Отличная работа. Спасибо
Информация о работе
Подробнее о работе
Мотивация и стимулы в управлении
- 34 страниц
- 2014 год
- 200 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность темы заключается в том, что в формирование эффективной системы управления является одной из наиболее значимых сфер жизни организации. Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность. Система управления способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе с кадрами и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении. Одним из главных направлений является мотивация трудовой деятельности. Характерной чертой мотивационной деятельности является обращение к индивидуально-личностному аспекту стимулов, обеспечивающему компетентное участие сотрудников в процессе развития всей организации. Важно, чтобы сотрудник мог иметь свободу выбора, возможность самому определиться и принять решение, нужно ли ему менять что-то в профессиональной деятельности и как именно. Но при этом менеджменту необходимо создать условия для появления у персонала внутренней установки, мотива к собственному развитию и повышению своей деятельности для достижения целей организации.
Объектом работы являются отношения в сфере системы мотивации и стимулов в управлении.
Предмет исследования выступает технологии мотивации и стимулов в управлении ООО «Веко Строй».
Цель– исследовать мотивацию и стимулы в управлении ООО «Веко Строй». Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теории мотивации и стимулов в управлении
2. Исследовать виды технологий мотивации и стимулов
3. Проанализировать деятельности ООО «ВЕКО-СТРОЙ»
4. Проанализировать систему мотивации и стимулов ООО «ВЕКО-СТРОЙ»
5. Разработать проект внедрения современных технологий мотивации в ООО «ВЕКО-СТРОЙ»
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ 5
1.1 Обобщение теорий мотивации и стимулов в управлении 5
1.2 Виды технологий мотивации и стимулов в управлении 10
2 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛОВ В ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 14
2.1 Исследование деятельности ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 14
2.2 Анализ мотивации и стимулов применяемых в управлении 20
3 ВНЕДРЕНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ В ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 26
3.1 Проект внедрения современных стимулов мотивации ООО «ВЕКО-СТРОЙ» 26
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 34
Обобщая все многообразие теорий можно сформулировать следующие универсальные, прослеживающиеся во всех теориях мотивации и стимулов в управлении: под системой мотивации и стимулов следует рассматривать систему формирования определенных цепочек ценностей деятельности сотрудников организации, соответствующих целям самой организации, включающих определенные условия для реализации потенциала сотрудников. Мотивирование в управлении включает в себя целый комплекс факторов побуждения деятельности сотрудников организации, которые фактически должны обеспечить инициацию и поддержание определенного образа поведение сотрудников организации.
Проведенный анализ во второй главе позволил выделить следующие результаты: основными направлениями деятельности компании ООО «Веко-строй» являются: проектирование строительных и промышленных комплексов, осуществляет строительно-монтажные, кровельные, отделочные, сантехнические, электромонтажные, гидроизоляционные и другие виды работ.
Результаты работы с персоналом ООО «Веко-Строй» можно охарактеризовать следующим образом: в структуре персонала преобладающим является число производственного персонала; анализ позволил определить социальный портрет работников: это мужской молодежный коллектив. Преобладание молодых, энергичных работников, что придает предприятию необходимую мобильность в рыночных условиях. Уровень образования работников высокий; ежегодно обновляется пятая часть работников; текучесть кадров на предприятии высокая; обучение и повышение квалификации персонала проводится только на рабочем месте; вне работы обучение не организовано, в связи с тем, что все расходы по обучению и повышению квалификации финансируются работниками лично, без какого-либо участия предприятия; вопросам подбора, отбора и адаптации уделяется не достаточно внимания, не всегда компетентно, главным образом, по причине отсутствия специальных навыков и знаний у работников, осуществляющих первичное собеседование; управление реактивного типа – деятельность носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования кадровой ситуации не проводятся; система открытого типа – привлечение кадров из внешних источников на все уровни фирмы; сохранение «основных» специалистов фирмы; низкий уровень лояльности новых работников фирмы и как следствие высокая текучесть и снижение эффективности деятельности; отсутствие работы над развитием карьеры и квалификации работников фирмы; главный недостаток нет индивидуального подхода к работникам фирмы.
В практике ООО «Веко-Строй» используют следующие стимулы мотивации работников: базовые: вознаграждение за труд; премиальные выплаты; условия труда и побудительные: рост оплаты труда; карьерный рост.
Предлагается ввести технологии KPI и дифференциации корпоративного пакета бонусов. При этом социально-экономическими следствиями процесса совершенствования технологий мотивации ООО «Веко-Строй» являются: сотрудники получают гибкую прозрачную систему формирования собственных доходов, которая стимулирует их на увеличение объема продаж, самореализацию, новаторство; появляется возможность повышения квалификации; повышается корпоративная культура; растет удовлетворенность работой; компания при определенных расходах на реализацию мероприятий получает более высокий уровень доходов; происходит повышение имиджа компании, как предприятия высокой социальной эффективности; увеличивается лояльность персонала.
1. Конституция РФ (с учетом поправок, внесен¬ных за¬ко¬нами РФ «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008г. № 7-ФКЗ) // Рос¬сийская газета № 4831 от 21 января 2009 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
Научная литература:
3. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
4. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
5. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
7. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
8. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
9. Неопубликованные источники: материалы ООО «Веко-Строй»
10. Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010. 320 с.
11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
12. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
13. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
14. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
15. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
16. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
17. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
18. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
19. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
20. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
