Общее управление - это:
• вопросы формирования и регистрации компаний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимизация управления организацией.
• профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.
• вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.
• разработка и планирование общей стратегии развития; прогнозирования; организации филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.
К базовым факторам расчета стоимости кадровых услуг не относятся:
• Наличие кадровой документации.
• Необходимость экспертизы и разработки нормативных кадровых документов
• Штатное число сотрудников.
• Приведение всей кадровой документации в полное соответствие с актуальными требованиями трудового законодательства.
Соотнесите понятия с предложенными определениями:
• портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств
• это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы
• процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности
• (Recruiting) - соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату
• Профессиональное самоопределение
• Психограмма
• Прямой подбор персонала
• Прямой поиск (Executive Search)
Объект кадрового консалтинга - это:
• система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала
• клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).
• консультант или консалтинговая фирма
• оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.
Кадровый аудит предполагает:
• максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него
• минимизацию уровней управления и рациональность связей между ними
• анализ ведения кадрового учета в организации на соответствие действующему законодательству РФ с элементами анализа системы управления персоналом, действующей в организации
• реакция на управляющее воздействие (принятое решение)
Восстановление кадрового делопроизводства - это:
• информационное и консультационное обслуживание по вопросам кадрового делопроизводства документооборота.
• исполнение функций отдела кадров в частичном или полном объёме.
• подготовка кадровой документации для хранения в составе архива.
• проведение работ по разработке и восстановлению кадровой документации.
Накладные затраты предполагают:
• Затраты, связанные с общими процессами управления предприятием, исключая технологический процесс:
• Затраты непосредственно связанные с технологическим процессом
• Затраты, которые были включены в себестоимость продукции, реализованной в отчетном периоде, и по данным затратам уже была показана соответствующая прибыль в пассиве баланса
• Затраты, которые возникают в данном периоде времени и полностью списываются на результаты финансовой деятельности этого же периода времени
• процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности)
• деятельность по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности работ, выполняемых руководителями или специалистами. Оценка проводится методами оценки результативности труда
• направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: показатели непосредственных результатов труда; показатели условий достижения результатов труда; показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества
• составная часть оценки результативности труда, оценивающаяся в баллах по показателям: сотрудничество и коллективизм в работе; самостоятельность в решении задач; готовность к принятию дополнительной ответственности и др.
• Оценка результативности труда руководителей и специалистов
• Оценка персонала
• Оценка профессионального поведения
• Оценка результативности труда
Позаказная калькуляция себестоимости предполагает:
• подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций
• ведение архива
• подготовка информации на нерегламентированные запрос
• метод калькуляции себестоимости, при котором целевой затратой (объектом учета) является сам продукт (работа, услуга) или небольшая партия продукта
Затраты на оплату производственного труда предполагают:
• Фиксированную оплату за проект
• Оплату как процент от результата
• Комбинированную форму оплаты
• Затраты работодателя, понесенные им для оплаты труда производственных работников при работе над продуктом
Проверка оплаты труда - это:
• информационное и консультационное обслуживание по вопросам кадрового делопроизводства документооборота
• создание, наполнение и проверка архивного фонда; разработка недостающих или утраченных кадровых документов
• исполнение функций отдела кадров в частичном или полном объёме
• аудиторская проверка правильности начисления оплаты и проверка кадровой документации, связанной с оплатой труда
Закончите фразу: специалист, область профессиональных знаний которого включает: 1)
владение международной системой бухгалтерского учета; 2) умение планировать бюджет организации; 3) умение готовить сводки по запросам других подразделений; 4) умение отвечать за налогообложение организации; 5) умение оценивать новые проекты с финансовой точки зрения.
Показной метод учета себестоимости предполагает:
• применение на предприятии с физико-химическими процессами - при выпуске отдельных видов продукции; в строительстве
• найм рабочей силы
• мотивация и оплата труда
• подготовка и продвижение персонала
Выбор системы управленческого учета предполагает:
• с принятыми и утвержденными ПВТР знакомят всех работников под роспись, размещают в доступных местах для более детального их изучения.
• влияние показной калькуляции
• если представительный орган работников не согласен с проектом ПВТР или имеет предложения по его совершенствованию, работодатель рассматривает предлагаемые изменения
• если представительный орган работников согласен с проектом ПВТР, Правила утверждаются работодателем
Кадровый потенциал компании предполагает:
• представляет собой полное копирование отработанных оргструктур с небольшими модификациями при необходимости
• применение математического аппарата для проектирования оргструктуры собственными силами с помощью специальных знаний и методик с целью ее гибкости, настройки под конкретные изменения на предприятии
• решение проблемы реструктуризации различных целей
• совокупность способностей и возможностей персонала обеспечить её оптимальное функционирование
Основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются:
• Коллективное восприятие обстановки в фирме. Ресурсы и возможности
• Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.
• Общие выводы и рекомендации
• План работы Консультанта и Клиента на этапе "Планирование действий"
Премиальные системы оплаты предполагают:
• Общую сумму заработной платы исчисляют исходя из времени присутствия на работе (повременная оплата) плюс добавочное вознаграждение.
• Оплата как процент от результата
• Почасовая оплата
• Фиксированная оплата за проект
Тарифная система предполагает:
• оценку документационного обеспечения управления персоналом
• сплочение команды заказчика за счет повышения взаимного понимания сотрудников и руководителей, взаимной поддержки на функциональных контактах; повышение качества жизни на работе.
• анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия
• совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Норма труда предполагает:
• проверка качества документов, правильность их составления с точки зрения кадрового делопроизводства, юридической грамотности
• комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.
• после того как составлен список документов, обязательных для отдела кадров производится сверка - что есть и что должно быть, чтобы в дальнейшем восстановить все необходимые кадровые документы
• составление отчета о текущем состоянии кадрового делопроизводства; анализ достижения целей проверки; фиксация выявленных недостатков; определение мер, которые следует предпринять; выводы
Прямые затраты предполагают:
• Затраты, которые возникают в данном периоде времени и полностью списываются на результаты финансовой деятельности этого же периода времени
• Затраты, которые были включены в себестоимость продукции, реализованной в отчетном периоде, и по данным затратам уже была показана соответствующая прибыль в пассиве баланса
• Затраты, которые непосредственно можно отнести на объект учета затрат
• Затраты, которые группируются по трем направлениям: остатки ГП (готовой продукции) на складе; НЗП (незавершенное производство); реализованная продукция
К принципам кадрового консалтинга не имеют отношения:
• принцип иерархии
• принцип приоритетности интересов клиента
• принцип независимости и объективности
• принцип профессиональной компетентности
Управленческий учет и учет персонала не включает в себя:
• помощь в комплектации кадрами
• помощь в разработке должностных инструкций, которые представляют собой документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников.
• систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала
• адаптацию новых сотрудников, которая включает в себя ознакомление с коллективом компании, особенностями трудовой деятельности, структурой руководства
Показной метод учета себестоимости предполагает применение:
• подготовки и повышения квалификации рабочих кадров
• на мелкосерийных промышленных предприятиях - для выпуска продукции, требующейся потребителю в незначительных количествах
• централизованного табельного учета
• подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих
В соответствии с целями управленческого учета классификация затрат предполагает:
• Комплементарность навыков, предполагающую компенсацию недостаточно развитых у одного субъекта способностей другим (партнером)
• Конгруэнтность потребностей, когда оба субъекта (партнеры) обладают сходными потребностями, удовлетворяемыми одними и теми же межличностными отношениями.
• Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования (РСЭО), общепроизводственные (ОПР), общехозяйственные (ОХР), коммерческие (КОМ)
• Комплементарность потребностей, подразумевающую дополнение к проявлению потребностей
Периодические затраты предполагают:
• Определение уровеня компетентности сотрудников и их соответствие должности
• Планирование перестановки кадров с учетом потенциала сотрудников
• Затраты, которые возникают в данном периоде времени и полностью списываются на результаты финансовой деятельности этого же периода времени
• Планирование карьеры и продвижение сотрудников по службе
Порядок признания (списания) управленческих расходов предполагает:
• использование последних достижений науки
• признаются полностью в себестоимости проданной продукции в качестве расходов по обычным видам деятельности
• независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других
• постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности
job-order costing предполагает:
• уровня централизации управления
• места предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный
• типа предприятия (локальная компания, холдинг)
• относится к системе калькуляции затрат, которая требуется в организациях, где каждая единица или партия выпускаемой продукции или услуг по-своему уникальна, либо количество необходимой продукции настолько маленькое, что не имеет смысла привлекать к производству другие предприятия и специально заниматься планированием и установками
Управленческий учет и учет персонала не включает в себя:
• мотивацию персонала
• оценку персонала
• систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала
• обучение и профессиональное совершенствование персонала играет важную роль в условиях технологического прогресса и быстрого развития информационных технологий
К обязательным элементам при заключении трудового договора относят:
• помощь в разработке должностных инструкций, которые представляют собой документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников.
• оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.
• справка об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию
• система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала
Для чего компании нужна документация, возникающая в процессе кадрового учета?
• необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
• повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций.
• все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
• оплата периода болезни работника или члена его семьи, для назначения и выплаты пособий работникам, имеющим детей, а так же пособий при травмах.
...
Уровень обслуживания потребителей определяется показателями
• качеством поставки
• желанием помочь потребителю
• наличием бонусов
• сроками поставки
Компания может выиграть выгодный заказ в случаях:
• компания-победитель не обладает надежной информацией о собственных издержках
• продавец является лидером по издержкам в отрасли
• все остальные участники ошиблись в оценке своих издержек, завысив их
• продавец готов пойти на уступки
Интенсивный сбыт - это:
• использование в сбытовой программе оптовых посредников
• использование в сбытовой программе всех возможных торговых посредников
• организация вертикальной маркетинговой системы
• использование в сбытовой программе розничных посредников
Мотивирование покупателя:
• снижение цен с целью привлечения внимания покупателей
• проведение промо-акций с целью продажи товара
• предложение покупателям бонусов
• процесс вовлечения клиента в сферу интересов продавца
Цель контроля выполнения плана продаж:
• своевременное принятие управленческих решений в случае отклонений от плана продаж
• своевременная корректировка ассортиментного портфеля
• выбор оптимальной ценовой стратегии предприятия
• контроль деятельности отдела продаж
Функции посредников:
• организация товародвижения
• исследование рынка
• поиск клиентов
• доработка товара
Интеграция участников канала распределения в общую дистрибьюторскую цепочку:
• способствует возникновению конфликтов
• увеличивает издержки производства
• обеспечивает создание вертикальной маркетинговой системы
• лишает предприятия самостоятельности
Основное содержание процесса управления каналами товародвижения:
• стимулирование посредников
• выбор посредников
• предупреждение конфликтов между участниками канала
• контроль деятельности посредников
Планирование распределения - это:
• передача собственности на товар от производителя к потребителю
• систематическое принятие решений в отношении физического перемещения и передачи собственности на товар от производителя потребителю
• принятие решений в отношении физического перемещения товара от производителя к потребителю
• составление программы распределения
Выбирая партнера по бизнесу, надо определиться с несколькими положениями:
• ассортимент товаров и услуг, которым готова воспользоваться компания-партнер
• скидки на товары и услуги
• доля рынка компании
• расценки на оплату товаров и услуг
Установите последовательность участников косвенного канала распределения третьего уровня:
• мелкий оптовик
• производитель
• крупный оптовик
• конечный потребитель
• розничный торговец
Установите последовательность задач планирования в маркетинге:
• определение основных принципов планирования
• постановка цели планирования
• определения взаимной связи различных разделов плана
• определение критериев оценки качества плана
• определение структуры изложения плана
Установить соответствие между этапом жизненного цикла и названием товара:
• Рост
• Спад
• Внедрение
• Насыщение
• новичок
• звезда
• корова
• собака
__________ являются деятельностью, направленной на оказание помощи покупателям в совершении покупки товаров, их доставке и использовании.
__________ сбыт связан с ограничением количества торговых посредников
являются процессом взаимодействия людей посредством информации.
Установите последовательность этапов выбора наиболее выгодного по цене предложения:
• анализ и выбор предложений на поставку
• разработка спецификации на закупаемый продукт
• встречи с представителями поставщиков для оценки условий закупки
• выявление основных поставщиков
• получение от поставщиков предложений на поставку
________ является комплексом мер, направленных на продвижение и сбыт товаров в розничной торговле.
Внутри канала сбыта пылесосов установлены фиксированные претензии на прибыль в зависимости от цены, по которой они продают товар:
- производитель -25%
- оптовый торговец 20% розничный торговец -15%
Продажная цена на пылесос зафиксировалась на уровне 200 денежных единиц. Издержки обращения составляют следующие доли в цене продажи каждого участника товародвижения:
- оптовый торговец - 5%
- розничный торговец -10%
Каковы размеры (в абсолютном выражении) прибыли, на которые может рассчитывать каждый участник канала?
Для оценки характера распределения рыночных долей между конкурентами используется индекс Герфиндаля (lh), рассчитываемый по формуле:
0 < Ih < 1
OPi объем реализации i-гo конкурента;
Di - доля рынка i-гo конкурента.
При увеличении числа конкурентов индекс Герфиндаля падает - интенсивность конкуренции уменьшается. При монополии lh = 1. В 2014 году доли рынка конкурентов составили: D1 = 33%, D2 = 19%, D3 = 16%, D4 = 6%, D5 = 26%.
Определите величину индекса Герфиндаля.
Аудиалист часто произносит слова, характерные для его модальности:
рассмотрим
чувствую
вижу
послушайте
обсудим
Модальность человека, воспринимающего информацию об окружающем мире преимущественно через зрительный канал:
• кинестетическая
• аудиальная
• визуальная
Расстояние в общении с клиентом, с которым уже установлены доверительные отношения:
• личное
• публичное
• интимное
• социальное
Темперамент человека стеснительного, замкнутого, теряющегося в новой обстановке:
• флегматический
• холерический
• сангвинический
• меланхолический
У амбивалента сбалансированы:
• уравновешенность и неуравновешенность
• замкнутость и уравновешенность
• открытость и уравновешенность
• замкнутость и открытость
У кинестетика одновременно задействованы каналы восприятия:
• слуховой
• зрительный
• осязательный
• тактильный
• обонятельный
Речь кинестетика содержит слова и выражения:
• представь себе
• растрезвонить
• ситуацию надо переварить
• посмотреть
• свяжусь с вами завтра
Для визуалиста характерны слова:
• представь себе
• полюбоваться
• поговорим
• отзыв
• свяжусь с вами завтра
Темперамент человека спокойного, уравновешенного, настойчивого, в меру общительного:
• сангвинический
• меланхолический
• флегматический
• холерический
Дистанция, оптимальная для начала официальных переговоров:
• социальная
• интимная
• личная
• публичная
_________ эго - состояние, содержащее установки и поведение, перенятые извне.
Установите соответствие между типом нервной деятельности человека и его темпераментом:
• слабый
• сильный, уравновешенный, малоподвижный
• сильный, уравновешенный, подвижный
• сильный неуравновешенный
• флегматик
• меланхолик
• холерик
• сангвиник
Установите соответствие между названием дистанции между партнерами по общению и ее размерами:
• личная
• социальная
• интимная
• публичная
• 40-45 см
• 45-120 см
• 120-260 см
• 260 и более см
Установите соответствие между характеристиками человека и типом его эго-состояния:
• ориентируется на приоритет над другими
• содержит побуждения, которые возникают у ребенка
• содержит установки и поведение, перенятые извне
• ориентировано на восприятие текущей реальности и на получение объективной информации
• ребенок
• родитель
• родитель
• взрослый
Установите последовательность создания раппорта при общении с клиентом:
• применить навыки присоединения
• использовать одну из стратегий работы с клиентом
• использовать знания и модальность клиента
• согласовать свое поведение с поведением клиента
_________ - внутренний опыт человека, характер восприятия им информации.
Установите последовательность сочетаний темпераментов по степени их совместимости:
• сангвиник
• флегматик
• холерик
• меланхолик
Установите последовательность определения типа нервной деятельности клиента:
• степень уравновешенности нервной системы
• сила нервной системы
• соответствие темпераменту
• подвижность нервных процессов
В магазин одежды входит молодая женщина, уверенная в себе, в хорошем настроении. Продавец находится в открытой позе, улыбаясь, приветствует её. Едва поздоровавшись, женщина говорит: «Вы могли бы мне дать совет по поводу того, как мне подобрать одежду для свадьбы моей сестры. Я слышала, что в вашем магазине большой выбор».
