Кадровый менеджмент как наука ГОТОВЫЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСАНАЛОМ

35. Какую роль играет государство в поддержке и развитии предпринимательского потенциала экономики?

Предпринимательство, как одна из конкретных форм проявления общественных отношений, не только способствует повышению материального и духовного потенциала общества и создает благоприятную почву для практической реализации способностей и талантов каждого гражданина, но и ведет к единению нации, сохранению ее национального духа и национальной гордости.
Роль государства как субъекта предпринимательского процесса может быть различной в зависимости от общественных условий, ситуации, складывающейся в сфере деловой активности, и тех целей, какие ставит перед собой государство.
В зависимости от конкретной ситуации государство может быть: затормаживать развитие предпринимательства, когда оно создает крайне неблагоприятную обстановку для развития предпринимательства или даже запрещает его; посторонним наблюдателем, когда прямо не противодействует развитию предпринимательства, но в то же время и не способствует этому развитию; ускорителем предпринимательского процесса, когда ведет постоянный и активный поиск мер по вовлечению в предпринимательский процесс новых экономических агентов. Функции государства как ускорителя предпринимательского процесса. Во-первых, государство берет на себя образовательные функции, т.е. функции по профессиональной подготовке и воспитанию предпринимательских кадров. При этом во внимание принимается тот факт, что осуществление предпринимательской деятельности в современной ситуации возможно лишь при условии умелого сочетания по крайней мере трех основных элементов и их эффективного использования в практической деятельности: общеэкономической теории; конкретных экономических (предпринимательских) знаний; количественных методов в предпринимательстве, т. е. умения осуществлять предпринимательские расчеты применительно к любой планируемой сделке или операции, а также умения предусмотреть движение средств на счетах своего предприятия при планировании и осуществлении какой-либо сделки.
Во-вторых, государство поддерживает в финансовом отношении только что вступивших или вступающих в сферу деловой активности предпринимателей. Обычно с этой целью государство разрабатывает специальные программы поддержки предпринимателей, в которых учитываются меры по льготному кредитованию. Особые льготы предоставляются тем, кто берегся за реализацию каких-либо предпринимательских проектов.
В-третьих, государство обычно берет на себя функции создания для предпринимателей требуемой предпринимательской инфраструктуры, т.е. всех тех вспомогательных структур, которые могли бы оказать предпринимателю услуги, необходимые для эффективной реализации проектов. Государство обычно снабжает предпринимателя необходимой информацией, берет на себя также расходы по ведению научных, научно-технических, проектно-изыскательских и иных работ с представлением их результатов предпринимателям на безвозмездной или льготной основе. Государство стремится к учреждению консультационных, юридических и иных фирм, облегчающих деятельность предпринимателей, а также берет на себя функции по подготовке кадров нужной квалификации для предпринимательских структур.
Формы государственной поддержки малого предпринимательства можно классифицировать следующим образом. Одно из традиционных оснований классификации - характер воздействия государства на деятельность малых предприятий, в зависимости от которого выделяют два вида этого воздействия: прямое и косвенное. К прямому воздействию можно отнести, например, непосредственное введение налоговых льгот для малых фирм, выделение бюджетных средств для льготного финансирования их перспективных инвестиционных проектов, предоставление в бесплатное пользование или льготную аренду малым предприятиям государственного имущества и т.п.
Косвенная поддержка малых предприятий осуществляется государством опосредованно, т.е. через стимулирование крупных промышленных корпораций, банков, страховых компаний, общественных организаций, а также задействование элементов инфраструктуры малого бизнеса, обеспечивающих общие условия его развития. К косвенному виду могут относиться такие формы поддержки, как выделение субвенций и дотаций регионам и муниципальным образованиям в качестве поощрения за высокий уровень развития малого предпринимательства.
Для исполнения этих задач реализуются основные направления деятельности:
• Выработка финансовой стратегии по привлечению российского и международного банковского капитала, а также других кредитно-финансовых организаций под государственные гарантии Правительства Российской Федерации для обеспечения развития малого бизнеса в Российской Федерации.
• Содействие формированию льготного налогового режима для работающих в сфере малого бизнеса.
• Формирование системы лизинга как одной из наиболее перспективных возможностей создания и развития производственного базиса малого и среднего предпринимательства.
• Содействие развитию внешнеэкономической активности субъектов малого предпринимательства.
• Подготовка и переподготовка кадров для работы в структурах малого бизнеса.
• Создание условий для успешного развития предпринимательской деятельности путем формирования благоприятной инфраструктуры.
• Информационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности предпринимателей в сфере малого бизнеса.
• Развитие рекламно-выставочной и издательской деятельности в этой сфере.
• Развитие инновационной деятельности в предпринимательских структурах, содействие освоению новых технологий и изобретений.
Для реализации мероприятий Федеральной программы государственной поддержки развития малого предпринимательства при участии Фонда созданы 76 региональных фондов и центров, которые находятся под контролем местных органов власти.
























36. Какое значение имеет малый бизнес в экономике и почему?

