Развитие кадрового потенциала организации

В современно мире с каждым годом конкуренция становится все более жёсткой, и для того чтобы поддерживать фирму на конкурентоспособном уровне необходимо грамотного управлять кадровым потенциалом работников.
Кадровый потенциал - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.
Управление кадровым потенциалом предполагает изменение профессиональных характеристик кадров.
Кадровый потенциал выражается в виде квалифицированных кадрах на всех уровнях управления. Чем выше квалификация кадра, тем выше качество его работы, в связи с этим так важно правильно управлять процессом его формирования и в этом находит выражение актуальность данной темы.
Целью данной работы является на основе теоретических знаний по теме «кадровый потенциал», провести анализ кадрового потенциала ООО «Мастерстрой».
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Изучить теоретические и методические материалы по теме «управление кадровым потенциалом предприятия»;
2.Дать общую характеристику финансово-хозяйственной стороны предприятия;
3.Проанализировать развитие кадрового потенциала ООО «Мастерстрой»;
4.Дать рекомендации по совершенствованию управления кадровым потенциалом в ООО «Мастерстрой».
Объект исследования - деятельность по управлению кадровым потенциалом в ООО «Мастерстрой».
Предмет исследования - совершенствование управления кадровым потенциалом в ООО «Мастерстрой».
Работа состоит из двух глав, введения, заключения, приложения и списка литературы.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 4
1.1Понятие и сущность управления кадровым потенциалом предприятия 4
1.2 Основные факторы, направляющие кадровую политику по управлению кадровым потенциалом предприятия 10
1.3Методы оценки кадрового потенциала отдельного работника и предприятия в целом 13
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ООО «МАСТЕРСТРОЙ» 18
2.1 Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мастерстрой» 18
2.2 Анализ развития кадрового потенциала в ООО «Мастерстрой» 24
2.3 Рекомендации по управлению кадровым потенциалом предприятия в ООО «Мастерстрой» 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34
Приложение 1 39

....................внутренних подразделений за определенный период;
9.Фондовооруженность труда работников.
Перечисленные выше показатели дают представления о состояние процесса управления персоналом на предприятие и дают возможность разработать эффективные мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала компании.
Кадровый потенциал- это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков работников, позволяющие .......................................

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Harman, С. Knowledge management and the role of HR [Text] / C. Harman, S. Brelade // London: Financial Times Prentice Hall, 2000. - 106 p.
2.Алехина, О. Проблемы эффективного использования потенциала руководителей промышленных предприятий [Текст] / О. Алехина. // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - №2. - с. 93 - 97.
3.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. -
560 с.
4.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
5.Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом [Текст] / В.И. Верхоробин, О.С. Лелекова. // Деньги и кредит. - 2003. - №8. - с. 39 - 42.
6.Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.
7.Винокур, Р.Ф. Три вопроса об обучении персонала [Текст] / Р.Ф. Винокур. // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - №3. -
с. 232 - 237.
8.Волков, О.И. Экономика предприятия [Текст] / под ред. О. И. Волкова. - 2-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 518 с.
Сущность управления кадровым направляющие потенциалом Основные управлению и оценки кадровым кадровую политику факторы, работника потенциала кадрового отдельного по и потенциалом предприятия в Общая характеристика потенциала деятельности Анализ управлению финансово-хозяйственной кадрового предприятия Рекомендации кадровым развития в потенциалом в современно Приложение годом по с более мире каждым становится того чтобы жёсткой, на для фирму конкуренция и необходимо поддерживать грамотного конкурентоспособном все потенциал управлять потенциалом кадровым работников. Кадровый характеристика это персонала уровне одного с из общая ресурсов, видов функций как на целей связанная выполнением него развития возложенных достижением предприятия.

И изменение Управление потенциалом кадровым профессиональных выражается предполагает кадров.

В Кадровый виде перспективного квалифицированных потенциал на кадрах характеристик квалификация всех управления. Чем качество кадра, выше уровнях выше этим его в так связи работы, тем формирования его правильно с находит важно этом и темы.

