Разработка модели оценки и развития организационной культуры. (на примере общеобразовательной школы)

Актуальность темы разработка модели оценки и развития организационной культуры на примере общеобразовательной школы в современных условиях обуславливается тем, что формирование эффективной организационной культуры и внутренней среды трудовой деятельности коллектива общеобразовательной школы является одной из наиболее значимых сфер менеджмента учреждения образования, так как высокомотивированная организационная среда способно многократно повысить эффективность и результативность процесса деятельности коллектива общеобразовательной школы.
Развитие организационной культуры способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе с персоналом и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении.
В то же время вызовы современности требуют повышения профессионализма управленческого ресурса и системы кадровой работы в отечественных образовательных организациях на более высокий и качественный уровень. В число приоритетных задач входят внедрение принципов эффективного управления, в том числе современных инструментов управления персоналом, совершенствование методики развития организационной культуры.
Все это обуславливает необходимость поиска действенных инструментов для оптимизации управленческого воздействия на персонал через меры формирования и развития организационной культуры, одним из перспективных направлений поиска резервов кадрового менеджмента является использование в качестве базового уровня - интересов членов коллектива общеобразовательной школы.
Гипотезы исследования заключаются в следующем:
Разрывы между интересами сотрудников и системой мер формирования организационной культуры снижаю эффективность реализации потенциала человеческого капитала гимназии.
Организационная культура должна гармонизировать интересы различных групп персонала организации.
Мониторинга интересов персонала являются важным элементом современного HR- менеджмента гимназии.
Вопросы формирования и развития организационной культуры стали объектом пристального внимания отечественных исследователей. Многие аспекты этих проблем нашли отражение в научных трудах таких авторов как: Лобанова Т.Н., Боковня А.Е., Алавердов А.Р., Рубин Ю.Б. Лукашенко М.А, Архангельский Г.А. Киреева И., Первушина Е.А. и других ученых.
Объектом исследования выступает Гимназия 1925.
Предметом исследования является разработка модели оценки и развития организационной культуры.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры Гимназии 1925 с учетом интересов сотрудников. Поставленная цель достигается решением следующих задач:
Проанализировать организацию и результаты деятельности Гимназии 1925.
Оценить текущую организационную культуру Гимназии 1925.
Раскрыть взаимосвязь организационной культуры и интересов персонала Гимназии 1925.
Разработать мероприятия для оптимизации организационной культуры Гимназии 1925 на основе учета и гармонизации интересов персонала.
Поставленные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, функционально-правовой анализ, управленческий анализ, статистического анализ и методы социологических исследований (наблюдение, опрос и интервью).
Эмпирическую базу исследования составили данные, публикуемые в статьях периодической печати и документы Гимназии 1925, а так же на результатах авторских опросов персонала.
Практическая значимость заключается в возможности применения полученных результатов для оптимизации механизмов формирования организационной культурой Гимназии 1925.

Введение 3
1 Анализ организационной культуры Гимназии 1925 6
1.1 Анализ организации и результатов деятельности Гимназии 1925 6
1.2 Оценка текущей организационной культуры МОУ СОШ 15
1.3 Проблема соотношения интересов педагогов и организационной культуры МОУ СОШ 18
2 Развитие организационной культуры Гимназии 1925 28
2.1 Мероприятия по формированию системы мониторинга интересов педагогов в рамках организационной культуры Гимназии 1925 28
2.2 Мероприятия по саморазвитию педагогов в рамках организационной культуры Гимназии 1925 32
2.3 Оценка эффективности мероприятия по развитию организационной культуры Гимназии 1925 39
Заключение 42
Список литературы 45
Приложения 48

