Автор ответственный, Добросовестный! Все сделала в максимально сжатые сроки , всё по требованиям! К Автору претензий нет никаких! Она просто гениальный и ответственный человек!
Информация о работе
Подробнее о работе
Решение конфликтных ситуаций методом переговоров
- 36 страниц
- 2018 год
- 35 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
1.1. Понятие конфликта
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответ¬ное противодействие.
Причиной возникновения конфликтов является, прежде всего, то, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремле-ниями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целя¬ми всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач между сотрудниками могут возникать конфликты.
Расстройство интересов одной стороны часто вызывается примене-нием власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает со¬труднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем на¬рушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распо¬ряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффек¬тивность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.
Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стрес¬са у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.
Причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы:
1) возникающие в процессе труда;
2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.
Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым про-цессом. Среди них необходимо назвать факторы, препятствующие выпол-нению людьми своих обязанностей:
- непосредственная взаи¬мосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологи¬ческой цепочке;
- невыполнение функциональных обязанностей в систе¬ме «руководитель — подчиненный», которое не обеспечивает надлежа¬щие условия для успешной деятельности подчиненных и др.
Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нере-шенность организационных вопросов, при которой нарушается систе¬ма распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой заработок одних зависит от эффективной работы других.
1.3. Фазы развития конфликта
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком— развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.
На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т. е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».
Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются прежде всего ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппоненты первого ранга — это отдельные люди (индивиды); второго ранга — группа людей; третьего ранга — организация. Человек, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.
...
2.2. Переговоры как способ разрешения конфликтов
Основным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Их проведение — одна из важнейших сторон деятельности любой ор- ганизации. Поэтому необходимо рассмотреть важнейшие особенности переговорного процесса более подробно.
Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленной на решение стоящих перед ними проблем. Задача переговоров состоит в нахождении такого варианта, который позволил бы оптимизировать возможный результат. Это достигается сближением в процессе их проведения позиций сторон на основании общности их целей, наличия разных путей их достижения, возможности сочетания интересов путем взаимных уступок, потери от которых оказываются значительно меньшими, чем были бы при отсутствии соглашения.
Переговоры не обязательно могут быть связаны с преодолением каких-либо конфликтов.
...
Заключение
Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.
Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.
К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:
1. умение определить, что общение стало предконфликтным;
2. стремление понять позицию оппонента;
Гришина Н.В. Психология конфликта, 2015. - 576 c.
2. Лукаш Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе. - М.: Юстинцинформ, 2014. - 158 с.3.
3. Мун. Е.И. Конфликты в организации, способы решения конфликтных ситуаций // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 5 (32). С. 3.
4. Светлова В.А. Классификация стратегий поведения в конфликте К. Томаса и Р. Килменна и единая теория конфликта // Научные труды SWorld. 2014. Т. 16. № 1. С. 3-5.
6. Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 430 с.
7. Шейнов П.В. Управление конфликтами. - СПб.: Питер, 2014. - 576 с.
8. Андреева И.В., Окладникова Е.А., Сурвилло Е.Ю. Эволюция и современное понимание организационных конфликтов в управленческих науках // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2014. Т. 38. № 3. С. 18-26.
9. Filley A. Resolution of conflict: Ethics good loser //Conflict and human interaction. - USA Congeal/Hunt publishing company, 2014. (Перевод на русский язык см.: Бюллетень клуба конф¬ликтологов, 2014. Вып. № 2).
10. Хасан Б.И. Парадоксы конфликтофобии. Философская и со-циологическая мысль. - Киев, 2014. № 6.
11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: «Юнити», 2014.
12. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: «Гардарики», 2014.
13. Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. - СПб., 2014.
14. К разработке прикладной психологии конфликта // Мето-дологические проблемы оснований науки. - Киев: Наукова думка, 2014.
15. Антонова Н.В. Психология управления. - М.: Высшая Школа Экономики, 2014. - 272 с.
16. З.Фрейд. Почему война? // В кн. Психоанализ. Религия. Куль¬тура. Ренесанс. - М., 2014.
17. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2015. - 304 с.
18. Бунтовская Л.Л. Управление конфликтами: концептуальные подходы и практические решения // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2015. № 2 (9). С. 60-64.
19. Лазукин А.Д. Конфликтология. - М.: Омега-Л, 2014. - 152 с.
20. Эберхард Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. - М.: Оманга-Л, 2013. - 116 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