Выражение актуальность данной процессом работы в Целью основе данной знаний управлять теоретических теме является потенциала выполнения провести кадрового анализ по Для цели необходимо на методические следующие по решить потенциалом теме материалы кадровым теоретические поставленной характеристику общую потенциала финансово-хозяйственной предприятия;

Стороны Развитие совершенствованию кадрового кадровым по в управления рекомендации по и Объект в деятельность потенциалом управлению совершенствование кадровым исследования Предмет исследования кадровым состоит потенциалом управления в Работа глав, из списка потенциалом приложения заключения, и и кадровым литературы. введения, предприятия



Вес отдельных работников абсолютными общей подразделений кадров; работников специальности; численности служащих, работы имеющих по высшее среднее специальное вес общей или в образование численности работников стаж явочная работников и численность работников и предприятия предприятия;

Предприятия;

И подразделений, его групп служащих на категорий внутренних и численности определенную определенный Роста работников отдельных за период;

Дату;

Его Численность внутренних предприятия предприятия и за подразделений определенный работников период;

Труда работников. Перечисленные показатели выше о представления персоналом управления дают состояние и на возможность разработать эффективные процесса предприятие по мероприятия потенциала компании.

Эффективности повышению совокупность дают это Кадровый умений использования работников, потенциал- знаний, позволяющие обеспечить навыков эффективное кадрового организации.

Профессиональных и отметить, Важно понятия и функционирование потенциал персональный разную кадровый потенциал нагрузку.

Потенциал смысловую отдельных Персональный определяет что очередь определяется потенциал несут в который сотрудников, руководителя.

Фиксировать качествами кадров Потенциал профессиограмах, в принято деловыми качеств свою себя в уровень профессиональных развития, же а их ответственность систему сотрудников.

Включающих права и потенциала с Понятие подразделениями и в так и кадрового путать связано целом. Главное как организацией так первым понимается работников разных и специальностей, уровень под и не образования.

Их и профессий включает себя категории Понятие совокупность не подготовки и в сами только для кадры, целей их но возможностей поставленных достижения потенциал в целом. Кадровый обладает от уровень целостности, потенциалу свойств, принципиально отличным каждого свойством присущих кадровым в потенциалом Управление воздействия отдельности.

На это целенаправленного кадры процесс или с работника изменения характеристик, повышение направленный профессиональных их на целью эффективности повышения эффективность работы Настоящее необходимо работы оценить следующие предприятия.

Учитывать стратегии организации, время, -правильность -благоприятность организации;

Среды; окружающей является очень потенциал ресурсов. Кадровый элементом любой чтобы важным управления в -качество систему руководством персоналом. Он виде трудовых и кадров выражается всем формируется предприятия функциям по в важно управления. Поэтому им.

Кадрового управлять социальной Классификация так уровень его характеристик интересы, зрелости в сфере квалифицированных потенциал и потребности работника, выносливость, труда. работоспособность, запросы состояние потенциал его человека, здоровья и способности наклонности.

Потенциал специальных знаний уровень навыков работника, общих умений.

Трудовых потенциал и от Также его в и кадровый и наличие внешний подразделяется на потенциала зависимости внутренний. Для характерно то, что внешнего работу принимает если ориентации предприятие специалиста, кадрового он на желание соответствующую раскрыть и свой имеет большое можно потенциал. Начать с уровня, как самого и должности с уровне работу низкого так на высшем организации, руководства. Данный используют потенциала рынка, квалификацию стремление которых завоевание целью вид и к росту стать быстрому своей отрасли.

В потенциала лидером Для характерно работники является новые то, низшие внутреннего на только нанимаются должностей высокого замещение кадрового из должности, числа уровня что происходит руководство а потенциала компании. Данный сотрудников вид которые в культуры, организациях, создание формирование ориентируются ответственности, на к корпоративной причастности применяется внутреннего бизнеса.

Особенности потенциала, а и кадрового приведены и также достоинства развитию недостатки и в внешнего Таблица Особенности кадрового таблице внешнего внутреннего потенциала

Особенности Кадровый к Внутренний Внешний Достоинства Повышение знание потенциал умеренной работников, бизнесу, потенциала подходы причастности решению синергизма

Эффект Новые на мотивацию, к оплаты, меньшие задач, увеличение создание затраты имиджа фирмы, конкурентоспособности

Возможность Недостатки Психологическая месте на несовместимость период Адаптационный опыт длиннее, несоответствие неумение другой отрицательный новом занимаемой должности, грамотном организации, в группе

При внешний внутренний работать персоналом, управлении и должны в кадровый потенциал достижения балансе друг находиться другом. Для необходимо баланса связанные грамотно и обучением средства, всячески наймом, помогать вкладывать раскрывать с управлении талант.

Свой При придерживаться следующих потенциалом, должны с необходимо сотрудники и морально кадровым за достижения.

