1. Сущность кадрового менеджмента как науки. Предмет, объект и содержание кадрового менеджмента. Взаимосвязь кадрового менеджмента с общим менеджменто

Управление кадрами -- многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы. Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.
Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление -- значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры -- это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами. Исходя из сказанного под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге - на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности. Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры. К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочих условно подразделяют на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.
К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства; б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службам; в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления - сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации.
По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового, среднего и высшего.
2. Кадровый менеджмент и управление персоналом. Цели и основные направления деятельности по управлению персоналом.

Кадровый менеджмент — управление персона­лом, — направленная на улучшение экономического по­ложения организации, учреждения, предприятия деятельность по созданию кадрового потенциала, его эффективному использованию и развитию. Главная цель — обеспечение опережающей адаптации к изменениям внешней среды, чтобы соответствовать скоростям этих изменений. Предметом исследований науки управления персоналом являются трудовые отношения и поведение человека на уровне управленческих процессов, на уровне производственно-хозяйственной системы, на уровне самого человека. В соответствии с этими уровнями образуются три группы областей знаний:
Управление персоналом Область знаний
Уровень процессов Коммуникационные процессы
Социальные конфликты
Пути оптимизации управленческих отношений
Мотивация и контроль
Сотрудники как члены группы
Уровень организации Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система
Предприятие как социальная система
Правовые условия работы
Уровень человека Структура качеств и способностей личности
Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей
Человек и организация
Человек и менеджмент

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистиче¬ского подхода к управлению, ориентирована на рассмот¬рение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентировать¬ся на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Особенность целей кадрового менеджмента состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации, но и индивиду¬альные цели сотрудников. При возникновении конфликтов следует придерживаться принципа поиска компромисса между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.
Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.
В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.
Цели и задачи управления персоналом Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; - достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; - полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. В управлении персоналом ключевое значение имеет лидерство, которое призвано действовать в соот¬ветствии с миссией организации, на ее благо, для достижения ее целей. С лидерством связана деловая активность, которая обеспечивает решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства. Практически каждая функция мене¬джмента одновременно является и лидерской: планирование, ор¬ганизация системы управления, мотивация, регулирование, кон¬троль. Но прежде всего лидерство обусловлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а также технологии управления персо¬налом.
3. Принципы управления персоналом в организациях.

Управление персоналом – сложная работа, которая заключает в себе целую систему различных функций. В рамках этой системы работниками и руководителями дается оценка результативности труда коллектива, его подразделений, экономической и социальной сторонам управления персоналом. Принципы управления персоналом, безусловно, должны соблюдаться. В них отражены основные правила, на которые следует опираться при организации работы.
Закономерности и принципы управления персоналом Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой. Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу. Системное формирование управления персоналом. Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом. Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом. Он также зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение, тем выше и уровень централизации. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс. Пропорциональность производства и управления. Всем системам управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления персоналом. Чтобы деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально соответствовать производственной системе. Необходимое разнообразие. Система управления персоналом должна соответствовать производственной системе в плане сложности или простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными производственными моментами. Изменение состава и содержания функций. Когда организация не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями. Минимизация числа ступеней. Эффективность управления персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе управления. Взаимодействие закономерностей. Управление персоналом – это процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном взаимодействии, достигают немалых результатов. Понятие принципов управления персоналом не обходится без закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам.
Далее рассмотрим принципы управления персоналом, что неразрывно связаны с закономерностями и требованиями. Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах. Принципы системы управления персоналом строятся на основе определенных условий: во-первых, принципы управления должны учитывать основные тенденции современного подхода к управлению; во-вторых, принципы управления должны использовать все фундаментальные основы менеджмента; в-третьих, принципы управления должны быть не просто рекомендациями, а представлять собой некие стандарты оценивания, насколько эффективно управление; в-четвертых, используемая система принципов управления должна быть доступна для изменения и иметь возможность дополняться в процессе изменений стандартов управления. Управление организацией и его эффективность зависит от соответствия системы принципов управления рассмотренным выше требованиям. Если эти условия соблюдаются, то управление даст положительные результаты

11. Правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Делопроизводственное обеспечение - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по делопроизводственномуобеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором -децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.
Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:
· ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;
· ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.
В настоящее время документы составляются как в традиционном исполнении, так и в виде машинно-ориентированных и машиночитаемых документов, предназначенных для обработки части содержащейся в них информации средствами ВТ, ПК. Такие документы, оформленные по соответствующему ГОСТу, также имеют юридическую силу. В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации
· плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);
·первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
·отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);
·по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);
· организационно-распорядительной (акты, письма, доклад-ные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).
Правовое обеспечение системы управления персоналомзаключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельностиорганизации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.















12. Понятие, цели и задачи кадровой политики.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре.
Термин “кадровая политика” может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
В этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”.
Кадровая политика (КП) представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.).
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Кадровая политика ориентируется на тенденции, планы развития предприятия и из этого можно выделить следующие задачи:
• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.















13. Принципы формирования и типы кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.
Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей. Главными принципами отдельных направлений кадровой по­литики организации можно назвать следующие.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики. Нормирование и программирование -согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, пу­тей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала- разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в кол­лективе.
Внешние факторы- это трудовое законодательство, перспекти­вы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

1. Сущность кадрового менеджмента как науки. Предмет, объект и содержание кадрового менеджмента. Взаимосвязь кадрового менеджмента с общим менеджментом организации, с социологией и психологией управления и другими науками.

2. Кадровый менеджмент и управление персоналом. Цели и основные направления деятельности по управлению персоналом
3. Принципы управления персоналом в организациях.
4. Методы управления персоналом в организациях.
5. Эволюция подходов к управлению персоналом.

20. Оценка трудовой деятельности персонала: сущность, цели, критерии.
21. Сущность понятия «карьера». Виды карьеры, мотивы карьеры.
22. Понятие, цели и задачи стратегического управления персоналом
24. Этапы реализации и методы разработки стратегий управления персоналом.