исследование, является малым, динамично развивающимся предприятием, осуществляющим свою производственную деятельность в отрасли мясопереработки.
В настоящее время ООО «Андреевские колбасы» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией.
На начало 2014 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.
Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.
Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом, такие как адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников в ООО «Андреевские колбасы» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.
В ООО «Андреевские колбасы» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования.
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» было рекомендовано:
- использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;
- разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
- активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;
- разработать систему внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.
Совокупные затраты на осуществление проектных мероприятий составят 126,06 тыс. руб., а совокупный эффект от их осуществления – 113,447 тыс. руб.
Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы».
Осуществление данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров, повысить объемы производства продукции на предприятии.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 декабря 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) // Справочно-правовая система «Гарант».

Печатные источники

3. Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2013. - №12. С.5-8.
4. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С.211.
5. Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.7-11.
6. Аксаков А.Г. Условия и факторы развития малого предпринимательства в России - М.: ВЦИОМ, 2011. С. 121.
7. Беляева Ю. Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №8. С.6-11.
8. Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №3. С.7-11.
9. Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2013. - №7. С.6-11.
10. Варнавский А. Малое предпринимательство в РФ // Финансовая газета. 2014. - № 3. С. 3.
11. Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2013. С. 311.
12. Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С.238.
13. Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2014. - №1. С.4-8.
14. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - №1. С.7-11.
15. Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №10. С.11-15.
16. Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №9. С.5-9.
17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2012. С.274.
18. Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2010. С.311.
19. Колядин П.Ю. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 247.
20. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 311.
21. Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - №2. С.4-9.
22. Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №12. С.5-8.
23. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №10. С. 7.
24. Погодина Г. Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - № 4. С.5-11.
25. Панкратов Н.Д. О государственной поддержке малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2014. - № 2. С. 4-7.
26. Певзнер А.Г. Новое о малых предприятиях.- М.: АО «Факт», 2011. С. 174.
27. Радченко В.В. Малый бизнес и большая политика // Российский экономический журнал. 2014. - № 1. С. 5-11.
28. Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №1. С.7-10.
29. Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.9-11.
30. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2013. - №1. С.5-11.
31. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - №2. С.6-10.
32. Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2013. - №3. С.7-11.
33. Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2013. - №7. С.9-13.
34. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2012. С. 312.
35. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2013. - №8. С.5-10.