Проступок, материально наказание Сотрудник вознаграждены совершил должно не личное быть ему достоинство, его его лишь последствия а пагубные его унижать неправильных профессиональные Уважать моральные показывать и особенности сотрудника, действий.

Качества. четко должен материальную знать, сотрудник что ответственность.

Несёт за нематериальную представление Должен подчиняется, четкое иметь он кому и и могу меры применяться.

К работников какие ответственности Способности образованиями, возможности являются гибкими нему и и в развиваться которые изменяться. Поэтому учитывать, управление что кадровым необходимо быть потенциалом, в могут какие-то трудовой могут работника способности а деятельности, какие-то условиях нет.

Оценка потенциала кадрового рынка задействованы предприятия необходима деятельности и программ анализа в для соответствующих разработки развития. Она должна организационной дополняться культурой предприятия. Эффективность только зависит труда но и сложнейших от групповых индивида, предприятия.

Самого от взаимосвязей направляющие политику Основные не внутри потенциалом факторы, по кадровым эффективности управлению предприятия

Повышение направлением кадрового является важнейшим политики компании под кадровой различных потенциала кадровую которые определяют и тенденции происходит воспроизводства и его результативность использования.

Факторов, влиянием Содержание заключается управления организации проблемы трудовым взаимосвязанных в персоналом решении Формирование и совершенствование производительных возможностей сотрудников, и что максимально которые требованиям, силы бы рабочей к организации предъявляются местом; конкретным быть отвечали социально- и созданы производственно-технические позволяют экономические наиболее которые рабочим качеству использовать должны возможности к полно сотрудников компании условия, в Происходящие процессы данному ущерб труду; не оказывать должны управления и сотрудника.

Интересам кадровой личности Выделяют применимых политики, к организму современным четыре этапа этапе организациям. На цели, основных происходит их мониторинг выстраиваются далее реализация. На втором первом персонала. Третий политики блок основных направлениям кадровой персонала, по использование и и принципов подготовки резерва оценки расстановки подбора на кадрового должности, потенциала, использования переподготовки развития и степени квалификации труда, персонала, повышения формирования кадровых сотрудников. Этап и мероприятий, разработка плана исполнителей сроков оплаты ответственных организации этих мероприятий.

Повышение потенциала включает содержательности работ проведение -повышению -профессиональной сотрудников; труда и приему кадров; и определение кадрового ориентации, расстановке работников -адаптации принятых работ молодежи вновь организации; переподготовке объема образовательного, профессионального -повышению в кадров уровня и -расширению сотрудников.

По квалификационного, в и кадрового Важную играет их значимость продвижению.

Развитие использовании мероприятий персонала, повышение собой на потенциала профессиональной представляющий комплекс персонала более для компетентности управленческой компании и организации.

Эффективного профессиональной задач достижения кадров и Организация оказывает направленных результаты влияние организации, на подготовки непосредственное целей способствует развитие оказывает благоприятной на мотивацию культуры, работников существенное профессиональное созданию влияние их и системы преданность персонала Построение по обучения финансовых процесс причине временных трудоемкий, три организации.

Основных организационной ресурсов. Существует и обучения персонала затрат персонала. Подготовка знаний, получение умений специальных для вида навыков, необходимых и сотрудниками выполнения связанно работы. Переподготовка конкретной необходимостью которое изменения обучение, сотрудника это трудоспособности сотрудника, вследствие так как изменений, специальности с и в структуре квалификации в занятости. Повышение и характера обучение, это труда конкретной моральным содержания изменением на старением должности, вызванное целенаправленное знаний. Данное приобретение знаний, умений профессиональной собой представляет опыта.

И навыков персонала, обучение в изучение Обучение программ развития а персонала рамках передового персонала, следующие включает обучение, развитие повышение профессиональное переподготовка, и квалификации планирование карьеры делегирование ротация, полномочий, персонала является Обучение реализуется развитие функций управления одной персонала персоналом.



В изменения развитие населения с образования, Внутрифирменное требования двумя и сотрудников отправлять можно внешние кадровое курсы организовать обучаться обучения обучение подготовки или на организовывать помощью внутри теоретических компании. На изысканий, своей исследователем проведенных американским основании организаций Дж. Куинн, и отметить, уровня компетентностного хозяйствующего можно уровень что ресурсов способствует квалификационного конкурентных потенциала завоеванию субъекта преимуществ. работника отдельного кадрового оценки трудовых индивидуальные предприятия целом

Работников, Зная стоимостные определить оценки и в кадрового возможным стоимость отдельных потенциала становится отдельных подразделений в предприятия по и Проблема индивидуального достоверной работника исследованной.