Продавец: «Да, наша фирма действительно имеет широкий ассортимент изделий на все случаи жизни. Мы на рынке уже более 15 лет».
Продавец интересуется: «Расскажите, пожалуйста, как вы представляете ваш наряд?»
Покупатель: «Важно, чтобы я не затмила невесту - мою сестру, но мне хотелось бы, чтобы в мой адрес прозвучали комплименты.
Продавец: «Какие особенности, детали важны для вас?
Женщина подробно рассказывает о своих предпочтениях. Продавец, основываясь на желаниях покупателя, предлагает ей на выбор три варианта. Женщина меряет платья, комментируя свое мнение по каждому из них, и выбирает одно, которое ей больше понравилось.
Клиентка благодарит продавца за профессиональный подход и подчеркивает, что ей было приятно общаться с таким квалифицированным, схватывающим налету информацию, продавцом.
• Какова модальность покупателя?
• Каков темперамент клиента?
• Какой прием использует продавец для создания атмосферы доверия?
• Каков вид трансакции между продавцом и покупателем?
• Какой тип характера у покупателя?
Молодая женщина решила купить мобильный телефон, который ей, практически, был не нужен. Однако у сотрудников они есть и лежат на рабочих столах. Ее постоянно спрашивают, почему у нее нет мобильного телефона. Ей хотелось маленький и красивый телефон. Все это женщина объяснила продавцу.
Продавец: «У нас есть замечательный телефон. У него шестнадцатиголосовая полифония, это совершенно новая модель. Сейчас я вам включу, и вы послушаете».
Продавец начал открывать телефон, чтобы поставить SIM-карту, это у него не получалось, поэтому заняло много времени.
Женщина: «Я вижу, это займет много времени. Мне все равно, какая будет мелодия. Я хочу, чтобы мой телефон хорошо выглядел».
Продавец: «Подождите, подождите, сейчас вы услышите, и вам сразу все станет ясно».
В конце концом женщина повернулась и вышла из магазина.
В другом магазине продавец предложил: «Я вижу, для вас не имеют значение функции телефона, важно, чтобы он у вас был? Посмотрите несколько самых маленьких и изящных телефонов».
Женщина выбрала наиболее понравившийся вариант. У него оказалось тоже шестнадцатиголосовая полифония, но это было сказано в конце. Поскольку телефон понравился, она с этим согласилась.
• Какова модальность продавца?
• Какова модальность покупателя?
• Каков вид трансакций между первым продавцом и покупателем?
• Какова модальность второго продавца?
• Каков вид трансакций в процессе общения покупателя со вторым продавцом?
Основой успеха проведения принципиальных переговоров является:
• создание доброжелательной атмосферы
• использование специальных приемов убеждения партнера
• учет взаимных интересов
• проведение переговоров на «собственной территории»
Особенности услуг в отличие от товара:
• неизменяемость услуги в процессе ее предоставления
• возможность создания запасов
• способность к хранению
• неразрывность производства и потребления услуги
Особенности продавца, применяющего технологию «Клиент-Эксперт»:
• устойчивость к стрессам
• энтузиазм
• уверенность в себе
• непредсказуемость
• напористость
Обучение продавца презентационной модели мотивации покупателя связано с освоением:
• имеющихся рекламных материалов
• преимуществ товара
• типичных ответов на возражения клиента
• речевых приемов, призванных привлечь внимание к товару
Причины, по которым полезно задавать вопросы:
• чтобы узнать возможности клиента
• чтобы клиент почувствовал свою значимость
• чтобы понять планы партнера
• чтобы снять возражения
Используя презентационную стратегию мотивирования покупателя, продавец должен:
• быть приятным собеседником
• выгодно сравнивать товар с аналогами конкурентов
• активно слушать клиента
• демонстрировать интерес к товару
• владеть информацией о товаре
Обучение продавца работе в коммуникативной стратегии мотивирования связано с освоением:
• типов клиентов
• способов присоединения и ведения потребителя
• приемов снятия сомнения
• типичных коммуникативных шаблонов
• характеристик товара
Процесс моделирования поведения потребителя включает:
• умение снять сомнения
• умение предотвратить конфликт
• осознание потребности покупателя
• подготовку к покупочному процессу
Лояльные клиенты:
• с удовольствием принимают участие в опросах
• критичны в случае снижения качества
• чувствительны к уровню цен
• надолго сохраняют приверженность фирме
• реагируют на рекламные акции конкурентов
Прием работы с клиентом «активное слушание» включает:
• активное поведение продавца
• использование альтернативных вопросов
• желание слушать и понимать
• предложение льгот и бонусов
Установите последовательность действий продавца, работающего в презентационной модели:
• «впечатлить» клиента товаром
• привлечь внимание клиента к товару
• реализовать сделку
• убедить в правильности выбора
Установите соответствие пар противоположных предпочтений согласно теории Юнга:
• мыслительный
• решающий
• сенсорный
• интроверт
• воспринимающий
• чувствующий
• экстраверт
• интуитивный
Установите соответствие между чертами характера человека и его отношением к окружающему миру:
• принципиальность и беспринципность, общительность и замкнутость
• чувство собственного достоинства или неуверенность в своих силах
• аккуратность и бережливость
• добросовестность, серьезность или пассивность и безответственность
• отношение к самому себе
• отношение к другим людям
• отношение к делу
• отношение к вещам
Установите соответствие между этапом общения с клиентом и типом задаваемых вопросов:
• снятие сомнения клиента
• сбор информации о потребностях клиента
• завершение сделки
• презентация
• закрытый
• уточняющий
• открытый
• открытый
Установите последовательность действий продавца, использующего коммуникативную модель:
• присоединиться к клиенту (установить контакт)
• удовлетворить предпочтения клиента
• встроить свое предложение в систему потребностей клиента
• выяснить потребности покупателя
___________- прием построения контакта с клиентом, основанный на повторении его мимики, жестов, интонации.
Укажите последовательность этапов заключения сделки:
• сбор информации о потребностях клиента
• завершение сделки
• презентация товара (услуги)
• приветствие
• работа с сомнениями и возражениями клиента
________ - положительное отношение покупателей к компании, ее товарам, услугам, персоналу, имиджу.
В магазине M-видео широкий выбор стиральных машин. Пожилая женщина прохаживается по салону внимательно рассматривая каждую из них. Подходит продавец: «Я обратила внимание, что вас заинтересовали стиральные машины?»
Покупатель: «Как хорошо, что вы ко мне подошли. Мне очень нужна стиральная машина, вот я смотрю на них и ничего не понимаю. Посоветуйте, какие сейчас пользуются наибольшим спросом. Мне ведь надо, чтобы она долго служила, а в инструкциях я не вижу информации об этом».
Покупатель говорит быстро, доброжелательно и уверенно общается с продавцом.
Продавец: «Я рада вам помочь, только скажите, что для вас еще важно».
