Тест "Основы гос. и муниц. управления"

-

-

1. Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:
А) предметом изучения дисциплины «Организационная культура»; Б) понятием организационной культуры;
В) основанием классификации организационных культур; Г) все ответы верны.

2. К особенностям культуры организации, позволяющим отделить её от культуры общества, относятся:
А) ориентация носителей культуры на достижение целей, прежде всего материального плана; большое влияние национальной, религиозной, профессиональной и др. культур; большая динамичность процессов культурообразования и меньшая регулирующая сила и значимость ценностей;
Б) большой срок существования; большая значимость ценностей и регулирующих норм; В) большой размер общности; незначительное влияние лидера на содержание и особенности культуры;
Г) усвоение культуры происходит с рождения и с «чистого листа»; незначительная степень воздействия культуры личности на культуру в целом.

3. Социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия), – это:
А) предмет изучения дисциплины «Организационная культура»; Б) понятие организационной культуры;
В) основание классификации организационных культур; Г) все ответы верны.

4. Основными свойствами организационной культуры являются:
А) эффективность, особенность, обособленность;
Б) стиль управления, сплочённость коллектива, экономические показатели деятельности; В) скорость адаптации членов коллектива, внешний имидж организации, внутренний имидж организации;
Г) динамичность, коллективность, эмоциональность, историчность.

5. В качестве элементов организационной культуры выделяют:
А) иерархическое устройство организации, внешний имидж организации, внутренний имидж организации;
Б) культуру управления, культуру внутренних отношений, культуру производства, культуру внешних отношений, коммерческую культуру;
В) ценности, нормы, стиль руководства, обратную связь, эмоционально-исторический 1. Особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры, являются:
А) предметом изучения дисциплины «Организационная культура»; Б) понятием организационной культуры;
В) основанием классификации организационных культур; Г) все ответы верны.

2. К особенностям культуры организации, позволяющим отделить её от культуры общества, относятся:
А) ориентация носителей культуры на достижение целей, прежде всего материального плана; большое влияние национальной, религиозной, профессиональной и др. культур; большая динамичность процессов культурообразования и меньшая регулирующая сила и значимость ценностей;
Б) большой срок существования; большая значимость ценностей и регулирующих норм; В) большой размер общности; незначительное влияние лидера на содержание и особенности культуры;
Г) усвоение культуры происходит с рождения и с «чистого листа»; незначительная степень воздействия культуры личности на культуру в целом.

3. Социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия), – это:
А) предмет изучения дисциплины «Организационная культура»; Б) понятие организационной культуры;
В) основание классификации организационных культур; Г) все ответы верны.

4. Основными свойствами организационной культуры являются:
А) эффективность, особенность, обособленность;
Б) стиль управления, сплочённость коллектива, экономические показатели деятельности; В) скорость адаптации членов коллектива, внешний имидж организации, внутренний имидж организации;
Г) динамичность, коллективность, эмоциональность, историчность.

5. В качестве элементов организационной культуры выделяют:
А) иерархическое устройство организации, внешний имидж организации, внутренний имидж организации;
Б) культуру управления, культуру внутренних отношений, культуру производства, культуру внешних отношений, коммерческую культуру;
В) ценности, нормы, стиль руководства, обратную связь, эмоционально-исторический
11. Ценностно-нормативная структура включает: А) основные ценности, разделяемые в организации; Б) корпоративные традиции, ритуалы;
В) корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами); Г) все ответы верны.

12. Что не входит в организационную структуру?
А) формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства;
Б) нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; В) поведенческие нормы, фирменный стиль;
Г) традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

13. Что не входит в структуру коммуникаций?
А) мифы и легенды организации;
Б) структура формализованных и неформальных информационных потоков; В) качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
Г) направленные действия по «внутреннему PR».

14. Структура социально-психологических отношений включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

15. Структура внешней идентификации (фирменного стиля) включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

16. Игровая структура включает:
11. Ценностно-нормативная структура включает: А) основные ценности, разделяемые в организации; Б) корпоративные традиции, ритуалы;
В) корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами); Г) все ответы верны.