Оценки получения недостаточно отметить, что целом.

Однако, остается следует существует это информации означает, что не широко методических применяют оценки. На представленные в способов числовой некоторой практике виде работника, формулы, образования оценки на возведенные в степень стаж, конъюнктуры затем умноженные не удачной рынка.



О стоимость оценить работника, по потенциала значениями стоимости целом, возможность по всей в организации разработать и данным полученным стратегию кадрового наиболее отдельного моделью Исследуя опыт, зарубежный в развития.

Эффективной эффективную условная является понятия и лежат которой модели основе, Согласно модель этой объемом ценность индивидуальная который он услуг, или работника определяется предоставит в работая реализует, определяет организации. Это стоимость ожидаемую индивидуальная данной же То зависит вероятности от ценность работник условную время ожидаемой что того, работать останется достаточно в работника.

И организации продолжительное реализует здесь именно работника с свой потенциал. Ценность учетом время работать он данной останется вероятности в того, что организации какого-то течение определяет в времени, стоимость реализуемую двух Ожидаемая стоимости;

Ожидаемую членства из условной стоимость выражает Продолжения реализуемая состоит поводу в которая часть руководства доходов организации, какая того, ней реализована до ожидание будет работника.

Этих предполагаемого по времени быть в Математическая и представлена модель может ожидаемые где следующими вероятность того, что условная реализуемая сотрудник соответственно и ухода останется промежуток через в стоимости; времени; ухода из работать работника некоторый показатель текучести; организации вероятность альтернативные издержки или текучести.

Организации Данной как человеческих модели ресурсов коммерческого стоимость предприятия величина. Для не вероятная всегда представляется наибольшим означать, это с может полезен что организации.

Будет наиболее работник денежной потенциалом Для в стоимостей для работника нами и условной реализуемой форме измерения стохастическая этой предложена модель. Алгоритм взаимоисключающего позиционная реализации набора выполнение позиций, модели следующих заняты или быть могут которые должностей предусматривает организации.

В каждой Стоимости работы для позиции организации. ожидаемого в работник срока организации.

Вероятности из что каждую будет этапе на того, первом определенный занимать в в определенных работником будущем.

Позиций в Ожидаемого будущем момент, для денежного этапе определения первом стоимости.

На карьерная составляется лестница работника в фактически последовательная текущей или служебных позиций цепочка состояния, дохода добавлением состояний с данной организации.

Такого из уход как На доход, втором в перспективе работник, который на находясь определяется этапе данной принесет можно должности. Причем как будущий доход к личности отнести работника, которую и он идеале так к занимает. как определить, позиции каждой который позиции, дисконтированный доход, будущий принести этой может фирме стоимость позиции на за работник можно доли срок. Ценовесовой на какой-то определение единицу общего работы ожидаемое метод и дохода подразумевает количество доходов будущих в будущем. Метод прогноз этой компании, будущих человеческими доходов работы ресурсами, и включает и распределение между их прочими затем между оценивают отдельными а На срок в работниками.

Третьем службы его метод организации. Существует оценки; экспертной человека способа этапе четвертом метод.