Предпринимательство является одной из наиболее активных форм экономики. Он действует как катализатор инновационных решений. Самые быстрые экономические преобразования происходят в малом бизнесе. Она характеризуется гибкостью и приспособляемостью к изменяющимся рыночным условиям. Каждый сотрудник заинтересован в результате, потому что эффективность малого бизнеса зависит от участия всех участников производства.
К 2022 году в России насчитывалось более 6 миллионов малых предприятий. Однако их количество уменьшилось во время второй волны мирового кризиса, и только в 2016 году количество малых предприятий увеличилось на 8,5%. Сегменты прибыльного бизнеса в России сохраняются:
• Продажа бытовых и пищевых продуктов.
• Обеспечение строительных и ремонтных работ.
• Информационные технологии.
• Консалтинг.
• Предоставление частных стоматологических услуг.
• Цветоводство и декоративное садоводство.
• Фермы, субсидируемые государством.
Основными проблемами развития малого бизнеса являются низкая квалификация рабочей силы, сложности в построении отношений с поставщиками и подрядчиками. Предприниматели также сталкиваются с трудностями при легализации своего капитала и регистрации бизнеса. Кредиты недоступны и требуют дополнительного планирования и финансовых резервов.
В России вопрос развития малого и среднего предпринимательства остается актуальным, поскольку крупные предприятия, которые преимущественно составляют экономику России, инертны к преобразованиям. Трудности возникают при преодолении административных барьеров, выход виден в упрощении процесса регистрации. Сегодня появилась форма самостоятельной занятости для отдельных профессиональных групп, которая легализует доходы от частной практики.
Если за рубежом потребность в малом бизнесе давно известна, и во многих странах малый бизнес поддерживается государством на законодательном уровне, то в России ситуация иная - в кризисные времена малый бизнес закрывается первым, потому что он не выдерживает конкуренции и не имеет достаточных средств.

Роль и значение малого бизнеса в экономике. Большинство современных стран перешли к смешанной модели экономического управления, в которой большинство экономических отношений регулируется рыночным механизмом. То есть степень государственного вмешательства в экономику очень ограничена. Трейдеры имеют право заниматься самостоятельной экономической деятельностью и самостоятельно распоряжаться своими доходами. Более того, предприниматели могут устанавливать собственные цены, не ориентируясь на конкуренцию. Малый бизнес начал играть значительную роль в экономике развитых стран в конце 1980-х годов. По данным ООН, около половины населения этих стран заняты в сфере малого бизнеса. Этот сектор приносит от 30 до 60% общего дохода. Роль малого бизнеса заключается в следующем:
• Сглаживание колебаний экономических условий.
• Развитие здоровой конкурентной среды.
• Создание сильных мотивационных стимулов.
• Организация эффективного использования факторов производства.
• Формирование диверсифицированных услуг.
• Создание рабочих мест.
• Формирование среднего класса.
• Появление новых форм организации бизнеса.
Малый бизнес способствует оптимизации национальной экономики. Его отличительной особенностью является эффективное использование всех факторов производства одновременно. То есть на небольшом предприятии практически никогда нет излишков оборудования, сырья, топлива и материалов. Весь производственный процесс полностью рационализирован и максимально направлен на извлечение прибыли.
Суть малого бизнеса заключается в его антимонопольном характере. Она поддерживает конкурентную среду и, таким образом, функционирование рыночного механизма управления экономикой. Малый бизнес оказывает большое влияние на регионы. Современная наука подтверждает, что малый и средний бизнес является основой национальной экономики и обеспечивает ее движение и развитие. Именно здесь инновационные технологии наиболее быстро внедряются и внедряются в повседневную жизнь общества.





37. Почему малый бизнес нуждается в особенной государственной поддержке?