Покупатель: «Мне надо, чтобы стиральная машина не занимала много места, была не шире 45 см. В остальном я полностью полагаюсь на вас». Продавец показывает несколько стиральных машин, останавливаясь на их особенностях.
В результате покупатель говорит: «Вы так хорошо описали все модели, что я останавливаю свой выбор не этой машине».
Продавец выписывает чек.
• Какую стартовую ситуацию использует клиент?
• Какова модальность покупателя?
• Какой темперамент у покупателя?
• Какой прием использует продавец, чтобы подстроиться под модальность покупателя?
• Какой вид трансакции между продавцом и покупателем?
Цветочный магазин получает свою продукцию из Голландии. Ассортимент очень широкий, на любой вкус. Две девушки, войдя в магазин, останавливаются около выставки цветов, не обращая внимания на продавца. Они рассматривают букеты, и между ними происходит разговор.
Первая девушка: «Лучше всего купить гвоздики».
Вторая девушка: «Гвоздики - слишком примитивно. Лучше герберы».
Первая девушка: «Я вижу, ты предпочитаешь герберы. По всей видимости, тебе хочется подарить что-то оригинальное».
Вторая девушка: «Просто я слышала, что герберы - очень красивые цветы и дарить их является хорошим тоном».
Продавец, внимательно слушая разговор, боковым зрением наблюдая за девушками, сочла, что можно включиться в обсуждение. Улыбаясь, обеспечив зрительный контакт, подойдя к покупателям на достаточное расстояние, продавец говорит: «Извините, при выборе цветов важно, для кого они предназначены - от этого зависит сорт цветов».
Вторая девушка: «Мы хотим сделать подарок подруге. Расскажите нам, как выбирать цветы».
Продавец представляет свою продукцию, кратко давая каждому сорту характеристик?/, выбрав центром своего внимания вторую девушку.
В результате вторая девушка говорит: «Правильно вы говорите-для подарка нашей подруге лучше всего подходят розы. Как ты считаешь?» - обращается она к первой девушке.
«Я вижу, ты уже сделала выбор, и я с тобой согласна».
• Какова «стартовая ситуация» общения?
• Какой прием использует продавец для вступления в контакт в условиях стартовой ситуации «сам»?
• Какой вопрос использует продавец для выяснения потребностей клиентов?
• Какой прием сопровождает вступление продавца в контакт с девушками?
• Что послужило причиной выбора продавцом в качестве центра внимания в разговоре вторую девушку?
...
Прием построения контакта с клиентом, основанный на повторении мимики, жестов и интонации собеседника, называется ###.
o отзеркаливание
o замещение
o перенос
o повторение
Вопрос, который не дает ответа о причинах принятия клиентом решения, называется ###.
o типовые
o Закрытый
o открытые
### — одно из правил единого корпоративного стиля, часть комплекса мер по поддержанию корпоративных стандартов.
o имиджевая политика
o Дресс-код
o лояльная политика стиля
Прием, помогающий собрать максимально полную информацию о клиенте в процессе беседы, называется ###.
o Активное слушание
o запоминание
o пассивное слушание
Способ, которым пользуется продавец при завершении сделки: «Вы готовы рассмотреть условия соглашения», называется….
o прямое завершение сделки
o перенос
o принуждение
o коссвенное завершение сделки
### — убедительное устное или визуальное объяснение предложения товара или услуги.
o выспуление
o пресс-релиз
o эссе
o презентация
Темперамент человека прямолинейного, инициативного, общительного, вспыльчивого называется ###.
o меланхолический
o сангвенический
o флегматический
o холерический
### — внутренний опыт человека, характер восприятия им информации.
o навыки
o знания
o Модальность
o умения
Прием презентации, позволяющий задействовать не только слуховой аппарат клиента, но и зрительный и кинестетический, называется ….
o практическое показание
o наглядность
o презентация
o зрительность
Стартовая ситуация ### в процессе продажи, когда клиенту нужна информация, реклама, и продавец выясняет возможности и потребности клиента.
o продукт
o вещь
o товар
Расстояние в общении с клиентом, характеризующее близкие отношения, называется ###.
o нейтральное
o положительное
o близкое
o интимное
o деловое
Последовательность использования вопросов в процессе выяснения потребностей клиента и презентации:
o нейтральный
o закрытые
o уточняющие
o открытые
o альтернативные
Лояльные клиенты:
o критичны к случаям снижения качества
o не реагируют на рекламные акции конкурентов
o с удовольствием принимают участие в опросах
o надолго сохраняют приверженность фирме
o чувствительны к уровню цен
Эго – состояние ### содержит все побуждения, которые возникают в детстве.
o Ребенок
o родители
o юношество
### — набор психотехник, вербальных и невербальных приемов, позволяющих эффективно общаться с людьми, а также программировать их поступки ради достижения собственной цели.
o психологический подход
o нейролингвистическое программирование
o психологическое кодирование
o психологическая установка
Эго – состояние ### ориентировано на восприятие текущей реальности и на получение объективной информации.
o подростковый
o детский
o взрослый
o юношеский
### -слова, указывающие на основную модальность человека.
o предикаты
o навыки
o опыт
Единица общения, которая состоит из стимула и реакции, называется…
o Транзакция
o переход
o перевод
### — положительное отношение покупателей к компании, ее товарам, услугам, персоналу, имиджу и т.д.
o зеркаливание
o Лояльность
o перенос
o отзеркаливание
o толлерантность
### — индивидуальные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, особенности поведения и степень уравновешенности реакций на жизненные воздействия.
o самоощущение
o хорактер
o поведение
o темперамент
### — все, что касается чувств, эмоций, кожно-мышечных ощущений, движения рук и ног.
o осязание
o ощущения
o модальность
o кинестетика
Темперамент человека спокойного, уравновешенного, настойчивого, в меру общительного называется:
o меланхолический
o холерический
o сангвинический
o флегматический
### — поза, в которой человек перекрещивает руки и ноги.
o открытая
o переходная
o закрытая
o нейтральная
### — совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, обуславливающих типичные для человека способы поведения.
o самосознание
o восприятие
o Характер
o темперамент
### — нервно-психическая слабость, проявляющаяся в повышенной утомляемости и истощаемости, крайней неустойчивости настроения, нарушении сна.
o латентное
o астения
o цикличное
### — комплекс обслуживания, предоставляемый потребителю и включающий как специфические, так и общие виды услуг.
o коммерческий сервис
o социальный сервис
o сервис
o сервис- услуги
### — дистанция, предполагающая общение с группой людей.
o личная
o интимная
o публичная
Стартовая ситуация ### в процессе продажи, когда клиент сообщает о своих потребностях, а продавец создает необходимые отношения для последующей презентации товара.
o отзеркаливание
o контакт
o замена
o перенос
Дистанция, оптимальная для начала официальных переговоров -
o личная
o интимная
o публичная
o социальная
### - стремление эмоционально откликнуться на проблемы другого человека; умение сочувствовать, сопереживать, поставить себя на его место.
o фрустрация
o антипатия
o Эипатия
o симпатия
Темперамент человека стеснительного, замкнутого, теряющегося в новой обстановке называется:
o холерический
o сангвинический
o флегматический
o меланхолический
Телефонные переговоры следует проводить, когда:
o звонок будет удобнее для абонента
o легче дозвониться до клиента
o удобнее позвонить
o есть срочная необходимость
o начинается рабочий день
### - защитный механизм, под действием которого из памяти человека выводятся из сознания в сферу бессознательного сведения, вызывающие у него неприятные переживания.
o замещение
o вытеснение
o перенос
Вопросы, которые начинаются со слов «что», «как», «какой», «насколько», «почему», называются ###.
