Мотивация и стимулирование трудовой деятельности (ОмГУ)

Задание 1
1. Ознакомьтесь с системами мотивации персонала компаний Google и Apple (см. дополнительные материалы к данной теме). На основе каких известных Вам теорий построены эти системы? Что в них общего и в чем отличия? Для ответа можно воспользоваться следующей таблицей:
№ Характеристика системы мотивации Теория, объясняющая мотивационный эффект характеристики
2. Как Вы считаете, от чего зависит выбор той или иной системы мотивации организацией? Обоснуйте свой ответ.
Выбор той или иной системы мотивации зависит, прежде всего, от личных предпочтений и целевых установок руководства компании. Определяющим является фактор отношения руководства к своим сотрудникам. Если руководитель относится к своим сотрудникам как к основной ценности, то он приложит все усилия для развития кадров и создания благоприятных условий труда. Немаловажное значение при выборе мотивационной системы имеет финансовое состояние компании. Чем выше ее финансовые возможности, тем более значимые и ценные бонусы может предложить организация своим сотрудникам.
Усилия конкурентов в области переманивания ключевых сотрудников также могут выступать в качестве фактора, определяющего мотивационную политику компании. Так, чем острее борьба за сотрудников, тем выше социальные гарантии, которые предложит компания своим сотрудникам.

3. Проведите анализ системы мотивации в организации, где Вы работаете.
 Какие теории объясняют подходы к мотивации персонала, используемые в вашей организации?
 Какие из теорий не учтены?
 Могут ли они быть использованы? При каких условиях? Для каких групп персонала?
Задание 2
1. Заполните опросники Реана, Мильмана, Эллерса (см. дополнительные материалы к теме). Проводите обработку результатов, используя ключи к тестам. Изучите полученные результаты. Результаты выполнения этого задания размещать на сайте не надо.
2. Какие характеристики мотивации выявляет каждый из этих опросников? Есть ли между ними сходства? Отличия?
3. Заполните опросник на выявление типа трудовой мотивации по типологии В. Герчикова (см. дополнительные материалы). Проведите обработку результатов, используя приведенных ключ. Определите Ваш мотивационный профиль. Результаты выполнения этого задания размещать на сайте не надо.
4. Сравните результаты, полученные при выполнении задания 1 и задания 3. Есть ли сходство в полученных результатах? Отличия?
5. Предположим, Вам поручено оценить восприятие работниками существующей системы премирования в вашей организации. Составьте несколько вопросов с вариантами ответов, позволяющих оценить различные стороны премирования с позиций не менее трех теорий мотивации.
1. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не нравятся (не более 3).
 Размер заработной платы не соответствует объему работ
 Не устраивает режим работы
 Работа далека от места жительства
 Однообразие и монотонность в работе
 Объем работы слишком высокий
 Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
 Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
 Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
 Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
 Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
 Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях) Работа не по специальности
 Отсутствие условий для повышения образования
 Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) ______________________________
 Другое ____________________________________________________________________
2. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?
 Оборудование, технические средства труда (укажите какие)
 Бытовые условия
 Продолжительность рабочего дня
 График работы
 Заработную плату
 Взаимоотношения в коллективе
 Взаимоотношения с руководством

6. Предприниматель Петров А.А. владеет сетью коммерческих киосков по продаже продуктов питания в различных частях города. Он рассматривает различные варианты оплаты труда продавцов
Проведите анализ каждой из систем. Какие достоинства и недостатки они имеют?
Требуется ли учитывать при выборе окончательного варианта характеристики персонала? этот момент необходимо обязательно учесть. Поскольку персонал организации не обладает специальными знаниями и навыками продаж, поэтому плановые показатели могут быть не выполнены, а в следствие низкого уровня заработной платы повышается вероятность текучести кадров. Какой вариант оплаты Вы выберете при условии, что продавцы - это семейные женщины среднего возраста с невысоким уровнем образования? Обоснуйте свой ответ.
Задание 3

