Спасибо автору за выполненную работу! в срок
Информация о работе
Подробнее о работе
Развитие потенциала человека через эффективное управление организационным поведением
- 40 страниц
- 2015 год
- 119 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение
Сегодня в России имеет место особая актуальность темы развития персонала через корпоративную культуру и мотивацию[6, c. 87-88]. Она объясняется тем, что, во-первых, мотивационные процессы на среднем уровне управления мало изучены и активно не изучаются; во-вторых, малый и средний бизнес последнее десятилетие значительно замедлили своё развитие, приток иностранного квалифицированного персонала и топ-менеджмента, а вместе с ними инвестиций имеет отрицательную динамику, а для российских организаций и иностранных компаний, работающих в России, возникает необходимость мотивировать персонал в условиях экономической стагнации и кризиса производства. В то же время, в западной практике управления данная отрасль знаний активно развивается, что даёт преимущество как в конкурентной борьбе на рынке, так и способствует самореализации работников и их удовлетворению от профессиональной деятельности и карьерного продвижения.
Таким образом, объектом данной работы является организационное поведение, а предметом – особенности развития потенциала индивида при эффективном управлении организационным поведением.
Цель работы формулируется следующим образом: изучить способы развития потенциала индивида через эффективное управление организационным поведением
Для достижения указанной цели автором работы выполняются следующие задачи:
1. Рассмотреть основные теоретические концепции, касающиеся управления организационным поведением как способа самоактуализации индивида на примере таких инструментов, как корпоративная культура и мотивация;
2. Обобщить фактические данные о развитии корпоративной культуры и мотивации в современной организации и их влияния на развитие человеческого потенциала.
Оглавление
Введение 2
Глава1. Инструменты управления организационным поведением 4
§ 1. Мотивация как инструмент управления организационным поведением: западные и российские трактовки 4
§ 2. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением: западные и российские трактовки 16
§ 3. Мотивация и корпоративная культура как способ самоактуализации индивида (на примере менеджеров среднего звена в финансовой организации) 20
Глава 2. Анализ примеров применения инструментов управления организационным поведением для развития потенциала человека. 25
§ 1. Мотивация и развитие человеческого потенциала: пример банка «Пушкино» 25
§ 2. Корпоративная культура и развитие человеческого потенциала: пример IBM 29
Заключение 35
Список литературы 37
Заключение
Интерес к корпоративной культуре американских и российских компаний вполне логичен и закономерен. Так как именно от принципов, которыми руководствуются менеджеры при управлении своей организацией, от основ рабочего процесса зависит удовлетворенность сотрудника своей трудовой деятельностью и карьерным развитием в целом. А от его удовлетворенности зависит и сам рабочий процесс. Таким образом, на основании проведенного анализа в предыдущих пунктах данной главы, мы можем определить основные отличия между корпоративными культурами российских и американских организаций, а также определить основные возможности и целесообразность заимствования американского опыта.
Мы можем сделать вывод, что процесс формирования корпоративной культуры российских компаний очень похож на развитие России в целом, ее политической системы и гражданского общества. Формирование корпоративной культуры происходит, конечно же, с учетом заимствования западного опыта, но одновременно на него оказывают влияние особенности российского характера, а также мировоззрения акционеров и топ–менеджеров. Корпоративная культура в российских компаниях еще слишком молода, а во многих она только формируется. Американские компании переносят на российский рынок достижения своих десятилетних трудов и подвигов формирования эффективной корпоративной культуры. В связи с этим, мы можем сделать вывод, что главное отличие американской от российской корпоративной культуры заключается в том, что она понятна и прозрачна, когда российским корпоративным культурам характерны стихийность и неопределенность. Поэтому у российских компаний из–за их молодости, неопытности и стихийного развития пока отсутствует такая сильная и крепкая корпоративная культура, как у американских. Поэтому сотрудники зачастую разобщены и слабо мотивированы. В результате, мы можем сказать, что одна из главнейших задач, которая стоит перед российскими компаниями – это превращение своих компаний в сплоченные организации, которые способны на бой и доказать, что они лучшие в своем деле, где хорошо будут развиты навыки взаимодействия и реализации решений.