o открытые
o типовое
o закрытые
o нейтральные
Особенности услуг в отличие от товара:
o невозможность создания запасов
o неосязаемость
o неразрывность производства и потребления
o неизменяемость услуги в процессе ее предоставления
o способность к хранению
Эффективные приемы реагирования на критику:
o ответная агрессия
o уход из ситуации
o активное слушание
o обман
o уверенный стиль поведения
### - психологическая реакция, связанная с разочарованием, неудачей в попытке достичь какой-либо цели.
o деппрессия
o кома
o шок
o фрустрация
Речь кинестетика содержит слова и выражения:
o растрезвонить
o ситуацию надо переварить
o посмотреть
o свяжусь завтра
o представь себе
Расстояние в общении с клиентом, с которым уже установлены достаточно близкие отношения:
o личное
o социальное
o публичное
o интимное
Вычислите слово, указывающее на потребности покупателей: «Мне нужен замок, который бы отвечал моим требованиям по обеспечению безопасности квартиры»
o замок - квартира
o обеспечивал безопасность
o замок
o который бы
Эго - состояние ### содержит установки и поведение, перенятые извне.
o школа
o окружение
o родитель
o детский сад
Темперамент человека энергичного, жизнерадостного, умеющего найти выход из сложных ситуаций, называется ###.
o флегматики
o халерики
o сангвинический
### - тип продавца, который уверен в себе, энергичен, учитывает интересы клиента, обладает гибкостью в общении.
o нейтральный
o бесконтактный
o контактный
o не контактный
### - поза, в которой корпус тела направлен в сторону собеседника и ладони развернуты к партнеру.
o Открытая
o нейтральная
o закрытая
o переходная
...
К методам управления персоналом относятся:
• правовые
• экономические
• административные
• социально-психологические
Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано с:
• высокой монополизацией и концентрацией российского производства
• с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
• регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
• веяниями моды на те или иные методы управления
Персонал организации состоит из следующих групп работников, классифицирующихся по:
• определенной плановости
• определенной специальности
• определенной квалификации
• определенной должности
Характеризуя процесс эволюции управления персоналом Т.Ю. Базаров выделяет основные отличия новой модели кадрового менеджмента от классических теорий:
• поскольку новая модель имеет стратегическое измерение, кадровая политика становится более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом
• в отличие от классических моделей, эволюционная переориентирована с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе
• новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя
• происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом
• ответственность за реализацию более активной кадровой политики не возлагается на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений)
К каким методам управления персоналом относится разработка положений, должностных инструкций?
• экономические
• административные
• психологические
• социальные
Основными признаками персонала являются:
• стремление человека к индивидуализму
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте
• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором
• целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельно работника и создания условий для эффективной их реализации
Принцип, отражающий концентрацию власти в руках линейных руководителей, при которой работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником - это принцип:
• единоначалия
• бюрократии
• кооперации
• эффективности
• гибкости
Принципами управления персоналом являются:
• моногамия
• ротация
• плановость
• оперативность
Основные цели кадрового менеджмента:
• консолидация интересов и целей всех членов фирмы
• получение прибыли
• эффективное использование работников
• обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава
Концепция управления персоналом включает в себя:
• разработку методологии системы управления персоналом
• разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом
• формирование системы управления персоналом
• разработку технологии управления персоналом
Такой принцип работы с персоналом, как ___________, подразумевает под собой приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Установите соответствие между категориями персонала и их функциями:
• это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг)
• работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции
• работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители
• работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание
• специалисты
• рабочие
• руководители
• технические исполнители (служащие)
Расположите фамилии теоретиков управления персоналом s хронологическом порядке:
• А.Я. Кибанов
• Ф. Тейлор
• А. Маслоу
• Дж. Э. Мэйо
Расположите концепции управления персоналом в порядке их возникновения (от более ранних - к более поздним):
• управление персоналом
• использование трудовых ресурсов
• управление человеком
• управление человеческими ресурсами
Расположите теории управления в хронологическом порядке:
• школа человеческих отношений
• концепция административного управления
• концепция научного управления
• количественная теория
Согласно концепции управления __________: человек является главным субъектом организации и особым объектом управления. Исходя из желаний и способностей человека должны строится стратегия и структура организации.
Принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии - __________
Установите соответствие между принципами управления персоналом и определениями:
• способность выполнять работу с наименьшей тратой сил и времени
• полнота, системность, взаимосвязанность, например анализа, планирования, управления
• процесс перераспределения функций сил от центрального местоположения
• организация профессиональных государственных служащих для квалифицированного, эффективного исполнения общественной политики
• децентрализация
• эффективность
• бюрократия
• комплексность
Вы являетесь руководителем службы управления персоналом среднего предприятия, численность персонала которого - 330 человек. В службе на постоянной основе, кроме вас, работают еще 4 специалиста: менеджер по подбору персонала, менеджер по развитию персонала, специалист по компенсациям и льготам, делопроизводитель. Один из специалистов был вынужден уйти на длительный больничный.
• Как вы поступите в данной ситуации?
• На каком принципе должна быть построена работа, чтобы система не выходила из строя при временном убытии одного из сотрудников?
• Принцип, в соответствии с которым вы увеличите вознаграждение сотруднику, совмещающему должности:
• Соответствующее результатам труда вознаграждение относится к какой группе методов управления персоналом:
• Взаимовыручка и взаимоподдержка сотрудников в подразделении является выражением принципа:
Вы являетесь руководителем подразделения крупной компании. В вашем непосредственном подчинении находятся 7 человек, в целом же подразделение, руководителем которого вы являетесь, насчитывает 47 человек - специалистов и руководителей низового уровня управления. Перед вами вышестоящим руководством поставлена задача повысить эффективность работы сотрудников, находящихся под вашим началом.
• На каком принципе строится поставленная перед вами задача?
• Если Вы примите решение пересмотра должностных инструкций сотрудников, то это можно отнести к каким методам управления персоналом:
• Если Вы для повышения эффективности результатов работы вашего подразделения попытаетесь повлиять на персонал средствами убеждения, то это методы:
• Если Вы для повышения эффективности результатов работы вашего подразделения пересмотрите систему материального стимулирования, то это будут методы:
• Если Вы для повышения эффективности результатов работы вашего подразделения примите решение организовать конкурс на лучшего работника, то это относится к методам:
Принципы правового и информационного обеспечения:
• эргономика рабочих мест
• регламентация управления
• соблюдение норм трудового законодательства
• информационное, юридическое и техническое обеспечение систем управления персоналом
Укажите основные составляющие системы организации труда
• заработная плата
• условия труда
• режим труда и отдыха
• Трудовой Кодекс РФ
Организационно распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указание количества одноименных должностей размеров должностных окладов, утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом:
• должностная инструкция
• правила внутреннего трудового распорядка
• устав предприятия
• штатное расписание
Какой раздел не содержит должностная инструкция?
• управленческие полномочия
• основные задачи
• выводы
• должностные обязанности
• общие положения
Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность в:
• самореализации
• стремлении к власти
• стремлении к независимости
• безопасности
В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:
• ценностная ориентация
• средства управления (методы и технологии)
• задачи управления
• цели управления
• субъекты управления персоналом
Регламентация управления ( это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. Основные регламенты организации:
• Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции, договоры с персоналом
• Приказы и распоряжения директора, постановления администрации района
• Гражданский кодекс, Трудовой кодекс РФ, положения об оплате труда
• Устав предприятия, договор учредителей, протоколы собраний, Налоговый кодекс РФ
Документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время и организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания, - это:
• философия организации
• правила внутреннего трудового распорядка
• устав
• положение о подразделении
В каком документе указывается продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
• в правилах внутреннего распорядка
• в трудовом договоре
• в устной договоренности между работником и работодателем
• в должностной инструкции работника
Продолжительность испытательного срока специалиста в соответствии с ТК РФ может быть:
• организация может устанавливать любой период для испытательного срока
• не более 3 месяцев
• не менее 3-х месяцев
• не менее 1 месяца
Установите соответствие между функциями системы управления персоналом организации и определениями их сути:
• связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом
• заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
• заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала: управлении развитием карьеры
• заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом
• функция планирования персонала
• функция правового обеспечения управления персоналом
• функция управления наймом и учетом персонала
• функция оценки, обучения и развития персонала
_______ - совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседании, конференций и других мероприятий.
Установить соответствие между разделами должностных инструкций и их содержанием:
• формулирует основную задачу работника, которую он должен выполнить на своей должности, предмет его непосредственной ответственности, участок работы
• раскрывает содержание и формы ответственности за результаты и последствия деятельности
• закрепляет круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него задач, а также порядок осуществления этих прав
• содержит наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней
• Раздел I «Общие положения»
• раздел II «Должностные обязанности»
• Раздел III «Права»
• Раздел IV «Ответственность»
Расположите в правильном порядке составляющие регламента «Увольнение персонала с предприятия»:
• сдача рабочего места
• первичная информация об увольнении
• финансовые расчеты с увольняемым
• решение об увольнении
____________ - это внутренний организационно-распорядительный документ, регламентирующий полномочия, ответственность и должностные обязанности работника на занимаемой должности в определенной организации.