1. В результате проведения серии фотографий рабочего для получены следующие усредненные данные (мин.):
№ Затраты рабочего времени Фактический баланс рабочего времени Нормативный баланс рабочего времени
1 Подготовительно-заключительное 15 10
2 Оперативное время
3 Время обслуживания рабочего места 20 20
4 Время на отдых и личные надобности 30 30
5 Потери рабочего времени вследствие нарушений трудовой дисциплины 15 0
6 Потери рабочего времени по организационно-техническим причинам 20 0
По приведенным данным найдите:
- величину оперативного времени в фактическом и нормативном балансе рабочего времени при продолжительности смены 8 час.
- Возможное увеличение производительности труда при устранении потерь и нерациональных затрат рабочего времени, как это предусмотрено нормативным балансом рабочего времени.
- Величину экономии численности персонала, если в подразделении работает 20 чел.
2. Норма штучного времени – 30 мин. на изделие. Тарифная ставка рабочего – 80 руб. в час. Рассчитайте расценку и норму времени, если подготовительно-заключительное время составляет 30 мин., а величина партии:
а) 50 штук;
б) 100 штук.
Для случая б) определите норму выработки за 8-часовую смену.
3. Распределить заработную плату между тремя рабочими звена при следующих условиях: рабочий 5 разряда (часовая ставка 80,0 руб., КТУ=1,0) отработал 168 ч, рабочий 4 разряда (тарифная ставка 74 руб., КТУ=1,1) - 176 ч, рабочий 3 разряда (тарифная ставка 68 руб., КТУ=0,9) - 152 ч. Звену начислено 65000 руб. По КТУ распределяется весь заработок.
4. По итогам работы за месяц (168 ч) рабочий-сдельщик сдал продукции на 250 нормо-часов, получив право на премию в размере 20% сдельного заработка. За работу в тяжелых и вредных условиях труда предусмотрена доплата 12% к тарифной ставке. Часовая тарифная ставка 80,0 руб. Рассчитайте размер заработной платы. Доплаты не учитываются при расчете премии.
5. Западный колл-центр, специализирующийся на сборе долгов российских банков, задумался о повышении эффективности работы и усилении контроля над сотрудниками. Запись и анализ разговоров с клиентами – это надежная практика, но в данном случае недостаточная, решило руководство. Чтобы повысить качество работы и конкурентоспособность центра, было решено ввести новые требования к работникам и выставить новые планы:
- Рабочий день – 8 часов, перерывы на обед, перекур и личную гигиену короткие, производятся по расписанию, время отсутствия сотрудника на месте фиксируется.
- Каждый работник должен в день сделать по 500 звонков и представить в конце дня отчет, в котором должно быть указано не менее 150 контактов и краткое описание итогов переговоров.
- Первый звонок должен быть совершен не позднее чем через три минуты после того, как сотрудник включил компьютер.
- Система штрафов – каждая лишняя минута отсутствия на рабочем месте наказывается, минуты простоя в течение дня тоже.
Кроме того, новые меры приводили к изменения требований к сотрудникам: в подобный колл-центр нужно брать людей, обладающих опытом аналогичной работы и с повышенной стрессоустойчивостью. Однако этого вывода сделано не было, в колл-центр продолжали набирать по объявлениям всех желающих.
В итоге молодежь не выдерживала подобного прессинга и испытательный срок заканчивался максимум через две недели. А возрастные кадры в силу возраста и жизненного опыта не могли четко следовать таким жестким регламентам и процедурам в общении. Текучесть персонала быстро выросла до 50% в месяц. Компания вместо ожидаемой прибыли стала нести серьезные убытки. Клиенты (банки, пострадавшие от ипотечных заемщиков) стали отказываться от сотрудничества с колл-центром, так как он постоянно нарушал сроки и не обеспечивал заявленное число контактов.
Как, по вашему мнению, можно согласовать интересы компании и персонала? Какие нормы труда Вы бы изменили и почему?
Задание 4

1. По данным сайта https://omsk.zarplata.ru/ в разделе «Кадровые службы, HR, охрана труда» посмотрите вакансии, связанные с подбором, рекрутингом и обучением персонала. Заполните таблицу:
№ Организация Наименование вакансии, должностные обязанности Режим рабочего времени (при наличии информации) Требования к работнику Заработная плата Доп. информация