В кризисный период государство вынуждено оказывать поддержку бизнесу. Кредитные каникулы для малого и среднего бизнеса. Это поддержка для пострадавших отраслей — сельского хозяйства, культуры, гостиничного бизнеса, спорта, общественного питания, информационных технологий. Полный список в постановлении.
Постановление правительства РФ от 10.03.2022 № 337 Малый и средний бизнес может получить отсрочку до полугода по кредитам, взятым до 1 марта 2022 года. Чтобы получить каникулы, нужно до 30 сентября 2022 года подать в банк заявление.
Проценты во время кредитных каникул продолжат начисляться. После того как отсрочка закончится, проценты присоединят к основному долгу, а срок кредитного договора продлят на время, в течение которого заемщик пользовался каникулами.
Размер и периодичность платежей останутся такими же, как до каникул. Получит ли ИП налоговые каникулы при повторной регистрации?
Льготные кредиты для малого и среднего бизнеса. Сейчас правительство запускает новую программу кредитования малого и среднего бизнеса на инвестиционные цели. Например, на закупку или ремонт оборудования можно получить льготный кредит сроком до 10 лет.
Льготный период — до пяти лет. В течение льготного периода ставка по кредиту для среднего бизнеса — 3%, для малого — 4,5% при действующей ключевой ставке в 8%.
ЦБ рекомендовал банкам не начислять пени и штрафы по кредитам. Это касается заемщиков, финансовое положение которых ухудшилось после 18 февраля из-за санкций.
Рекомендации ЦБ действуют до конца текущего года, но следовать им или нет, решает каждый конкретный банк.
Отмена комиссии в СБП и повышение лимита транзакции. В 2021 году действовала программа возмещения расходов на переводы через СБП. Она касалась малого и среднего бизнеса, пострадавшего от последствий коронавируса.
Бизнесу продлили компенсацию расходов на переводы по СБП. Эта мера действовала до 31 декабря 2021 года, но ее продлили до 30 июня 2022 года, а потом и до конца 2022 года.
С 1 мая 2022 года для компаний и ИП выросла максимальная сумма одной транзакции в СБП. Если раньше за раз можно было переводить до 600 000 Р, то теперь — до 1 млн рублей.
Снижена комиссия за эквайринг. С 18 апреля до 31 августа 2022 года снижена комиссия за прием оплаты картами. Банки могут брать комиссии за эквайринг не больше 1%.
Распространяется эта мера только на ИП и фирмы, которые: продают в розницу потребительские товары, продукты питания, лекарства, медизделия и топливо; оказывают услуги в сфере связи, ЖКХ, медицины, культуры, образования, гостиничные услуги; занимаются пассажирскими перевозками.
Льготные кредиты для импортеров. С 19 мая бизнес, который закупает и ввозит приоритетные товары, может получить льготный кредит. Ставка по кредиту считается по формуле: 30% от ставки ЦБ + 3%. На сегодня это примерно 5,4%.
Льготная ставка действует один год со дня первого транша, а для ввоза оборудования и средств производства — три года. Чтобы импортеру получить кредит, ему нужно соблюсти условия: покупать и ввозить в Россию приоритетные товары; заключить договор с иностранным поставщиком после 1 марта 2022 года; сумма контракта, выраженная в иностранной валюте, должна быть эквивалентна 3 млн рублей и более.
При импорте каких товаров можно получить льготный кредит, перечислено в приложении к постановлению правительства. Так, например, он распространяется на некоторую сельскохозяйственную продукцию и продукцию, которая используется в промышленном производстве.
Президент разрешил российским организациям и ИП — участникам ВЭД рассчитываться с зарубежными контрагентами наличной иностранной валютой либо деньгами со счета в зарубежном банке. Также он отменил обязанность обеспечить поступление в РФ валютной выручки или возврата займа в срок, указанный в договоре.
Еще можно проводить зачет встречных однородных требований с иностранными партнерами, кроме случаев, которые определит правительство. Расчеты с недружественными кредиторами в рублях. Компании, которые должны платить кредиторам из недружественных стран более 10 млн рублей в месяц, могут делать это не в валюте, а в рублях. Для этого надо подать в банк заявление об открытии на имя иностранного кредитора или номинального держателя ценных бумаг счета типа «С». По нему станут проводить расчеты. Также в рублях можно платить недружественным правообладателям за контент — кино, музыку, видео и прочую интеллектуальную собственность. Если правообладатель не даст на это согласия или не опубликует на своем сайте нужные реквизиты, должник вправе совсем ему не платить, при этом он не будет считаться нарушившим обязательство. Российские кинотеатры, онлайн-кинотеатры, музыкальные и видео сервисы могут использовать иностранный контент, даже если правообладатели это не разрешают. Правительство разрешило не платить владельцам патентов на изобретения, полезные модели и промышленные образцы из недружественных стран компенсации за нарушения авторских прав.

38. Какие вы знаете формы государственного стимулирования развития малого бизнеса?

В России меры поддержки малого бизнеса определяются законом «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Можно выделить пять видов помощи:
Финансовая поддержка — самый распространенный вариант. Это могут быть субсидии и гранты — выплаты из федерального или регионального бюджета в размере от нескольких сотен тысяч до нескольких миллионов рублей.
Грант — это финансовая помощь, которую дают на развитие бизнеса. Субсидия — это компенсация расходов, уже понесенных бизнесом. То есть бизнес сначала заплатил за что-то, а потом получил выплату или ее часть в зависимости от условий субсидии.
У субсидий и грантов разные условия получения и использования. Как правило, гранты полагаются начинающим предпринимателям, которые ведут свой бизнес не более года. Размер гранта может составить до 500 тыс. руб. в зависимости от региона и программы, но есть и исключения. К примеру, молодые предприниматели до 25 лет, ведущие бизнес в Арктической зоне, могут получить до 1 млн руб. Тратить грант нужно на то, что относится к основным средствам, — это может быть оборудование, мебель, инвентарь. Предприятие не должно закрываться в течение трех лет после получения гранта, иначе придется вернуть средства. Чтобы получить грант, помимо документов, нужно будет предоставить бизнес-план, а после получения денег тратить их только согласно плану.
Общероссийский классификатор видов экономической деятельности:
• Субсидии дают согласно ОКВЭДам — кодам деятельности из общероссийского классификатора. Гарантийная поддержка — предоставление поручительства и/или независимых гарантий по обязательствам бизнеса.
• Имущественная поддержка — это передача во владение и/или в пользование государственного или муниципального имущества. Это могут быть земельные участки, любые здания и сооружения, транспортные средства, оборудование, инвентарь и так далее. Имущество может передаваться за плату, безвозмездно или на льготных условиях.
• Информационная поддержка заключается в распространении информации о старте программ по имущественной или финансовой помощи. В интернете размещают пошаговые инструкции, как получать поддержку (например, на сайте «Корпорации «МСП»), есть горячая линия поддержки малого и среднего бизнеса (в каждом регионе своя), раздел на Едином портале государственных услуг (ЕПГУ).
• Консультационную поддержку оказывают специально созданные организации, например, те же информационные ресурсы и горячие линии. У «Корпорации «МСП» есть раздел с контактами для получения консультационной поддержки и обучения и список программ.
Виды поддержки нередко зависят от сферы деятельности предприятия: это может быть помощь в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; поддержка промышленного производства или ремесленничества; специальная помощь субъектам МСП, которые занимаются внешнеэкономической или сельскохозяйственной деятельностью, и так далее. Органы власти субъектов РФ и местного самоуправления есть собственные формы поддержки.























