Курсовая выполнена четко по теме, анализ за 3 года, в третьей части рекомендации, в целом все как я и хотела. Всегда на связи, оперативно отвечает и консультирует по возникающим вопросам. Я довольна работой автора
Информация о работе
Подробнее о работе
Эффективность систем премирования работников предприятия
- 34 страниц
- 2019 год
- 31 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
1.Теоретические основы системы премирования работников
1.1.Понятие и сущность системы премирования
Стоимость тарифной ставки (зарплаты), которая понимается как основной доход, учитывает в основном постоянные факторы, т. Е. Затраты на рабочую силу в рамках норм и задач, а также не учитывает личные качества работников (отношение к работе, проявление творческой инициативы при выполнении задач).
Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности, выполняет систему бонусов. Бонусы дополнительно стимулируют сотрудников к достижению результатов как индивидуальной, так и коллективной работы, а также их вклада в повышение эффективности производства.
Таким образом, бонус означает выплату сотрудникам сумм денег за основные доходы с целью поощрения достигнутого прогресса в работе и стимулирования их дальнейшего роста.
Общая концепция бонусов делится на две более узкие концепции: бонусы как стимул, предоставляемые системой заработной платы, и бонусы в качестве поощрения (вознаграждения) уважаемых сотрудников за пределами системы оплаты труда.
Бонусная система оплаты труда предполагает выплату вознаграждения заранее предоставленному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий бонусного платежа. Ряд лиц, которым следует продвигать, показатели и условия бонусов, размер вознаграждений, предназначенных для каждой профессии, должность (или их лимиты), предоставляются в положениях о бонусах. На основании этих положений работник имеет право требовать выплаты бонусов, а работодатель обязан уплатить сумму при исполнении конкретных показателей и условий бонусов. Такие бонусы являются неотъемлемой частью сдельной работы - премиальной и временной бонусной системой вознаграждения.
Показатели и условия присуждения индивидуально оплачиваемых работников, исходные базы и размеры поощрения по всем системам награждения должны быть взаимно согласованы, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечили решение задач, поставленных для сайтов, выполнение задач участков, обеспечивающих выполнение задач магазинов и магазинов - предприятий в целом. Показатели и условия бонусов, их начальные уровни определяются в соответствии с самоокупаемыми показателями работы, созданной для этого сайта, в магазине и с учетом степени влияния работников на изменение этих показателей.
Бонусы индивидуально оплачиваются, прежде всего, для выполнения производственных (нормализованных) целей, установленных на основе планов и разделов семинаров, роста производительности труда, улучшения качества продукции (работ), разработки новых технологий, экономии ресурсов.
1.1.Понятие и сущность системы премирования
Стоимость тарифной ставки (зарплаты), которая понимается как основной доход, учитывает в основном постоянные факторы, т. Е. Затраты на рабочую силу в рамках норм и задач, а также не учитывает личные качества работников (отношение к работе, проявление творческой инициативы при выполнении задач).
Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности, выполняет систему бонусов. Бонусы дополнительно стимулируют сотрудников к достижению результатов как индивидуальной, так и коллективной работы, а также их вклада в повышение эффективности производства.
Таким образом, бонус означает выплату сотрудникам сумм денег за основные доходы с целью поощрения достигнутого прогресса в работе и стимулирования их дальнейшего роста.
...
1.2.Виды премий и их экономическое обоснование
Назначение премий работникам считается добровольным решением руководства организации.
И если начальство решило премировать людей, то делать это нужно продуманно и с управленческой, и с юридической точки зрения в виде соответствующих приказов, положений и инструкций.
Есть три классификации видов премий:
по типу заслуг;
по периодичности;
по источникам выплаты.
По периодичности выделяют такие премии:
Разовые. Их выплачивают один раз;
Ежемесячные и ежеквартальные. Их получают в указанные интервалы времени;
Ежегодные. Назначаются по итогам года.
По источникам выделяют такие типы:
Финансируемые из обычных затрат. Их включают в стандартные затраты на традиционную деятельность организации.
Записываемые в счет других расходов.
Начисляемые из прибыли.
Отметим, что есть несколько видов разовых премий.
Их начисляют либо за высокие результаты трудовой деятельности, либо при наступлении определенных событий, праздников и др.
...
2.1.Общая характеристика предприятия
ОАО "Навашинский хлеб" является крупнейшим предприятием по производству хлебобулочных изделий в Нижегородской области. Партнером предприятия является ООО "Навашинский кондитер", которое специализируется на выпуске кондитерских изделий, тортов, пирожных. Продукция предприятия реализуется в Нижегородской, Владимирской и Рязанской областях.