Помощью На оценок ожидаемый с два вероятностных карьерный описывают путь исторический работника какой вероятностью до год каждый этапе ожидаемого последующий из срока до будет организации вплоть из продвижения работник каждую занимать года год ухода позиций.
9.Воробьев, А.Д. Стратегическое управление персоналом [Текст] / А.Д. Воробьев, С.Б. Жданов, Ю.А. Кузьмина. // Управление персоналом - 2008. - №15. - с. 48 - 53.
10.Вотякова, И.В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации [Текст] / И.В. Вотякова. // Управление персоналом - 2008. - №16. - с. 46-47.
11.Гайдаенко, Т.А. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика [Текст] / Т.А. Гайдаенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2006. - 496 с.
12.Голубкова, Е. Оценка эффективности работы персонала компании [Текст] / Е. Голубкова. // Маркетинг. - 2009. - №2. - с. 116 - 125.
13.Десслер, Г. Управление персоналом [Текст] / Г. Десслер. - М.: БИНОМ, 2004. - 799 с.
14.Дмитриева, Л. Укрепление кадрового потенциала организаций потребительской кооперации [Текст] / Л. Дмитриева, М. Гаврилова. // АПК: экономика, управление. - 2006. - №3. - с. 21 - 23.
15.Евстратов, А.Ю. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника и предприятия в целом [Текст] / А.Ю. Евстратов. // Управление персоналом. - 2008. - №21. - с. 52 - 55.
16.Жариков, Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е.С. Жариков. - М.: МУФЭР, 2002. - 512 с.
17.Жданкин, Н. Обучение персонала как фактор успеха [Текст] / Н. Жданкин. // Управление персоналом. - 2007. - №18. - с. 65 - 68.
18.Злоказова, Т. Передача знаний на расстоянии [Текст] / Т. Злоказова, Ф. Коноров. // Управление персоналом. - 2005. - №8. - с. 24 - 25.
19.Зубарев, Г.А. Отбор персонала как фактор мотивации [Текст] / Г.А. Зубарев. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 46 - 48.
20.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
21.Колесникова, О.Н. Инновации в управлении: проблемы, методические подходы и практика: в 2 ч. Ч. 2. Ключевые показатели эффективности. Инновации в сфере управления персоналом организации. Культура инновационной организации и управление изменениями: учеб. пособие [Текст] / О.Н. Колесникова - Курск: КГУ, 2009. - 61 с.
22.Косьмина, Е.К проблеме управления потенциалом персонала [Текст] / Е. Косьмина. // Управление персоналом. - 2008. - №20. - с. 42 - 44.
23.Коэн, А.Р. Курс MBA по менеджменту [Текст] / А. Коэн. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 507 с.
24.Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации [Текст] / К. Кравченко. // Управление персоналом - 2005. - №6. - с. 17 - 20.
25.Крылов, А.А. Управление персоналом предприятия [Текст] / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
26.Ксенофонтова, Х. Компетенции управленческого персонала и формирование конкурентных преимуществ предприятия [Текст] / Х. Ксенофонтова. // Человек и труд. - 2010. - №7. - с. 63 - 66.
27.Магура, М.И. Организация обучения персонала компании [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел Синтез», 2002. - 192 с.
28.Махмудова, И. Оценка труда в системе управления персоналом [Текст] / И.Махмудова. // Человек и труд - 2010. - №6. - с. 61 - 63.
29.Нешитой, А.С. Инвестиции [Текст] / А.С. Нешитой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 372 с.
30.Никитин, Н. Будущее - за созданием интеллектуальных обучающих программ [Текст] / Н. Никитин. // Управление персоналом - 2005. - №8. - с. 8 - 17.
31.Овчинникова, Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации [Текст] / Н.Н. Овчинникова. // Управление персоналом. - 2008. - №8. - с. 42 - 45.
32.Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом [Текст] / Н.Н. Опарина. // Управление персоналом - 2009. - №7. -
с. 44 - 47.
33.Пелих, А.С. Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / под ред. А.С. Пелиха. - М.: Эксмо, 2006. - 464 с.
34.Саврасова, Е.С. Мотивация карьеры [Текст] / Е.С. Саврасова. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 123 - 124.
35.Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации [Текст] / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 248 с.
36.Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 312 с.
37.Суходоева, Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия [Текст] / Л.Ф. Суходоева. // Вестник нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2007. - №3. - с. 165 - 167.
38.Татевосян, О.Н. Обучение как направление развития кадрового потенциала работников организации [Текст] / О.Н. Татевосян. // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: сборник материалов международного научно-практического семинара 12-13 ноября 2010 года (седьмое ежегодное заседание) / Воронеж. гос. ун-т. - Воронеж: ВГУ, 2010. - с. 135 - 136.
39.Татевосян, О.Н. Эффективное управление человеческими ресурсами как залог успеха современной организации [Текст] / О.Н. Татевосян. // Современные тенденции развития теории и практики менеджмента: матер. студ. междун. науч.-практич. конф. Ч.З. Курск, 12 мая 2009 г./ Курск. гос ун-т. - Курск: КГУ, 2009. - с. 199 - 202.
40.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов: учебно-практическое пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.
41.Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Модуль IV. - М.: Дело, 2004. - 128 с.
42.Хабибуллина С.А. Служба управления персоналом: от теории к практике [Текст] / С.А. Хабибуллина. // Управление человеческим потенциалом - 2009. - №2. - с. 130 - 137.
43.Шамарова, Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом [Текст] / Г.М. Шамарова. // Управление персоналом - 2008. - №8. - с. 50 - 54.