39. Охарактеризуйте основные направления поддержки малого предпринимательства в России.

Механизм формирования и осуществления поддержки малого бизнеса может сложится только под влиянием тех задач, которое поставит перед собой государство.
Опыт развитых стран показывает, что для вовлечения предпринимательского потенциала в развитие экономики требуется содействие государства в создании необходимых предпосылок для нормального функционирования малого и среднего бизнеса, в устранении возникающих проблем и отклонений от намеченных целей.
К сожалению, в России система развития и поддержки малого предпринимательства осуществляется в условиях заметного ослабления государственного воздействия на данные процессы. Деятельность многочисленных государственных и полугосударственных структур поддержки малого предпринимательства сводится в ряде случаев к самообеспечению, фиксированию проблем и препятствий, возникающих перед предпринимателями, а реальная помощь носит единичный характер.
Однако отметим, ряд функций государства, благодаря которым должна осуществляться государственная поддержка малого предпринимательства. Во-первых, государство выступает как властная структура, устанавливающая рамочные условия функционирования субъектов рынка, т.е. разработка и контроль за соблюдением нормативно-правовых актов. Во-вторых, государство является собственником имущества, что служит основанием для распоряжения и непосредственного управления государственным имуществом. И в-третьих, государство является своеобразным инструментом экономического регулирования и стимулирования рыночных процессов. Таким образом, исходя из этих функций, в ряде документов есть отражение государственной поддержки малого и среднего бизнеса по следующим направлениям:
• создание институциональных основ;
• управленческая научно-методическая поддержка;
• правовое обеспечение и защита предпринимательства, отраженные в законодательствах о предприятиях, антимонопольном, налоговом, внешнеторговом, отраслевом законодательствах, хозяйственном, коммерческом кодексах, в системе специальных законов о статусе и льготах для мелких и средних предприятий, инновационных предприятий;
• финансово-кредитная поддержка;
• налоговая политика;
• антимонопольная политика.
40. Чем объясняется необходимость антимонопольной политики государства?

Монополия сопряжена с целым букетом резко отрицательных последствий для экономики страны. Недопроизводство, завышенные цены, неэффективное производство при этом составляют лишь вершину айсбергам монополистических злоупотреблений. Те же причины, которые вынуждают клиента фирмы-монополиста мириться с высокими ценами, заставляют его соглашаться и с плохим качеством продукции, ее устарелостью ( замедлением технического прогресса), отсутствием сервиса и другими проявлениями пренебрежения интересами потребителя. Выбора-то у последнего все равно нет.
Еще более опасно то, что монополия полностью блокирует механизмы саморегуляции рынка. Плохая и дорогая продукция может появиться и в немонополизированной отрасли. Но там подобные эксцессы являются лишь временные эпизодом. Конкуренция быстро расставляет все на свои места. Недобросовестный производитель либо меняет свое отношение к делу, либо вытесняется с рынка конкурентами.
Всевластию же монополиста в силу непреодолимости барьеров на пути в отрасль ничто не грозит даже в длительном плане. Самостоятельно рынок не в силах разрешить эту проблему. В этих условиях улучшить ситуацию может лишь государство, проводящее сознательную антимонопольную политику. Не случайно, в наше время нет ни одной развитой страны (и Россия в этом смысле не составляет исключения), где бы отсутствовало специальное антимонопольное законодательство и не было бы специального органа власти для надзора за его исполнением.
Главной целью всякой антимонопольной политики является пресечением монополистических злоупотреблений. Как мы убедились раньше, по отношению к естественным монополиям эти цели достигаются путем прямого вмешательства государства в их деятельность, в частности, путем принудительного установления цен.

В случае искусственного монополизма основным направлением регулирования является противодействие формированию таких монополий, а порой и разрушение уже сложившихся. Для этого государство использует широкий спектр санкций: это и предупредительные меры (скажем, запрет слияний крупных фирм), и разнообразные, причем часто очень крупные штрафы за ненадлежащее поведение на рынке ( например, за попытку сговора с конкурентами), и прямая демонополизация, т.е. принудительное раздробление монополиста на несколько независимых фирм.

Антимонопольная политика – система государственных экономических и организационных мер, направленных на развитие конкуренции, препятствующая монополизации рынков

41. Что представляет собой антимонопольная государственная политика?

Антимонопольная политика государства - экономическая политика государства, опирающаяся на антитрестовское законодательство и законодательство о пресечении недобросовестной конкуренции. Антимонопольная политика направлена на развитие конкуренции, создание условий, препятствующих монополистической деятельности участников рыночных отношений и образованию монополий на рынке. Антимонопольная политика, безусловно, очень важна для экономики государства. Хорошо продуманные меры по регулированию монополий способствуют развитию конкуренции, стабилизации рынка и совершенствованию экономики в целом.
В соответствии с Законом о конкуренции (ст. 3) государственную политику по содействию развитию товарных рынков и конкуренции, предупреждению, ограничению и пресечению монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции проводит федеральный орган исполнительной власти — федеральный антимонопольный орган. Таким образом, федеральный антимонопольный орган фактически действует в двух основных направлениях. Во-первых (и это основная цель его деятельности), он проводит государственную политику, направленную на демонополизацию экономики Российской Федерации на федеральном уровне, в отдельных отраслях и регионах, на формирование, развитие и эффективное функционирование товарных рынков в их многообразных продуктовых и географических границах. Во-вторых (и это, скорее, обеспечивающая задача), федеральный антимонопольный орган обеспечивает предупреждение, ограничение и пресечение монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции т.е. устранение неблагоприятных последствий для развития конкуренции и нормального функционирования рынка, вызванных действиями и соглашениями хозяйствующих субъектов и органов исполнительной власти и местного самоуправления.
Под предупреждением монополистической деятельности понимается комплекс мер, принимаемых антимонопольным органом по созданию экономических, организационных и правовых условий, в которых появление монополизма и концентрация рыночной власти у отдельных хозяйствующих субъектов становятся невозможными в силу особенностей товарного рынка (демонополизация экономики, устранение барьеров входа на рынок, либерализация внешней торговли, деконцентрация рынков и расширение их географических границ).
Федеральный антимонопольный орган входит в структуру федеральных органов исполнительной власти, формируемую в порядке, установленном Конституцией Российской Федерации и Федеральным конституционным законом «О Правительстве Российской Федерации».
Территориальные органы федерального антимонопольного органа независимы не только в организационно-структурном, но и в финансовом отношении, поскольку финансируются из средств федерального бюджета.


