___________ - смысл, назначение и содержание управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе, связи с другими науками об управлении.
Установите соответствие между концептуальными кадровыми документами их описанием:
• копии документов, которые требуются при приеме на работу и впоследствии все основные документы, создаваемые в период трудовой деятельности работника, которые характеризуют его трудовую деятельность
• нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности
• внутренний нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания
• соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих
• коллективный договор
• штатное расписание
• личное дело
• правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих
Расположите концепции управления персоналом в порядке их возникновения (от ранних - к более поздним):
• концепция «человеческих отношений»
• концепция «социального человека»
• концепция научного управления
• концепция «организационного развития»
Перед вами на схеме показаны основные функции управления персоналом организации:
• Если говорить о взаимосвязи подсистем работы с персоналом, то подсистема оценки трудовой деятельности в первую очередь будет связана с:
• Если говорить о взаимосвязи подсистем работы с персоналом, то подсистема расстановки кадров в первую очередь будет связана с:
• Если говорить о взаимосвязи подсистем работы с персоналом, то подсистема маркетинга персонала в первую очередь будет связана с:
• Если говорить о взаимосвязи подсистем работы с персоналом, то подсистема продвижения персонала в первую очередь будет связана с:
• Если говорить о взаимосвязи подсистем работы с персоналом, то подсистема адаптации персонала в первую очередь будет связана с:
• набором персонала
• мотивацией
• отбором персонала
• отбором персонала
• оценкой персонала
Техник Светлова Н.Г. была принята на работу в строительную организацию. До подписания трудового договора она не была ознакомлена под расписку с правилами внутреннего распорядка организации, с коллективным договором и иными локальными актами, непосредственно связанными с её функциональными обязанностями и с условиями осуществления её трудовой деятельности. О режиме работы она узнала со слов сотрудников, которые сообщили ей, что у них на работе нет строгого соблюдения времени начала и окончании работы. За опоздание на работу на 15 минут без уважительных причин Светлова Н.Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности - ей объявили в приказе «замечание».
• Как вы считаете, кто «виноват» в сложившейся ситуации?
• Какой локальный акт содержит информацию о рабочем времени?
• Если Светлова Н.Г. не согласна с объявленным ей замечанием, то она должна:
• С каким из нижеперечисленных документов не обязательно знакомить работника под расписку при подписании трудового договора?
• Можно ли считать опоздание на 15 минут серьезным нарушением трудовой дисциплины:
Вид кадровой политики, где затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала с внешнего рынка труда:
• закрытая кадровая политика
• рациональная кадровая политика
• авантюристическая кадровая политика
• открытая кадровая политика
Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на такие важнейшие вопросы, как:
• сколько сотрудников необходимо повысить в должности
• что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы
• где сейчас находится организация и ее персонал
• в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации
Кадровая политика организации, при которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится ликвидации негативных последствий:
• пассивная
• реактивная
• активная
• превентивная
К факторам внешней среды относятся:
• кадровый потенциал организации
• ситуация на рынке труда
• тенденции экономического развития
• научно-технический прогресс
Стратегическое управление базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления, среди которых:
• целенаправленность стратегического управления
• гибкость стратегического управления
• поиск и привлечение работников - новаторов
• единство стратегических планов и программ
Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
• применяется набор персонала на ведущие должности с внешнего рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации
• организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации дня новых сотрудников
• организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне
• постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников
Укажите принципы стратегического управления персоналом:
• коммуникабельность с начальством
• создание возможности эффективной реализации потенциала
• долгосрочность оцениваемых перспектив
• альтернативность выбора
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
• кадровая политика должна обеспечить равную систему вознаграждения для всего персонала
• кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации
• кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей
• кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации
Система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческою ресурса соответствие со стратегией организации:
• кадровая политика
• политика стимулирования
• обучение персонала
• социальная политика
Главной целью разработки стратегического плана работы с персоналом является:
• развитие персонала
• определение потребности организации в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия
• развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками
• создание механизмов борьбы персонала с последствиями психологического восприятия внутренних и внешних перемен
Расположите этапы процесса планирования стратегии:
• выбор стратегии
• реализация стратегии
• оценка и анализ внешней среды
• формулировка миссии
• определение целей
• анализ сильных и слабых сторон организации
_________ - определенное руководством организации приоритетное направление кадровой политики, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Установите соответствие между видами кадровой политики и определениями этих разновидностей:
• предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
• характеризуется тем, что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.
• характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на средний и долгосрочный периоды.
• характерна для организаций, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и пытается разрешить возникающие проблемы.
• пассивная кадровая политика
• превентивная кадровая политика
• реактивная кадровая политика
• активная кадровая политика
Принцип повышения квалификации относится к системе ______ персонала.
Расположите этапы формирования государственной кадровой политики в правильном порядке:
• установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности
• определение целей и задач на основе положений законодательных документов
• планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов
• разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими
Установите последовательность этапов выработки кадровой политики:
• определение стратегических целей организации
• оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии
• официальное утверждение кадровой политики организации
• создание и поддержка системы продвижения кадровой информации
• разработка общих принципов кадровой политики
Установите соответствие между типом стратегии и требуемыми характеристиками человеческих ресурсов:
• работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности
• внимание на критерии количества и эффективности; сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности
• служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы
• служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими
• требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности фирме
• стратегия динамического роста
• стратегия выхода из кризиса
• предпринимательская стратегия
• ликвидационная стратегия
• стратегия прибыльности
При ___________ кадровой политике — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
В небольшой компании основную часть коллектива составляют IT-специалисты и сотрудники отдела рекламы и маркетинга. Руководитель в рамках консалтингового проекта по разработке кадровой политики поручил консультантам продумать систему дресс-кода в организации. Они разработали правила, которые устанавливали, что именно можно носить в офисе, предпочтительные цвета и даже были прописаны такие детали, как высота каблука и длина юбки в сантиметрах. Сотрудники приняли нововведения в штыки. Многие были недовольны тем, что навязанные цвета не совсем подходят их типу внешности, кто-то возмущался, что его гардероб в основном состоит из джинсов и футболок. Большинство, конечно, стало соблюдать дресс-код но уже через пару недель почти все сотрудники опять облачились в привычную для них одежду.
• Вид сопротивления, основанный на эмоциях, чувствах и установках; внутренне «логично» с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен:
• Метод преодоления сопротивления изменениям, основанный на предоставлении сотрудникам возможности свободно выразить свое отношение новшествам, потенциальным проблемам и переменам:
• Насколько правильно, по вашему мнению, вводить дресскод в организациях?
• Кадровая политика предприятия — это:
• Как бы Вы поступили на месте руководства организации?