12. Что не входит в организационную структуру?
А) формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства;
Б) нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; В) поведенческие нормы, фирменный стиль;
Г) традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

13. Что не входит в структуру коммуникаций?
А) мифы и легенды организации;
Б) структура формализованных и неформальных информационных потоков; В) качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
Г) направленные действия по «внутреннему PR».

14. Структура социально-психологических отношений включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

15. Структура внешней идентификации (фирменного стиля) включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

16. Игровая структура включает:
11. Ценностно-нормативная структура включает: А) основные ценности, разделяемые в организации; Б) корпоративные традиции, ритуалы;
В) корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами); Г) все ответы верны.

12. Что не входит в организационную структуру?
А) формальная и неформальная организационная структура, структура власти и лидерства;
Б) нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; В) поведенческие нормы, фирменный стиль;
Г) традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

13. Что не входит в структуру коммуникаций?
А) мифы и легенды организации;
Б) структура формализованных и неформальных информационных потоков; В) качество коммуникации: потеря и преобразование информации;
Г) направленные действия по «внутреннему PR».

14. Структура социально-психологических отношений включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

15. Структура внешней идентификации (фирменного стиля) включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

16. Игровая структура включает:
А) структуру взаимных симпатий, выборов, предпочтений; систему ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.); внутреннюю позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организации (авторитетность);
Б) корпоративные предания (историю); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»; «игры, в которые играют сотрудники и боссы»; В) имидж организации; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и её продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.;
Г) основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции, ритуалы; корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

17. Наиболее видимым уровнем организационной культуры (по Э. Шейну) являются:
А) артефакты;
Б) поддерживаемые ценности;
В) базовые предположения или принципы; Г) все ответы верны.

18. Основными компонентам организационной культуры являются:
А) налоговая культура, финансовая культура, культура отношений руководства и подчинённых;
Б) культура поведения, культура общения, культура внутренних отношений, культура совместного отдыха сотрудников;
В) культура управления, культура производства, культура внешних отношений, коммерческая культура, экологическая культура, культура отношений с акционерами;
Г) все ответы верны.

19. Какой компонент организационной культуры включает в себя культуру проведения деловых совещаний, переговоров, встреч, а также культуру делопроизводства и коммуникаций?
А) культура производства; Б) культура управления;
В) культура внешних отношений;
Г) культура отношений с акционерами.

20. Совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения) – это …
А) корпоративная культура;
Б) параметры организационной культуры; В) малая социальная группа;
Г) субкультура.

21. Расположите этапы формирования организационной культуры в правильном порядке.
А) разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения; выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей; изучение сложившейся организационной культуры; целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии; оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
Б) целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии; изучение сложившейся организационной культуры; выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей; разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;; оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
В) изучение сложившейся организационной культуры; выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей; разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения; целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии; оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
Г) выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей; изучение сложившейся организационной культуры; разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения; целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии; оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

22. В эффективной организационной культуре ценности руководства и персонала согласуются и являются:
А) одинаково направленными; Б) разнонаправленными;
В) противоположнонаправленными; Г) направление не имеет значения.

23. Стереотип, характерный для органической культуры, – это…
А) работники склонны противодействовать целям организации, что вызывает необходимость в жестком внешнем контроле;
Б) высокий уровень сплочённости делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов группы (групповое давление);
В) полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки, механизм контроля – конкуренция;
Г) общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование
индивидуальных навыков и умений для достижения целей группы (культурное регулирование, самоконтроль).

24. Стереотип, характерный для предпринимательской организационной культуры,
– это ориентация работников на:
А) личный доход;
Б) социальные нужды; В) личные цели, вызов; Г) командные цели.

25. Стереотип, характерный для партиципативной организационной культуры, – это представление о работниках как:
А) о работягах, ориентированных на сообщество; Б) о лентяях;
В) об общественных существах; Г) о личностях, профессионалах.