42. Какие модели антимонопольной политики вы знаете?

Антимонопольное регулирование - комплекс экономических, административных и законодательных мер, осуществляемых государством и направленных на то, чтобы обеспечить условия для рыночной конкуренции и не допустить чрезмерной монополизации рынка, угрожающей нормальному функционированию рыночного механизма. Антимонопольное регулирование включает регулирование уровня концентрации и монополизации производства, стратегии и тактики предприятий, внешнеэкономической деятельности, ценовое и налоговое регулирование.
Выделяют два метода антимонопольного регулирования: прямой и косвенный. Прямой метод регулирования включает меры, устраняющие или предупреждающие монопольное положение отдельных субъектов на рынке. А к мерам косвенного регулирования относятся преимущественно финансово-кредитные методы предупреждения и преодоления монополистических явлений в экономике.
Таким образом, суть фактически любой антимонопольной политики заключается в использовании выгод крупномасштабной экономики и в нейтрализации её побочных последствий, связанных с ослаблением конкуренции на товарных и иных рынках.
В разных странах и в различные периоды преобладают те или иные государственные воздействия на монополии. Но, как правило, в наиболее общем плане в странах с рыночным типом экономики выделяется три основных направления: 1)активизация конкурентных рыночных структур, противостоящих монополии, с помощью тех или иных мер по либерализации рынков; 2) государственное регулирование монополий путем контроля над ценами и уровнем рентабельности; 3) прямое предотвращение, подавление или ликвидация монополий с помощью специального антимонополистического законодательства.
Традиционно различают американскую и европейскую модели антимонопольного законодательства. Первая исходит из принципа противоправности всех монополий с включением норм о недобросовестной конкуренции. Американская модель действует, помимо США, в Канаде, Японии, Аргентине.
Европейская модель антимонопольного законодательства направлена на борьбу со злоупотреблениями монополистического характера, обеспечение контроля за монополиями. Нормы о недобросовестной конкуренции выделены в европейской модели в самостоятельную отрасль. Эту модель применяют Великобритания, Франция, Австралия, Новая Зеландия и ряд других стран Западной Европы.
В Германии основным органом, осуществляющим контроль за действием предприятий, занимающих монопольное положение, является Федеральное управление по делам картелей, созданное в 1958 году. Федеральное управление действует в рамках закона против ограничения конкуренции и закона о недобросовестной конкуренции и кроме функции контроля за предприятиями, имеющими монопольное положение, ведет также контроль за ценами. Организационно Управление связа но с федеральным министерством экономики. Окружные суды разрешают судебные дела в области антимонопольного законо дательства. В их компетенцию входит рассмотрение жалоб потребителей, конкурентов.
Американская модель строится на принципе запрещения монополии как структурной единицы независимо от социально-экономических последствий её деятельности. Сторонники такого подхода, который получил наименование структуралистского, утверждают, что отрасль, имеющая монополистическую структуру, и вести себя будет как монополист. Следовательно, экономические действия отраслей с монополистической структурой обязательно будут негативными и общественной точки зрения и должны попадать под действие антимонопольного законодательства. В данной модели антимонопольного регулирования предполагаются в основном форма правоприменительного процесса и судебное преследование нарушителей.
Европейская модель, в отличие от американской, делает упор на принцип контроля за злоупотреблениями. Такой подход, называемый бихевиористским, акцентирует внимание не на структуре отрасли, а на поведении отдельных хозяйствующих субъектов. В этой модели используется правило разумного подхода, которое провозглашает незаконной не всякую монополию, а лишь ту, социально-экономические последствия которой имеют для общества негативный характер. Такой подход требует создания специальной системы административных органов, призванных постоянно анализировать и контролировать состояние конкуренции на различных рынках. В случае необходимости эти органы используют корректирующие, регулирующие и запретительные меры преимущественно административного характера.