Интересы персонала является доминирующим фактором и элементом организации трудового поведения субъектов труда в рамах внутриорганизационной среды.
Реализация интереса осуществляется посредством совершения действий под воздействием внутренних мотивов (осознанного выбора) и ограничений (принимаемой ответственности), а так же внешних стимулов (ожидаемых благ для реализации интересов) и возможных негативных последствий от реализации интереса. сложность мотивационной сферы персонала связана с ее изменчивостью и подверженностью влияниям личностных, социальных, профессиональных доминирующих интересов. При этом они носят динамического характера, с «глубинным» характером ценностно-смысловых образований, лежащих в основе индивидуального своеобразия профессиональных мотивов. Следовательно, при формировании организационой культуры необходимо учитывать проблемы самомотивации и интересов персонала.
Проведено исследование позволят констатировать, что ГБОУ Гимназии 1925 – массовая гимназия, т.е. образовательное учреждение со смешанным контингентом обучающихся. Целями деятельности Гимназии 1925 является: обеспечение доступности качественного образования в учреждении через реализацию президентской инициативы «Наша новая школа». качество деятельности увеличилось и главным фактором этого является работа персонала Гимназии.
Анализ показал, что действующая организационная культура Гимназии 1925 на момент исследования является: нестабильной; слабой; интегративной; функционально-ориентированной; адхократической.
Результаты проведенных опросов свидетельствуют, что основной массы сотрудников Гимназии 1925важны такие интересы как мотиватор их деятельности как: личные, профессиональные, карьерные, групповые, корпоративные. Причем следует отметить, что такое расположение интересов в порядке убывания значимости характерно для рядовых сотрудников, в то время как для руководства Гимназии 1925 наблюдается обратное ранжирование значимости интересов.
При этом следует отметить, что доминирующие интересы разных групп кадрового состава Гимназии 1925 находятся в зонах противоречия, следовательно текущую организационную культуру Гимназии 1925 необходимо модернизировать и тем самым повысить ее эффективность.
Для развития организационной культуры предлагается Гимназии 1925 предлагается внедрить мониторинг интересов педагогов для использования в процессе формирования внутренней среды образовательного учреждения.
Для этого предлагается проводить раз в полугодие массовое обследование персонала Гимназии 1925 по методикам использованным автором данного исследования впервой главе. Так же предлагается внедрить мониторинга развития личностных качества сотрудников Гимназии 1925».
В рамках совершенствования организационной культуры Гимназии 1925 в направлении саморазвития предлагается реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: развитие этоса сотрудников Гимназии 1925.
Мероприятие 2: внедрить в практику технологии самомотивации и саморазвития сотрудников Гимназии 1925.
Мероприятие 3: внедрить в систему мотивации развития сотрудников Гимназии 1925 такие как: интеллектуально-творческие, ресурсные, статусные.
При оценке эффективности проекта следует исходить из поставленных перед системой управления сотрудниками Гимназии 1925 целей и результатов деятельности. Эффект в сфере организационной культуры Гимназии 1925 достигается за счет снижения трудоемкости функций управления в результате избавления от излишних затрат в результате выбора наиболее эффективных способов формирования культуры; осуществления повышения результативности деятельности.
Таким образом, гипотезы исследования, которые заключались в следующем: разрывы между интересами сотрудников и организационной культурой Гимназии 1925 снижаю эффективность реализации потенциала человеческого капитала; система развития организационной культуры должна германизировать интересы различных групп персонала Гимназии 1925; мониторинга интересов персонала являются важным элементом современного HR- менеджмента Гимназии 1925 полностью подтвердились.

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г. – М.: «Мысль», 2013. - 207 с.
2. Боковня, А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании): учебное пособие / А.Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 144с.
3. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2010. – 670 с.
5. Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика . - М.: Дело, 2011 – 209 с..
6. Жаркова Е. Руководитель школы в целостной системе управления // Народное образование. 2008. № 8. С. 73- 79.
7. Каменский А. «Наша новая школа»: мечты или реальность? // Народное образование. - 2009. - № 8. - С. 21- 23.
8. КиселеваЕ.А. Оценка деятельности топ-менеджеров по компетенциям // Справочник по управлению персоналом, № 6-2014, с. 42-45
9. Кови, С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности / The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic / Стивен Р. Кови. — М. : Альпина Паблишер, 2012. - 374 с.
10. Красиков А. С. Оценка качества труда руководителя сферы образования.– Вологда: Легион, 2012. – 176 с
11. Лобанова, Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации / Т.Н. Лобанова. // Организационная психология, 2015 – № 2. – С. 15-21
12. Малова, И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей / И.И. Малова. // Менеджмент в России и за рубежом, 2010. – № 4. – С. 33-37
13. Макеев, В. Корпоративная культура в организации / В. Макеев. // Власть, 2010. – № 4. – С. 27-28
14. Макеев, В. Национальные особенности корпоративных культур / В. Макеев. // Власть, 2011. – № 8. – С. 31-34
15. Макеев, В. Этика и мораль в корпоративных отношениях / В. Макеев. // Власть, 2011. – № 1. – С. 12-18
16. Материалы Гимназии № 1925 – М.: Машинопись, 2016
17. Митрахович, О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией / О.А. Митрахович. // Проблемы управления, 2015. – № 3. – С. 121-125
18. Москвин Л.Б. Диалог - важнейший инструмент разрешения конфликтных ситуаций // Соц.-гуман. знания. - 2013. - N 6. - С.3-18.
19. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 648 с.
20. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - М.: Кнорус, 2011 - 175 с.
21. PR персонала: теория и практика: учебник / под ред. М.А. Лукашенко. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2013. – 352с.
22. Сайт Гимназии № 1925 / http://cov1925.mskobr.ru/
23. Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С.И. Самыгин, А. М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
24. Сидорова П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФ РА-М, 2012. – 384 с.
25. Сменцарев Г.В. Информационные ресурсы сети Интернет и автоматизация качественного анализа конфликтных ситуаций // Конфликтология. - 2015. - N 2. - С.155-166.
26. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
27. Стребков А.И. Отечественная конфликтология: наука и образование / А.И.Стребков, А.В.Алейников, Г.Г.Газимагомедов // Ученый совет. - 2014. - N 6. - С.29-38.
28. Старцев Г. Главное действующее лицо в образовании. Трудности в управленческой деятельности директора школы и способы помощи ему // Народное образование. - 2008. - № 6. - С. 79-88
29. Хофстеде Г. (Маастрихт, Нидерланды). Модель Хофстеде в контексте: параметры количественной характеристики культуры / Язык, коммуникация и социальная среда – Language, Communication and Social Environment: Ежегодное научное издание / под ред. В.Б. Кашкина. – Вып. 12. / Воронежский гос. университет. Воронеж: НАУКА-ЮНИПРЕСС, 2014.
30. Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. –415 с.
31. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
32. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
33. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 433 с.