Как у всякой компании, которую возглавляет менеджер, увлеченный процедурами, у концерна «Калина» есть корпоративный кодекс. Там, например, написано: «... не приветствуется установление личных взаимоотношений с подчиненными и обращение с подчиненными, которое может быть отмечено другими как неделовое».
Еще в концерне издана своя синяя книга, в которой для каждого расписаны «приоритеты» - главные показатели, по которым оцениваются результаты деятельности, по два-три на человека. Работе над приоритетами предписано отводить не меньше 75% времени. За невыполнение плана по приоритетам лишают премии. За перевыполнение не хвалят, потому что ведь в «Кодексе»
написано - подвиги никому не нужны. Выполняй то, что указано в инструкции, и будешь получать указанную в договоре зарплату. О всяких строгостях и говорить нечего: дресскод, за опоздание
на работу - штраф, на обед - тридцать минут в отведенное тебе время.
• В данной ситуации, скорее всего, речь идет о следующем типе кадровой политики:
• Кадровая политика предприятия — это:
• Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности персонала, необходимого организации - это концепция:
• Насколько правильно, по вашему мнению, вводить дресскод в организациях:
• Корпоративный кодекс может также называться:
...
Административный регламент – это документ, регламентирующий предоставление государственными органами: … гражданам и организациям, а также деятельность государственных служащих в процессе осуществления ими должностных обязанностей.
Британская практика активных заимствований в государственном управлении методов и технологий работы с кадрами, используемых в корпоративном секторе, характерна для: …
В качестве дополнительных методов нематериального стимулирования на госслужбе могут применяться: … (укажите 3 варианта ответа)
• устная похвала
• содействие должностному росту
• предоставление социальных гарантий
• внеочередной классный чин
• перевод на особый порядок оплаты труда
В основе лояльности государственных и муниципальных служащих как профессионально-этического принципа лежит прежде всего лояльность по отношению не к отдельным политическим руководителям, а к воле: …
В отличие от этики государственных и муниципальных служащих, нормы профессиональной этики для работников социальной сферы практически не имеют: … обеспечения
В правление Александра II в России появляется прообраз … службы
В правление Ивана III (1462-1505) имело место: …
• складывание Государева двора, формирование государственного аппарата
• расцвет приказной системы
• отмена местничества, переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• развитие номенклатурной бюрократии
В правление Петра I (1682-1725) имело место: …
• складывание Государева двора, формирование государственного аппарата
• расцвет приказной системы
• переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• развитие номенклатурной бюрократии
В правление: … в России закрепляется практика присвоения классных чинов по результатам экзаменов
В процессе индивидуального: … карьеры гражданские служащие оценивают свои возможности, анализируют свои слабые и сильные стороны, разрабатывают цели и планы действий, которые будут развивать их карьеры в желаемом направлении
В рамках анализа стратегического плана государственного органа кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• Какие подразделения (департаменты, управления, отделы) возникнут в результате реализации стратегии государственного органа?
• Достаточными ли знаниями, умениями и опытом обладает персонал, чтобы реализовать разработанную стратегию?
• Какие значения целевых показателей в сфере деятельности государственного органа планируется достигнуть в следующие полгода, год, два, пять лет?
• Какие затраты на запланированные мероприятия могут потребоваться?
В рамках оценки состояния внутренних кадровых ресурсов государственного органа кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• С какими учреждениями (учебными заведениями, ассоциациями, агентствами) следует установить контакты, чтобы облегчить поиск необходимого персонала?
• Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Сколько специалистов, какого профессионального уровня, на какие должности и в какие сроки нам необходимо?
• Какие цели встанут перед государственным органом в будущем?
В рамках прогнозирования потребности государственного органа в кадрах кадровая служба должна ответить на вопрос: …
• Как наиболее рационально использовать имеющийся у нас персонал?
• Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?
• Работников с какими знаниями, навыками и опытом легко найти на внешнем рынке?
• Работников с какими знаниями, навыками и опытом трудно найти на внешнем рынке?
В случае возникновения конфликта интересов государственный гражданский служащий обязан: …
• незамедлительно устраниться от исполнения должностных обязанностей
• в течение семи дней сообщить о данной ситуации непосредственному руководителю
• подать заявление об отставке
• не позднее, чем на следующий день после возникновения кон-фликта интересов в письменной форме сообщить об этом представителю нанимателя
В современной России при назначении на высшие должности государственной службы используется система: …
• основанная на карьере (Career-based system)
• основанная на должности (Position-based system)
• смешанная система (Hybrid system)
• система политических назначений
В соответствии с Типовой методикой проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Постановлением Правительства РФ от 31 марта 2018 г. № 397) процедура принятия решения конкурсной комиссией предполагает: …
• исключительно открытое голосование по кандидатурам (поднятием рук)
• закрытое голосование по бюллетеням («за», «против», «воздержался»)
• закрытое голосование по бюллетеням с выставлением балльной оценки каждому претенденту
• окончательное решение по процедуре голосования остается на усмотрение комиссии
В соответствии со ст. 18 Закона № 79-ФЗ государственный граж-данский служащий обязан: … (укажите 3 варианта ответа)
• проявлять корректность в обращении с гражданами
• лояльно относиться к правящей политической партии
• не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство
• проявлять толерантность, оказывая предпочтение представителям национальных и религиозных меньшинств
• не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей
В условиях системы назначения на высшие должности, основанной на …, государственные служащие топ-уровня разделяют ту же культуру, что и остальной персонал
В условиях системы назначения на высшие должности, основанной на: …, группа кандидатов выбирается из имеющих специальные навыки посредством открытой экспертизы
В числе направлений кадрового аудита на государственной службе следует выделить оценку: … процессов в государственном органе
В широком смысле под кадровой политикой понимают систему принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со: … организации
В широком смысле слова карьера означает профессиональный: …, т.е. переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.
Важной частью метода 360° является не только оценка деятельности служащего его руководителем, подчиненными, коллегами и внешними контрагентами (гражданами, партнерами из смежных структур), но и: …
Важным направлением реформирования государственного управления в целом и государственной службы в частности является реформирование финансовой системы государственной службы, внедрение механизмов бюджетирования, ориентированного на: …
Возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего, членов его семьи, близких родственников или свойственников, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами – это личная … гражданского служащего
Вопрос о финансовых затратах на мероприятия по профессиональному развитию персонала: …
• не является предметом планирования в государственном органе
• является предметом исключительно бюджетно-финансового планирования
• является предметом кадрового планирования
• является элементом планирования потребности в кадрах
Выстроите логику действий представителя нанимателя и кадровой службы в организации системы управления персоналом государственного органа.
• Кадровое планирование
• Анализ текущего состояния персонала
• Выработка приоритетов кадровой политики
• Организация кадровой работы
Государственная политика Российской Федерации по развитию государственной и муниципальной службы формируется: … и социального развития РФ
Государственный гражданский служащий – это …, замещающий должность гражданской службы и получающий денежное содержание за счет средств бюджета
Государственным служащим является лицо: …
• замещающее государственную должность
• работающее по контракту на государственном предприятии
• работающее в государственном органе, но не замещающее государственной должности
• замещающее государственную должность государственной службы на основании служебного контракта
Государство в рамках политики по развитию государственной службы выступает как актор политики с одной стороны и как: … государственного служащего с другой.
Гражданин, поступающий на государственную гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий, при заключении служебного контракта о замещении должности государственной гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с: … и соблюдать служебный распорядок государственного органа.
Для определения качественной потребности в кадрах производится анализ: … (укажите 3 варианта ответа)
• положения о государственном органе
• пожеланий руководства
• мнения действующих сотрудников соответствующих подразделений
• штатного расписания государственного органа
• должностных регламентов
• «фотографии рабочего времени»
Для открытой модели государственной службы характерно широкое использование: … технологий управления кадрами
Документ, который определяет место гражданского служащего в государственном органе, а также закрепляет его основные функции, обязанности, права и ответственность – это …
Должностной регламент государственного гражданского служащего утверждается: …
• представителем нанимателя
• непосредственным руководителем
• Правительством РФ
• не нуждается в утверждении.