43. В чем заключаются отличия в реализации антимонопольной политики в отношении искусственных и естественных монополий?
Основные направления государственной политики по регулированию естественных монополий
История масштабного регулирования естественных монополий началась в европейских странах после Второй мировой войны. В то время произошла волна национализации экономики, которая привела к созданию государственных предприятий на рынках коммунальных услуг. Однако со временем подход государственных органов несколько изменился - предоставление услуг стало происходить в коммерческих организациях, деятельность которых подлежала государственному регулированию.
В настоящее время наиболее распространенными в мире являются следующие направления государственной политики по регулированию естественных монополий:
• Принудить субъектов естественных монополий к соблюдению единых международных стандартов качества, принятых Международной организацией по стандартизации, которые обобщили лучшие мировые практики управления и действуют более чем в 200 странах мира в соответствии с национальными стандартами.
• государственное регулирование ценовой политики, которое осуществляется путем введения двухкомпонентных тарифов (состоящих из фиксированной платы за право пользования услугой и переменной платы за каждую единицу потребленной услуги) и перекрестного субсидирования (установление различных тарифов для отдельных групп потребителей)
• поддержание конкурентной среды, формируемой такими моделями, как монополистическая конкуренция со стороны Chamberlin, конкуренция на состязательных (конкурирующих) рынках, конкуренция на рынках типа Demsetz
• механизм изъятия и перераспределения монопольных арендных платежей, который предполагает заключение концессионных договоров, предусматривающих временное предоставление права пользования публичным имуществом частной компании в обмен на регулярные выплаты собственнику и налогов в пользу государства, а также принятие на себя всех коммерческих рисков эксплуатации недвижимости.
Кроме того, из современной мировой практики регулирования естественных монополий можно выделить три основные тенденции:
• Снижение жесткости государственного управления посредством государственно-частного партнерства;
• разделение естественных монополий на хозяйственные единицы с отдельным учетом их деятельности;
• влияние процессов глобализации на традиционное ограничение конкуренции в секторах естественных монополий.
Теоретические основы регулирования естественных монополий
Как и все монополисты, субъект естественной монополии, достигший доминирующего положения, может действовать, злоупотребляя своим положением. Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на потребителях и обществе в целом, которое начинает нести все больше и больше потерь.
Поэтому общественность все чаще настаивает на регулировании деятельности субъектов естественной монополии соответствующими государственными органами. Кроме того, регулирование естественных монополий может быть обязательным требованием для представителей бизнес-сообщества, которые хотят выйти на этот рынок.
Необходимость регулирования естественных монополий обосновывается рядом аргументов. Наиболее важными являются следующие цели:
• Ограничить потенциально оскорбительную или несправедливую рыночную власть фирмы;
• Содействовать созданию конкурентной среды
• для стимулирования капиталовложений
• для повышения уровня экономической активности
• стабилизировать макроэкономическую ситуацию и т.д.
На практике органы власти организуют деятельность по регулированию естественной монополии в том случае, если действия субъекта, предоставленные им самим, будут противоречить общественным интересам. Прежде всего, ущерб может выражаться в значительном повышении цен на товары (услуги), что может быть жизненно важным для населения. И такое повышение цен может отрезать значительную часть населения от потребления этих товаров.

