Стимулирование и мотивация персонала в организации на примере отеля "Тюмень

Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в отеле «Тюмень»

Определяя тип управления отель «Тюмень», следует подчеркнуть, что отель является сам по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:
• четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
• иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;
• наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
• дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;
• осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.
Центральным пунктом концепции является исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Отель является четко отрегулированным механизмом, всякие неполадки в работе которого исключены.
Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.
Существует и изъян в работе этой модели в отеля «Тюмень»: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются, лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Поэтому, одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству отеля - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников отеля осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.
1. Показатели премирования работников отеля «Тюмень»:
1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.
1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.
1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7. Коммуникабельность.
1.8. Инициативность.
1.9. Повышение квалификации.
1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
2. Порядок премирования работников отеля «Тюмень».
2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.
2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники отеля «Тюмень» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
2.3.Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.
2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора отеля «Тюмень».
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:
• велик фактор субъективной оценки,
• работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,
• размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы отеля со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.
Руководству отеля желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 28 календарных дней
- медицинский полис на 3000 рублей - 1 раз в год,
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия гостиницы
- путевки в санатории по России, отдых в отеле Турции 4*(бизнес-партнер)
- профессиональное обучение, тренинги
- стажировка в отеле Турции 4*
- обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Ежемесячно начисляются бонусы по результатам труда.
Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как отель «Тюмень», мощной кадровой службы во главе с управляющим персоналом.

2.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в отеле «Тюмень» 4*, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.
Структура управления. В предлагаемой структуре управления произвести следующие изменения:
- ввести должность управляющего персоналом, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий - это тоже, в основном, кадровая работа;
-ввести должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга,
-упразднить должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;

Предмет исследования: Система мотивации и стимулирования персонала в организации
Цель исследования: Определить и усовершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала в организации.
Задачи исследования:
1. Изучение вопросов теории механизмов управления персоналом отель «Тюмень».
2. Выявить слабые стороны системы мотивации и стимулирования персонала.
3. Разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Гипотеза исследования: если создать необходимые условия для всестороннего развития личностного потенциала и его полной мобилизации, то это приведет к эффективной мотивации персонала в организации.
Новизна исследования: мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.
...

1.2 Основные понятия и концепции обучения персонала организации

Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:
1. без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;
2. с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.
Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:
1.
...

1.3Стимулирование как основа мотивации

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
...

1.4 Виды и типы мотивов к труду

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности ( получить определённые блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.
Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к.
...

2.1 Организационная структура управления и состав персонала отеля «Тюмень».

В непосредственном подчинении генерального директора отеля «Тюмень» 4* находятся:
-финансовый директор, директор по эксплуатации отеля, директор ресторана и кафе,
-главный инженер, главный экономист, главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:
-отдел кадров, коммерческая служба, служба режима, отдел снабжения.
Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора отеля «Тюмень» входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами отеля: отделом персонала, коммерческая служба, службой режима, отделом снабжения.
В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы. В прямом подчинении директора по размещению находятся менеджеры основных гостиничных служб отеля «Тюмень»: бронирования, обслуживания, приема и расчетной части, эксплуатации номерного фонда.
...

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в отеле «Тюмень»

Определяя тип управления отель «Тюмень», следует подчеркнуть, что отель является сам по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.
...

Объект исследования: Процесс управлением персоналом в Отеле «Тюмень»
Предмет исследования: Система мотивации и стимулирования персонала в организации
Цель исследования: Определить и усовершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала в организации.
Задачи исследования:
1. Изучение вопросов теории механизмов управления персоналом отель «Тюмень».
2. Выявить слабые стороны системы мотивации и стимулирования персонала.
3. Разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.
Гипотеза исследования: если создать необходимые условия для всестороннего развития личностного потенциала и его полной мобилизации, то это приведет к эффективной мотивации персонала в организации.
Новизна исследования: мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство.
...

- прогнозирование, планирование (Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность).
Теоретическая значимость работы: Результаты настоящего исследования могут быть использованы в теоретическом курсе предмета «Управление персоналом».
Практическая значимость работы заключается в том, что представленные предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала в организации могут быть применены практически к исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Развитие персонала

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала – много аспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных на обеспечение качества персонала.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной Трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первоначальные трудовые навыки.
Рассматривая мотивацию и стимулирование персонала в отеле «Тюмень», можно констатировать, что область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату.
...

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2006г.,
2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: Учебник-10-е изд., М.:Академа, 2009г.,-280с.
3. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде.-Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., - М.: ЮНИТИ,2010.
5. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., - М.: «Экзамен», 2004.
7. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. – М: Русская Деловая Литература, 2008.
8. Папкин А.И. основы практического менеджмента: Учебное пособие для Вузов. – М.: ЮНИТА – ДАНА, 2010.
9. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТА – ДАНА, 2000.
10. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Практикум. – М.: ИНФРА – М, 1999.
11. Интернет -ресурсы