26. Роль организационной культуры по отношению к сотрудникам выражается в:
А) формировании мировоззрения; оценочно-нормативной функции; определении допустимых целей и средств; социальной и психологической защите; мотивации сотрудников; определении технологии взаимодействия; адаптации в организации.
Б) регулировании поведения сотрудников; мотивации сотрудников; определении допустимых целей и средств; определении технологии взаимодействия.
В) формировании внешнего имиджа организации.
Г) формировании внешнего имиджа организации; социальной и психологической защите.

27. Роль организационной культуры по отношению к менеджерам выражается в:
А) формировании мировоззрения; оценочно-нормативной функции; определении допустимых целей и средств; социальной и психологической защите; мотивации сотрудников; определении технологии взаимодействия; адаптации в организации.
Б) регулировании поведения сотрудников; мотивации сотрудников; определении допустимых целей и средств; определении технологии взаимодействия.
В) формировании внешнего имиджа организации.
Г) формировании внешнего имиджа организации; социальной и психологической защите.

28. Роль организационной культуры по отношению к внешней среде выражается в: А) формировании мировоззрения; оценочно-нормативной функции; определении допустимых целей и средств; социальной и психологической защите; мотивации сотрудников; определении технологии взаимодействия; адаптации в организации.
Б) регулировании поведения сотрудников; мотивации сотрудников; определении допустимых целей и средств; определении технологии взаимодействия.
В) формировании внешнего имиджа организации.
Г) формировании внешнего имиджа организации; социальной и психологической защите.

29. Культурные формы подразделяются на четыре основные категории:
А) символ, язык, история, обычай;
Б) символ, язык, повествование, обычай; В) символ, язык, история, ритуал;
Г) символ, язык, церемония обычай.

30. По мнению Н. Адлер, американцы традиционно рассматривают человека:
А) как источник зла;
Б) как изначально доброе существо; В) как совокупность добра и зла;
Г) как существующего в гармонии с природой.

31. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди к культуре высокого риска и быстрой обратной связи относятся сферы деятельности организации:
А) страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты. Б) нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
В) индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.
Г) организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни.

32. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди к культуре низкого риска и быстрой обратной связи относятся сферы деятельности организации:
А) страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты. Б) нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
В) индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.
Г) организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни.

33. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди к культуре высокого риска и медленной обратной связи относятся сферы деятельности организации:
А) страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты. Б) нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
В) индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.
Г) организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни.

34. По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди к культуре низкого риска и медленной обратной связи относятся сферы деятельности организации:
А) страхование, банковское дело, финансовые услуги, правительственные департаменты.
Б) нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
В) индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.
Г) организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни.

35. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:
А) индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию неопределённости, мужественность-женственность;
Б) уровень риска и скорость получения обратной связи;
В) процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции;
Г) степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

36. Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:
А) «Действия любой ценой»;
Б) «Клиент правит балом и все определяет»;
В) «Стремитесь к техническому совершенству в работе»; Г) «Делайте правильно».

37. Стремление к избежанию неопределённости указывает:
А) на увеличение мотивации персонала к решению проблем;
Б) на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно; В) на возникшую боязнь принятия решений менеджером;
Г) на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

38. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:
А) М. Бурке; Б) Н. Адлер; В) Р. Акоффу; Г) У. Оучи.

39. Выделение четырёх характеристик, а именно: индивидуализма-коллективизма, дистанции власти, стремления к избежанию неопределённости, мужественности- женственности относится к типологии:
А) Р. Акоффа; Б) Г. Хофштеде; В) У. Оучи;
Б) нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.
В) индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.
Г) организация по сбыту, магазины розничной торговли, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни.

35. Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие параметры:
А) индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию неопределённости, мужественность-женственность;
Б) уровень риска и скорость получения обратной связи;
В) процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции;
Г) степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

36. Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:
А) «Действия любой ценой»;
Б) «Клиент правит балом и все определяет»;
В) «Стремитесь к техническому совершенству в работе»; Г) «Делайте правильно».

37. Стремление к избежанию неопределённости указывает:
А) на увеличение мотивации персонала к решению проблем;
Б) на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя неуверенно; В) на возникшую боязнь принятия решений менеджером;
Г) на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не может взять на себя ответственность за решение задачи.

38. Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к постановке целей и средств их достижения принадлежит:
А) М. Бурке; Б) Н. Адлер; В) Р. Акоффу; Г) У. Оучи.