1. Кадровый менеджмент как наука
Глобальные изменения в различных сферах нашей жизни, происходящие в последнее время, требуют от нас самих глубоких внутренних изменений, в том числе и посредством овладения новыми знаниями. Менеджмент — это эффективное управление организациями в условиях рынка. Одна из важнейших частей менеджмента организации — кадровый менеджмент. Персонал — основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения. Как управленческая практика, кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации. Кадровый менеджмент выделился в самостоятельную научную дисциплину из общего менеджмента организации, с одной стороны, под воздействием социальной значимости изучаемого процесса управления людьми в организациях, с другой — в результате накопленных общей социологией и психологией знаний в области управления. Без сомнения, эффективный кадровый менеджмент способен оптимизировать любую предметную область организационного менеджмента, любой его уровень.
В отличие от категории «кадровый менеджмент» категория «управление персоналом» исследователями сформулирована достаточно четко. Управление персоналом трактуется как «управленческое воздействие субъектов управления, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией».
Кадровый менеджмент — это целеустремленное, технологичное, научно-обоснованное воздействие субъектов кадровой работы на объект, направленное на формирование и развитие персонала ради эго эффективного использования на благо организации и персонала. Кадровый менеджмент направлен не только на достижение организационных целей, но и на улучшение качества жизни людей, работающих в организации. Подход к управлению персоналом только с организационных позиций является ошибочным.
Трансформация работы с персоналом в организациях (кадровая работа — управление персоналом — кадровый менеджмент) связана со сменой концепций управления в рамках трех моделей менеджмента.
Первая модель — автократическая — сложилась в начале XX в. в устоявшихся условиях бизнеса и повторяет однажды найденные принципы и методы управления. Суть ее сводится к управлению на основе власти хозяина или менеджера, на авторитете руководителя и прямой директиве, сильной персональной зависимости каждого работника от своего непосредственного начальника.
Вторая модель — экономическая — сложилась в середине XX в., когда каждый последующий момент был не похож на предыдущий, любая деятельность проходила в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными, необходимыми свойствами любой организации. Модель базируется не столько на власти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и директиве, а на материальном поощрении, не на персональной зависимости, а на мотивации. Она характеризуется не простой исполнительностью каждого сотрудника, а его инициативой. Организация ассоциируется с личностью, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения, в какой-то степени партнер организации в достижении ее целей.
Третья модель — «новая» (современная) — сложилась в 90-е гг. XX в. Предпосылками формирования модели явились глобализация экономики; обострение рыночной конкуренции; быстрые и непредсказуемые изменения во внешней среде; постоянные инновации в организациях; внедрение технологий, основанных на новых знаниях, опыте, интуиции; развитие компьютерно-информационных систем. Модель основана на творческом участии всех сотрудников в делах организации, на сочетании экономических и моральных стимулов к труду, на коллективизме и приверженности людей к своей работе и к организации в целом. Для нее характерно тотальное творчество персонала не только при выполнении своих непосредственных обязанностей, но и в процессе поиска новых методов работы, новых видов услуг, новых социальных технологий.
Основу современной концепции кадрового менеджмента составляет идея о возрастающей роли личности сотрудника, о необходимости знания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Кадровый менеджмент — это относительно самостоятельная подсистема менеджмента организации, находящаяся в тесной взаимосвязи с другими подсистемами.
Кадровый менеджмент как наука развивается на стыке ряда наук — менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда — и развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из разных дисциплин.
2. Кадровый менеджмент как практика.
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Объективная взаимосвязь науки и практики проявляется в естественном стремлении отдельного человека и руководства организации в целом периодически осмысливать положительный опыт работы в целях накопления базы знаний на будущее, то есть формирования определенных научных познаний. Как положительный опыт, так и определенные повторяющиеся недостатки могут служить руководящему составу организации основанием для обучения своих подчиненных.
Тематика специальных научных исследований в сфере управленческой науки должна вытекать, как правило, из нерешенных проблем, то есть запросов практической деятельности. Конечно, не исключаются также инициативные научные исследования, однако, в конечном счете, практически всегда рыночные условия побуждают завершать их выработкой практических рекомендаций для реального применения. Кадровый менеджмент является частным случаем управления кадровыми ресурсами в организации, действующей в условиях рыночных отношений. Следовательно, многие научные его положения становятся общими и для процесса управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации с учетом некоторых особенностей, которые могут быть учтены в практической деятельности должностных лиц. Поэтому можно воспользоваться правом дать общие характеристики законов, закономерностей и принципов как для кадрового менеджмента в коммерческой организации, так и для управления кадровыми ресурсами в бюджетной организации.
а) Законы кадрового менеджмента по аналогии с законами физики могут быть достаточно немногочисленными и должны отражать правила формирования трудового коллектива и поведения работников в процессе коллективного труда.
Основные характеристики законов кадрового менеджмента:
• объективность действий, то есть независимость от их знания или незнания людьми;
• всеобщность влияния на эффективность труда во всех организациях и уровнях управления;
• разнообразие форм, включая письменные нормотворческие документы, устные соглашения или неформальные договоренности.
б) Закономерности кадрового менеджмента по установившемуся определению это устойчивые повторяющиеся явления, влияющие на эффективность коллективного труда в зависимости от изменяющихся условий. Следовательно, количество может быть большим, а связь с общественно-политическими и социально-трудовыми условиями более тесная.
Основные характеристики закономерностей кадрового менеджмента:
• условность выявления по результатам анализа обстановки и полученных результатов коллективного труда;
• наращивание базы знаний по мере накопления положительного опыта и выявления типовых причин просчетов и ошибок;
• изменчивость в зависимости от личных качеств руководителя и квалификации подчиненных, характера задач, состояния внешней и внутренней среды организации.
в) Принципы кадрового менеджмента по существу представляют собой рекомендации должностным лицам, необязательные для применения на практике. Поэтому они нередко приводятся в виде предложений для выбора с объяснениями возможных позитивных и негативных последствий применения того или иного варианта.
В ряде фундаментальных учебно-методических материалов приведены многочисленные принципы управления, а их количество следует считать даже избыточным, так как доходит до 17 или даже до 27 рекомендаций. Следуя примеру Анри Файоля, предложившего 14 достаточно весомых принципов менеджмента, количество принципов кадрового менеджмента можно было ограничить не более 10 – 15 наиболее существенными рекомендациями должностным лицам.
Основные характеристики принципов кадрового менеджмента:
• альтернативность как возможность творческого выбора способов воздействий в зависимости от состава, квалификации работников и условий выполнения задач;
• ответственность как правовая норма экономической или административной ответственности, а также уголовного преследования за последствия принятия или непринятия руководителем, или специалистом решений, повлекших негативные результаты труда;
• справедливость как совокупность неформальной ответственности и морального уровня взаимоотношений в трудовом коллективе.




3. Кадровый менеджмент как профессия.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте —управление человеческими ресурсами.
Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально- экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер но персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Если потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте:
1) специализированных областей знания,
2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции);
3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.























4. Кадровый менеджмент как учебная дисциплина.

Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом впервые появились в послевоенный период в CШA в 60 – 70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов.
Однако ряд разделов кадрового менеджмента разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. Политизация производства, идеологическое и иное давление на ученых, характерные для советской эпохи, существенно снизили практическую значимость этих результатов. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и её признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций.
В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Эта дисциплина необходима не только руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но и, в большей или меньшей степени, всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную, профессиональную, методическую и временную компетентность. Социальная, профессиональная, методическая и временная компетентность. Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессиональной и методической компетентности. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и, прежде всего, с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать. Первая из них – профессиональная компетентность – означает "техническую" подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и г. д. Второе понятие социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками для достижения организационных и личных целей.
Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали "руководитель подчиненный", так и по горизонтали – "работники одного уровня", а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.
Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. При этом "речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным "техническим" трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями". Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.
Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат ("чувство времени"), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.
Изучение управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.
5. Общая характеристика принципов управления персоналом.
Принципы (от лат. - основа, начало - объективное условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности в целях избегания возникновения нежелательных для субъекта управления результатов и последствий) управления персоналом включают в себя руководящие правила, которые определяют основные требования, предъявляемые к структуре, организации и системе управления персоналом, и разделяются на частные и общие. Общие принципы управления заключаются в том, что учитываются во всех сферах управления и организациях, и имеют универсальный характер. К общим принципам управления относят: целенаправленность, разделение труда, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность.
Принцип целенаправленности управления заключается в четкой постановке и ранжировании целей перед каждой организацией и его структурными подразделениями. Вместе с этим, определяется основная цель, обусловленная миссией организации, и цели-средства, которые необходимы для ее реализации. Цели организации должны быть "нагруженными", но реально достижимыми. Формулироваться они должны весьма конкретно, что мобилизует усилия персонала и придает работе здравый смысл.
Принцип целенаправленности подразумевает не только постановление целей, но и соотнесение целей с необходимыми ресурсами. Важно при этом не только обеспечить взаимосвязь целей и главных ресурсов, которые необходимы для их достижения, по и уделить внимание наиболее слабому звену, способному помешать достижению поставленных целей.
Принцип разделения труда, относительно управления, предполагает разделение уровней управления, а также специализацию ряда работников на выполнении надлежащих функций. На каждом уровне управления решаются свои цели и задачи, что позволяет управленческий труд сделать более эффективным.
Принцип ответственности предусматривает наказание сотрудников за невыполнение возложенных на них задач или функций. При этом, уровень ответственности должен соответствовать уровню полномочий, а меры наказания должны возрастать пропорционально увеличению полномочий. Данный принцип далеко не всегда осуществляется на практике управления и это приводит к некомпетентному управлению, злоупотреблению властью и необдуманным решениям, а в итоге это приводит к неудачам.
Принцип компетентности заключается в знании менеджером объекта управления или, как минимум, его способности воспринимать консультацию компетентных специалистов при принятии управленческих решений. Принцип компетентности взаимосвязан с горизонтальным разделением труда по выполняемым функциям.
Неотъемлемым принципом управления является дисциплина. Она должна присутствовать в каждой системе управления на любом уровне. Дисциплина – безусловное исполнение должностных обязанностей, указаний руководителя, приказов, инструкций и иных директивных документов. Степень дисциплины значительно влияет на культуру управления.
Принцип стимулирования, прежде всего, предполагает мотивацию трудовой деятельности посредством использования моральных и материальных стимулов. Материальное стимулирование основывается на экономической личной заинтересованности работников в результатах своего труда, а моральное, в основном, на психологическом воздействии на сотрудников. В качестве побудительных мотивов могут выступать здесь различные духовные потребности сотрудников: потребности в причастности, принадлежности, успехе и т.д.
Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.
Принцип иерархичности заключается в вертикальном разделении управленческого труда, т.е. разделении уровней управления и подчинении низших уровней управления высшим уровням. Данный принцип необходимо учитывать при построении аппарата управления, расстановке кадров, при формировании организационных структур управления.
Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.
Как уже отмечалось выше, наряду с общими принципами существуют и частные принципы управления персоналом, которые широко используются в современном кадровом менеджменте.
К частным принципам относят следующие: проявление наибольшего внимания в управлении к людям и их инициативе; максимальное делегирование полномочий исполнителям; полное доверие к сотрудникам фирмы; обеспечение сплоченности коллектива, которое определяет результаты работы компании; систематическое совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и т.д.


6. Общая характеристика методов управления персоналом.
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
• административные;
• экономические;
• социально-психологические.
Административные методы управления персоналом. Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.
Организационное воздействие включает в себя:
• организационное регламентирование;
• организационное нормирование;
• организационно-методическое инструктирование.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.
Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.
Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.
Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:
• обеспечения организации персоналом;
• оценки персонала;
• организации оплаты труда;
• управления карьерой;
• профессионального обучения;
• управления дисциплинарными отношениями;
• обеспечения безопасных условий труда.
















7. Функции кадрового менеджмента. Их взаимосвязь и взаимозависимость. Кадроведческий управленческий цикл.

Достигая целей управления, субъект управления выполняет определенные функции, которые являются структурными единицами управленческой деятельности. Функции управления неразрывно связаны между собой. Они образуют управленческий цикл — совокупность целенаправленных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей.
В кадровом менеджменте как специальном менеджменте организации будет действовать классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции (планирование, организация, координация, контроль, принятие управленческих решений). Вместе с тем будет иметь место свой кадроведческий управленческий цикл, направленный на формирование, развитие и использование персонала в организации.
В литературе приводятся разные списки функций по управлению персоналом (численностью от 4 до 22). Наиболее емким из них является следующий: планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования; определение способов рекрутирования, привлечения персонала; маркетинг персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение и

Основы управления персоналом
Вопрос 1.

1. Кадровый менеджмент как наука 2. Кадровый менеджмент как практика. 3. Кадровый менеджмент как профессия
4. Кадровый менеджмент как учебная дисциплина. 5. Общая характеристика принципов управления персоналом 6. Общая характеристика методов управления персоналом.
7. Функции кадрового менеджмента. Их взаимосвязь и взаимозависимость. Кадроведческий управленческий цикл.8. Сущность и виды кадровых технологий, их возможности и ограничения.9. Проблемы создания технологий и их использование в системе кадрового менеджмента.21. В чем заключается сущность структурной политики государства?

22. Какие цели структурной политики вы знаете? 44. Какова специфика антимонопольного регулирования экономики в России?