Мы можем выделить основные проблемы формирования корпоративных культур в российских компаниях. Во-первых, в российских компаниях можно встретить такой феномен, как преобладание личных отношений в рабочем процессе над профессиональными. В России именно личные отношения в рабочем процессе первенствуют. В американских компаниях такое редко можно встретить. Неумение работать в команде – следующая проблема, которая характерна российским людям. Система управления в Советские годы держалась на строгой системе иерархии. Поэтому абсолютное большинство российских бизнес–менеджеров, даже несмотря на свои индивидуальные и исключительные достоинства, пока не научились работать в команде и воспитывать командный дух в своей же организации.
Чрезмерный контроль и нечёткое распределение обязанностей – следующая проблема российских корпораций. Поэтому для них характерны такие проблемы, как проблема хищений и коррупции на разных уровнях. В связи с этим руководству приходится внедрять механизмы тотального контроля. Из-за таких мер возникают проблемы с децентрализацией и делегированием полномочий, которые необходимы для развития организации. В Америке мы видим совершенно иной опыт. В самых успешных международных американских компаниях, чтобы стимулировать развитие предпринимательского духа и лидерских качеств, напротив, предоставляют менеджерам среднего звена всё больше свободы и вместе с тем, возлагают на них больше ответственности за работу их же подразделений.
Отсутствие опыта и культуры развития персонала. В российских организациях в основном делается упор на финансовом стимулировании деятельности. Другие факторы мотивации, как причастность к команде, повышение образования и развития не играют столь великой роли. В российских организациях не всегда можно встретить талантливых лидеров–управленцев высшего звена, менеджеры среднего звена не обладают высоким уровнем профессиональной подготовки и развития.
Список литературы
1. ArgyrisС. Understanding Organizational Behaviour - Dorsey Press, Home-wood, 1960
2. Drucker P. The Essential Drucker. - Harper Collins, New York, 2001
3. HarvardBusinessReview. Управление персоналом. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008
4. Lawler Е. Е. III, Porter L. W., Tannenbaum A. Managers' Attitudes Toward Interpersonal Episodes - Journal of Applied Psychology, vol. 52, 1968
5. Lewin C., Lippett R., While R.K. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates - Journal of Social Psychology, vol. 10, 1969
6. Likert R. New Patterns of Management - New York: McGraw-Hill, 1961
7. Likert R. The Human Organization - New York: McGraw-Hill, 1967
8. Mayo A. The Human Value of the Enterprise: Valuing people as assets - monitoring, measuring, managing. - Nicholas Brealey, London, 2001
9. McGregor D. The Human Side of Enterprise - New York: McGraw-Hill, 1960
10. McNeil R. Staff research and Total Quality Management - looking in the mirror - ESOMAR, 1993
11. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work - New York Harper & Row, 1973
12. Parsons T. Structure and Process in Modem Society - New York: The Free Press, 1960
13. Stewart R. Managers and Their lobs - New York: Macmillan, 1961
14. Stogdill R.M., Handbook of Leadership - New York: Free Press, 1974
15. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк 1997
16. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. - Управление персоналом, №1, 2003
17. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999
18. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? - Управление персоналом, №7, 2003
19. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. - М.: Финпресс, 2000
20. В.А. Шахова, С.А. Шапиро. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Альфа-Пресс, 2006
21. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2004
22. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.: МГУ, 1990; http://www.scribd.com/doc/47210668/Вилюнас-В-К-Психологические-механизмы-мотивации-человека
23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: МГУ, 1999
24. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда - Банковские технологии, №10, 2003
25. Воробьев С. Где и почем брать головы. - Эксперт, №13, 1996
26. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2003
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