39. Выделение четырёх характеристик, а именно: индивидуализма-коллективизма, дистанции власти, стремления к избежанию неопределённости, мужественности- женственности относится к типологии:
А) Р. Акоффа; Б) Г. Хофштеде; В) У. Оучи;
Г) М. Бурке.

40. Типологии каких авторов основываются на изучении культур организаций различных стран?
А) Р. Акоффа, М. Бурке;
Б) Г. Хофштеде, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, Н. Адлер; В) С. Ханди;
Г) Т. Дейла и А. Кеннеди.

41. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:
А) Т. Дейла и А. Кеннеди; Б) С. Ханди;
В) Ф. Клукхона и Ф Штротбека; Г) Н. Адлер.

42. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:
А) корпоративный тип культуры; Б) консультативный тип культуры; В) «партизанский» тип культуры;
Г) предпринимательский тип культуры.

43. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:
А) роли; Б) власти; В) задачи;
Г) личности.

44. Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:
А) саморазвитие, личностный рост;
Б) общественные нужды и нужды потребителей; В) материальный успех, карьеру;
Г) качество жизни, комфорт.

45. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:
А) способствует функционированию и развитию предприятия;
Б) является источником возникновения ценностей и принципов организационной культуры;
В) регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу;
Г) отражает и придает смысл концепции организационной культуры.
Г) М. Бурке.

40. Типологии каких авторов основываются на изучении культур организаций различных стран?
А) Р. Акоффа, М. Бурке;
Б) Г. Хофштеде, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, Н. Адлер; В) С. Ханди;
Г) Т. Дейла и А. Кеннеди.

41. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:
А) Т. Дейла и А. Кеннеди; Б) С. Ханди;
В) Ф. Клукхона и Ф Штротбека; Г) Н. Адлер.

42. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей характеризует:
А) корпоративный тип культуры; Б) консультативный тип культуры; В) «партизанский» тип культуры;
Г) предпринимательский тип культуры.

43. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:
А) роли; Б) власти; В) задачи;
Г) личности.

44. Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:
А) саморазвитие, личностный рост;
Б) общественные нужды и нужды потребителей; В) материальный успех, карьеру;
Г) качество жизни, комфорт.

45. Роль «нормы поведения» заключается в следующем:
А) способствует функционированию и развитию предприятия;
Б) является источником возникновения ценностей и принципов организационной культуры;
В) регламентирует собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу;
Г) отражает и придает смысл концепции организационной культуры.
46. Какие особенности поведения сотрудников свидетельствуют об эффективности организационной культуры?
А) политизированная внутренняя среда, ориентация на функционирование, сопротивление изменениям;
Б) ориентация на развитие, ориентация на нужды потребителя;
В) ориентация на функционирование, ориентация на нужды потребителя; Г) сопротивление изменениям, ориентация на функционирование.

47. Какие особенности поведения сотрудников свидетельствуют о неэффективности организационной культуры?
А) политизированная внутренняя среда, ориентация на функционирование, сопротивление изменениям;
Б) ориентация на развитие, ориентация на нужды потребителя;
В) ориентация на функционирование, ориентация на нужды потребителя; Г) сопротивление изменениям, ориентация на функционирование.

48. Модель предполагающая, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, что они преодолевают собственные корыстные эгоистические интересы, действуют во благо организации – это модель руководства, основанная на: А) командном духе;
Б) качествах лидера;
В) качествах персонала;
Г) состоянии социально-психологического климата.

49. Переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации, которая рассматривается как прецедент в ряду возможных аналогичных событий, относится к:
А) прогностической функции; Б) институциональной функции; В) функции табу;
Г) профетической функции.

50. К методам поддержания организационной культуры не относится:
А) моделирование ролей, обучение и тренировка персонала и руководства, формирование технологий преодоления кризиса;
Б) введение новой техники и технологии, новой системы оплаты труда, пересмотр должностных инструкций;
В) определение критериев вознаграждений и статусов, принятия на работу, продвижения и увольнения;
Г) сохранение организационной символики и обрядности, ценностей и норм, миссии, мифов и т.п.

-