Роль кадровой службы в управлении персоналом на примере Министерства финансов Московской области

Введение…………………………………………………………………………..3
1. Управление персоналом в государственной службе………………………...5
1.1 Принципы управления……………………………………………………….8
1.2 Методы управления…………………………………………………………13
2 Работа кадровой службы в МФ МО…………………………………………15
2.1 Подбор персонала…………………………………………………………...17
2.1.1 Конкурс на замещение вакантной должности в министерстве…………17
2.1.2 Комиссия по предварительному рассмотрению кандидатур для замещения должности руководителя финансового органа местной администрации муниципального образования Московской области……….18
2.1.3 Технология адаптации кадров……………………………………………20
2.1.4 Формирование кадрового резерва в министерстве……………………..21
2.2 Пути развития персонала в МФ МО……………………………………….24
2.2.1 Программы развития и формы обучения………………………………..24
2.3 Оценка знаний……………………………………………………………….27
2.3.1 Аттестация…………………………………………………………………28
2.3.2 Проведение квалификационных экзаменов……………………………..30
Заключение………………………………………………………………………32
Список использованной литературы…………………………………………...34

1. Управление персоналом в государственной службе

Управление персоналом государственной службы как составная часть практической реализации кадровой политики включает целый ряд этапов.
...

1.1 Принципы управления

Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни.
Общие принципы управления человеком в организации
Принципы данной группы являются частью организационных принципов управления. Их общая группировка отражена на рис.1. Принцип разделения труда предполагает управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современной государственной службы характерна значительная специализация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным служащим.
...

1.2 Методы управления

Наряду с принципами работы с персоналом государственной и муниципальной службы широко используются методы управления. Под методами понимаются способы, средства, приемы достижения какой-либо цели. Применительно к персоналу организации они выражаются в способах направления его деятельности на решение стоящих перед ним задач. Классификация методов управления представлена на рис. 2.

Рис.2 Методы управления персоналом

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.
...

2. Работа кадровой службы в МФ МО

Сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел (управление); подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функциями отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проверка мероприятий по их корректировке, механизации, автоматизации производственных процессов находятся в ведении техотдела. Так, в Министерстве финансов Московской области решением таких вопросов занимается Управление по вопросам государственной службы и кадрам.
...

2.1.1 Конкурс на замещение вакантной должности в министерстве

Поступление на гражданскую службу в Минфин МО осуществляется по результатам конкурса. Он заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности. На сайте министерства размещаются квалификационные требования, предъявляемые к желающим предложить свою кандидатуру для замещения вакантной должности, а также контактные телефоны министерства. Кадровая служба по запросу руководителя какого-либо из подразделений проводит подбор кандидатур на вакантную должность, после чего руководитель приглашает кандидатов на собеседование.
...

2.1.3 Технология адаптации кадров

Хотя в министерстве и не стоит остро проблема текучести кадров, однако постоянно нужно учитывать степень удовлетворенности работников созданными в организации условиями.
Ни для кого не секрет, что качественный отбор персонала в сочетании с продуманной политикой адаптации новых сотрудников способен улучшить психологический климат на предприятии, уменьшить текучесть, а также оптимизировать затраты на подбор и обучение квалифицированных кадров, что, в свою очередь, повышает эффективность работы кадровой службы.
Технология профессиональной адаптации в министерстве может быть разделена на несколько этапов. Первый этап начинается в ходе профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения. После проведения конкурса руководитель дает представление в краткой форме об условиях работы, оплате труда, льготах; знакомит с расположением служебных и бытовых помещений, рабочим местом.
...

2.1.4 Формирование кадрового резерва в министерстве

Формирование кадрового резерва — неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
...

2.2.1 Программы развития и формы обучения

Сотрудник, прошедший конкурс на соискание той или иной должности, еще не является готовым специалистом - он нуждается в обучении. Специа­листы по персоналу предлагают ему варианты учебных программ, а их выбор зависит от сроков закрытия вакансии и уровня подготовки кандидата.
Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в министерстве включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, осуществляющиеся в соответствии с законодательством в течение всего периода прохождения ими гражданской службы Московской области.
Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и частью профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
...

2.3 Оценка знаний

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.
Основные цели оценки персонала:
— аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
— диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
...

2.3.1. Аттестация

Периодическая оценка персонала с системой обратной связи – аттестация – это реальный инструмент для повышения качества работы сотрудников и продвижения организации к поставленным целям. Конечно, только в том случае, если она и разработана грамотно, и применяется правильно.
Аттестация – один из методов оценки. Ее задача – определение соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности. В полную процедуру аттестации входят оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности.
Процедура аттестации в кадровой службе играет особую роль, поскольку позволяет не только оценить уровень знаний сотрудников относительно заданных критериев, но и обеспечить рациональную расстановку кадров и их эффективное использование. Так, в министерстве аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
...

2.3.2 Проведение квалификационных экзаменов

Проверка квалификации сотрудников министерства, претендующих на получение квалификационного разряда (классного чина) происходит путем прохождения квалификационного экзамена на соответствие квалификационным требованиям.
Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
Квалификационный экзамен проводится:
- при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему, не имеющего классного чина первого классного чина по замещаемой должности;
- при решении о присвоении очередного классного чина по замещаемой должности;
- при решении вопроса о присвоении классного чина после назначения на более высокую должность.
В первом и последнем случаях экзамен проводится после окончания испытательного срока.
...

- Заключение Комиссии направляется главе местной администрации
соответствующего муниципального образования Московской области в
течение трех рабочих дней со дня заседания Комиссии, на котором было
принято данное решение.
- Назначение на Должность руководителя финансового органа
осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской
Федерации и соответствующими муниципальными правовыми актами, с
учетом заключения Комиссии.
- Органы местного самоуправления и должностные лица местного
самоуправления муниципальных образований Московской области,
кандидаты на замещение должности руководителя финансового органа несут
ответственность, установленную законодательством Российской Федерации,
за достоверность представленных ими сведений, предусмотренных
настоящим Порядком.
2.1.
...

1. Управление персоналом: Учебник /общ.ред. А.И. Турчинова.-М.: Изд-во РАГС, 2002.-488с.
2. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов /под ред. проф. П.Э. Шлендера.-М.: Юнити-Дана, 2005.-320 с.
3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент».-2-е изд., изм. и доп.-М.: Издательство НОРМА /издательская группа НОРМА-ИНФРА-М/, 2001.-528с.
4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие /Под общ.ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова.-М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998.-494с.
5. http://www.aup.ru/books/i006.htm