1.1. Есть ли среди заявленных вакансий, такие, которые имеют иные функциональные обязанности? Такие наблюдения должны быть удалены.
1.2. Есть ли среди заявленных вакансий такие, которые ориентированы на иную, нестандартную продолжительность рабочего времени? Такие вакансии должны быть также удалены из анализа.
1.3. По оставшимся вакансиям определите величину предлагаемой заработной платы. Если уровень заработной платы указан нечетко, можно позвонить в компанию для уточнения информации, либо использовать статистические методы обработки данных:
- при указании заработной платы «от X тыс. руб.» к указанному значению прибавить 20%;
- при указании заработной платы «до Х тыс. руб.» от указанного значения вычесть 20%;
- при указании заработной платы в интервале «от Х до Y тыс. руб.», к начальному значению X прибавить 40% от разницы между Y и X.
1.4. Рассчитайте медиану и квартили заработной платы по пересчитанным значениям заработной платы в п.3.
1.5. Проанализируйте полученную информацию. Есть ли разница в требованиях к работникам, в дополнительных характеристиках рабочих мест в компаниях, предлагающих заработную плату в каждой из групп?
Проведенный анализ вакансий позволяет сделать вывод о том, что вакансии отличаются по содержанию требований к кандидату. Однако в целом требования сводятся к наличию высшего образования и опыта работы в должности.
При характеристике условий работы компании также существенно отличаются. Так, производственные компании делают больший акцент на условиях труда, в том время как при поиске в компании сферы сервиса характеристика сводится к материальной составляющей оплаты труда.
2. По приведенным данным проведите анализ:
- соотношения темпов роста выручки и расходов на оплату труда;
- темпов прироста производительности труда и заработной платы.
Показатель 2015 2016
Выручка, млн. руб. 500 600
Расходы на оплату труда, млн. руб. 100 115
Численность персонала, чел. 120 130
Сделайте выводы по результатам анализа.
Задание 5
1. Оцените целесообразность следующих показателей премирования за основные результаты деятельности для каждой из должностей:
- экономия фонда заработной платы для начальника цеха;
- выполнение предприятием плана производства для главного конструктора;
- отсутствие нарушений трудовой дисциплины для секретаря.
Если Вы не согласны с какими-либо из показателей, предложите свои варианты.
2. Рабочему цеха установлено два показателя премирования: за выполнение норм выработки размер премии составляет 20% плюс 2% за каждый процент перевыполнения; за уровень брака не более 1,5% выплачивается премия в 40%. По итогам месяца рабочий выполнил нормы на 105% при доле брака в 2%. Какая премия будет начислена рабочему? Изменится ли Ваш ответ, если уровень брака будет не показателем, а условием премирования? Если условием премирования будет выполнение норм выработки, а показателем- уровень брака?
3. Рассчитайте размер премии работникам по следующим данным:
Показатель Плановое значение Значимость, % Шкала
Выполнение плана 100% 30 Альтернативная
Снижение себестоимости 2% 20 Непрерывная, за 0,1%
Снижение дебиторской задолженности 20% 50 Ступенчатая, до 10% и свыше. Рост премии при переходе на следующую ступень – 100%
Общий размер премии - 60% к окладу.
Работник выполнил план, обеспечил снижение себестоимости на 1% и дебиторской задолженности – на 15%.
4. Рассчитайте размер премии за 1% перевыполнения плана при следующих условиях:
Плановый объем продаж - 500 млн. руб.
Величина затрат – 400 млн. руб.
Условно-постоянные расходы - 25% затрат
На премирование обращается 60% полученного эффекта.
Решение
Условно постоянные расходы составят 400*25%=100 млн.руб.
Итого расходов = 400+100=500 млн.руб.
Доход = 500-500=0
Сумма премирования =0 руб.
5. Для стимулирования труда работников предприятия «Тяжмаш» используется специально разработанная премиальная система.
Подразделение Показатель Процент премии
(% от месячного оклада)
Отдел продаж Выполнение квартального плана по объему продаж 90%
Производственное подразделение Выполнение месячного плана по производству 30%
Ремонтная служба Отсутствие жалоб основного подразделения на ремонт в течение месяца 30%
При невыполнении показателей размер премии снижается. При серьезных нарушениях и отклонениях от плана премия не выплачивается. Степень серьезности нарушений определяется руководством предприятия. Положением по премированию предусмотрена премия для всех работников предприятия в размере 20% к окладу за выполнение плана поступления денежных средств на предприятие. Таким образом, среднемесячный размер премий составляет 50% оклада.
Исследования рынка показали, что спрос на традиционно выпускаемую на предприятии технику постепенно снижается ввиду ее низкой конкурентоспособности в сравнении с зарубежными аналогами. Это обусловлено высокой материалоемкостью, высокой долей поломок оборудования вследствие некачественной сборки, отсутствием сервисной поддержки завода-изготовителя.
В то же время предприятия, которые не имеют средств на покупку дорогостоящей импортной техники, по-прежнему эксплуатируют ранее выпущенную «Тяжмашем» продукцию, которая вырабатывает свой ресурс и нуждается в ремонте. Но это направление деятельности на предприятии развито очень слабо.
Кроме того, маркетинговые исследования показали наличие перспективного для предприятия сегмента рынка, связанного с выпуском новых изделий. Освоение этого производства не потребует от предприятия высоких затрат, ряд конструкторских наработок позволяет достаточно быстро освоить этот сегмент рынка и закрепиться на нем.
Учитывая сложившуюся ситуацию, проанализируйте систему премирования на предмет ее соответствия сложившейся ситуации. Определите цели, стоящие в новых условиях перед отделом продаж, производственными подразделениями, ремонтной службой. Сделайте рекомендации по изменению системы премирования.
Список литературы

Предмет: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Дата изготовления: сентябрь 2021 года.
Учебное заведение: Омский государственный университет.
Работа была успешно сдана - заказчик претензий не имел. ..

1. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
3. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
4. Мотивация персонала / Ю.Г. Одегов и др. - М.: Альфа-пресс, 2018. - 640 c.
5. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с.
6. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. - М.: Либроком, 2017. - 224 c.
7. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2018. - 338 c.
8. Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии / А.В. Ребров. - М.: Инфра-М, 2019. - 346 с.
9. Управление человеческими ресурсами организации / Под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой. - М.: Кнорус, 2019. - 584 с.
10. Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиро. - М.: Кнорус, 2018. - 268 с.