ОАО "Навашинский хлеб" оснащено современным оборудованием: на предприятии установлены импортные линии по упаковке, нарезке, выработки слоеных изделий.
Стратегия ОАО "Навашинский хлеб" направлена на расширение продуктового ассортимента адаптированного к нуждам потребителей, увеличение объемов массовых сортов хлеба и освоение новых видов сдобных и диетических изделий.
Предприятие Навашинский хлебозавод было создано осенью 1972 года для производства и снабжения хлебобулочными изделиями жителей г.Навашино и Навашинского района. Основным ассортиментом было производство хлеба «Дарницкого» и батона «Нарезного».
...
2.2.Анализ оплаты труда и премирования работников ОАО "Навашинский хлеб"
Оплата труда работников ОАО "Навашинский хлеб" производится по сдельной и повременной формам оплаты труда и их системам: сдельно-премиальной, повременно-премиальной.
В случае конкретной формы вознаграждения заработок рассчитывается на основе установленных единичных ставок и с учетом фактического объема выполненных работ или произведенных продуктов.
Сдельная ставка определяется путем умножения почасовой (ежедневной) тарифной ставки, соответствующей категории работы, выполняемой установленной ставкой времени в часах (днях) или путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей категории работы, выполняемой почасовой (суточный) темп производства.
Вознаграждение руководителей магазина, продавцов, контролеров-кассиров производится за счет вознаграждения за вознаграждение.
...
2.3. Основные направления совершенствования материального стимулирования работников организации
Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Текущая программа, используемая на ОАО "Навашинский хлеб" - это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер. В комплексной программе должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и другие меры, которые могут иногда существенно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.
При разработке программ следует иметь в виду, что ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - это разные вещи [14, c. 72].
...
Заключение
Стимулирование сотрудников и сотрудников на предприятии является одним из центральных мест в управлении персоналом, поскольку это является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации по существу является основной задачей управления персоналом.
Стимулирование - воздействие не непосредственно на человека, а на внешние обстоятельства с помощью льгот, стимулов, поощрение сотрудника к определенному поведению.
Стимуляция труда эффективна только тогда, когда органы управления могут достичь и поддерживать уровень работы, за который они платят. Целью стимула является не поощрение человека к работе вообще, а поощрение его к улучшению (более) того, что связано с трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только благодаря систематическому подходу к стимулированию работы.
Объектом работы выступил ОАО "Навашинский хлеб".
...
1. Баканов, М. И. Теория экономического анализа [Текст] / М. И. Баканов. М.: Финансы и статистика, 2015. 465 с.
2. Бекетов, Р. Н. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов [Текст] / Р. Н. Бекетов // Экономика и учет труда. 2015. №1. С.3-7.
3. Глазунов, А. Факторы, влияющие на повышение заработной платы [Текст] / А. Глазунов // Человек и труд. 2014. №7. С. 15-21.
4. Ефимова, О.В. Финансовый анализ [Текст] / О. В. Ефимова. М.: Бухгалтерский учет, 2015. 422 с.
5. Жуков, А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения [Текст] / А. Жуков // Проблемы теории и практики управления. 2015. №5. С. 17-22.
6. Кондратов, А. А. Заработная зарплата [Текст] / А. А. Кондратов // Экономика и жизнь. 2014. №42. С.2-3.
7. Вяземская, И. Н.Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений [Текст] / И. Н. Вяземская // Трудовое право. 2016. №5. С.14-16.
8. Ковязина, Н.З. Заработная плата на предприятии [Текст] / Н. З. Ковязина. СПб .: Питер, 2017. 160 с.
9. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет [Текст] / Н. П. Кондраков. М.: ИНФРА-М, 2016. 592 с.
10. Макальская, М.Л. Бухгалтерский учёт [Текст] / М. Л. Макальская. М.: Высшее образование, 2015. 443 с.
11. Меркулов, Н. Фонд оплаты труда: оригинальная методика формирования и распределения [Текст] / Н. Меркулов // Человек и труд. 2015. №11. С. 11-15.
12. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] М.: ИНФРА-М, 2015. 255 с.
13. Тюленева, Н. Анализ структуры затрат на рабочую силу [Текст] / Н. Тюленева // Экономист. 2014. №2. С. 15-22.
14. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2013
15. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2014. - 343 с.
16.«Составляем положение о премировании» Н.В.Бовша. жур. «Зарплата", 2017, N 6
17. «Положение о премировании работников» Н.В.Родинажур. "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2016, N 3
18.Ежемесячный журнал "Новая бухгалтерия" N 8, 2007 г. Журнал ("Кадровые решения" №5 2016) #1703 [2]
19.п.3.51 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 [14]
20.Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 32. [4]
21.Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