Дополнительная потребность в кадрах представляет собой: … между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода.
Если практика разрешения межличностных конфликтов в государственном аппарате принципиально не отличается от аналогичных ситуаций в иных сферах жизни, то: … конфликты в значительной степени отражают специфику профессии государственного и муниципального служащего
Закрепленное законодательно право гражданского служащего на должностной рост сводится на практике к праву: … (укажите 3 варианта ответа)
• знать о возможностях такого роста и принципиальных карьерных траекториях в государственном органе
• получать информацию о возникающих в государственном органе вакантных вышестоящих должностях и квалификационных требованиях к ним
• регулярно проходить повышение квалификации и профессиональную переподготовку за счет средств бюджета
• получать должностное повышение автоматически по достижении установленной законом выслуги лет
• на приоритетное назначение на вышестоящую должность по сравнению с внешними претендентами
• беспрепятственно участвовать в конкурсах на любую вакантную должность (либо на места в кадровом резерве) в соответствии со своей квалификацией
Закрытая модель государственной службы отличается наличием системы: … при поступлении на государственную службу
Закрытая централизованная модель государственной службы характерна для: …
• США
• Великобритании
• Франции
• ФРГ
Запрет на занятие иной оплачиваемой деятельностью (кроме научной, преподавательской или иной творческой) на государственной гражданской службе установлен: …
• для всех гражданских служащих
• для гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»
• для гражданских служащих, замещающих должности главной и высшей группы
• данного запрета не предусмотрено
Запрет на обладание недвижимостью за пределами Российской Федерации распространяется на: … (укажите 3 варианта ответа)
• гражданского служащего
• его супругу/супруга
• его родителей
• его несовершеннолетних детей
• его совершеннолетних детей
Запреты, связанные с необходимостью недопущения конфликта интересов, действуют: …
• только на действующих гражданских служащих
• только на гражданских служащих, замещающих должности категории «руководители»
• только на гражданских служащих, замещающих должности главной и высшей групп
• на всех гражданских служащих, в том числе в течение двух лет после увольнения со службы
Индивидуальный план карьеры должен содержать: … (укажите 3 варианта ответа)
• перечень вопросов для самостоятельного решения
• имя и должность наставника гражданского служащего
• показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности
• информацию о целях гражданского служащего относительно служебно-профессионального роста
• информацию о выполнении плана на окончание отчетного периода
• перечень лиц, имеющих право давать поручения гражданскому служащему
Индивидуальный план карьеры определяет последовательность должностей, на которые претендует государственный гражданский служащий, а также: …, необходимых для соответствия этим должностям.
Инструментами реализации процесса управления карьерой, элементами планирования карьеры являются: … и индивидуальный план карьеры
К интегральным критериям отбора персонала относятся: …
• стрессоустойчивость
• общая культура личности
• способность к организации своего рабочего времени
• уровень профессионального образования
К ключевым проблемам кадрового обеспечения государственной службы в современной России относятся рамки бюджетного: … – зарплаты в государственном аппарате заведомо ниже, чем в бизнесе.
К ключевым проблемам клиентелистской концепции государственной службы относят: …
• возможность возникновения конфликта между политической и административной элитами
• проблему преемственности курса государственной политики
• формирование у служащих таких негативных качеств, как угодливость, конформизм и беспринципность
• высокие коррупционные риски
К ключевым проблемам меритократической (карьерной) концепции государственной службы относят: …
• возможность возникновения конфликта между политической и административной элитами
• чрезмерную формализацию процессов должностного продвижения
• формирование у служащих таких негативных качеств, как угодливость, конформизм и беспринципность
• высокие коррупционные риски
К ключевым тенденциям развития института государственной службы в мире относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• поиск баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью
• расширение численности государственных служащих, включение в число государственных служащих новый категорий персонала
• внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы
• сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий
• повышение уровня элитарности образования государственных служащих
• повышение роли политических назначений в государственном аппарате
К механизмам внешнего контроля за соблюдением требований по недопущению конфликта интересов относится этический: … гражданского служащего
К механизмам внутреннего контроля за соблюдением требований по недопущению конфликта интересов относится этические: … гражданского служащего
К морально-психологическим критериям отбора персонала относятся: …
• опыт работы по специальности
• состояние здоровья, в т.ч. психического
• способность к самооценке
• способность к эффективной коммуникации
К общим ценностям, содержащимся в большинстве этических кодексов государственных служащих стран ЕС, относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• профессионализм
• равенство, достоинство и способности
• политическая лояльность
• приоритет прав большинства
• объективность при осуществлении государственных функций
• приверженность национальным традициям государственного управления
К основаниям для внеконкурсного назначения на государственную гражданскую службу относится: … (укажите 3 варианта ответа)
• назначение на должность, предполагающую заключение срочного служебного контракта
• назначение на должность лица, состоящего в кадровом резерве
• рекомендация аттестационной комиссии
• рекомендация непосредственного руководителя
• назначение на должность категории «руководители»
• назначение на должность, относящуюся к младшей группе
К отличительным чертам советской модели бюрократии относится ключевой принцип при назначении на должности – принадлежность к партийной либо ведомственной номенклатуре при определяющей роли анкетных данных, социального происхождения, …
К принципам управления карьерой на государственной службе относятся: … (укажите 3 варианта ответа)
• Стабильность
• Политическая преданность
• Беспартийность
• Гарантированность
• Беспристрастность
• Эффективность
К приоритетным направлениям формирования кадров на государственной службе относится профессиональная подготовка в соответствии с: … профессионального развития гражданских служащих
К профессиональным критериям отбора персонала относятся: …
• знания, умения и навыки по специальности государственного органа
• управленческие знания, умения и навыки
• опыт руководящей работы
• деловые качества служащего
К факторам, влияющим на потребность государственного органа в кадрах, относится содержание … программ, за реализацию которых отвечает государственный орган
К факторам, обеспечивающим успешную реализацию стратегии карьерного роста, относятся: …
• соответствие квалификационным требованиям к целевой должности по стажу и образованию
• умение демонстрировать вновь приобретенные знания, умения и навыки
• эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей
• отсутствие взысканий в отчетном периоде
• реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего
• знание основ законодательства о государственной службе
К этическим аспектам принятия решений как механизму профилактики конфликта интересов относятся: …
• соблюдение беспристрастности в процессе принятия решений
• соблюдение государственных интересов
• стремление следовать букве и духу закона
• стремление следовать инструкциям руководства
• уважение прав и законных интересов граждан
• установка на бесконфликтное общение
Кадровая политика государственного органа – это стратегия государственного органа по формированию, развитию и рациональному: … кадров
Кадровая политика государственного органа, являясь производной от государственной кадровой политики, отражает приоритеты: … относительно потребности в персонале, предпочтительных методах подбора, расстановки, мотивации, профессионального развития и использования кадров
Кадровая работа – это деятельность кадровых служб по: … кадровой политики государственного органа
Кадровое планирование в государственном органе реализуется: …
• Минтруда России по согласованию с представителем нанимателя
• представителем нанимателя по согласованию с кадровой службой
• кадровой службой самостоятельно
• руководителями структурных подразделений по согласованию с кадровой службой
Квалификационные требования, которые предъявляются к претендентам на ведущие должности государственной гражданской службы: …
• высшее профессиональное образование по специальности государственного органа без предъявления требований к стажу
• дополнительное профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление», два года стажа работы по специальности государственного органа
• высшее профессиональное образование по специальности государственного органа или по специальности «государственное и муниципальное управление», два года стажа государственной службы или четыре года стажа работы по специальности государственного органа
• высшее профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление», три года стажа государственной службы или шесть лет стажа работы по специальности государственного органа
Комиссия по служебным спорам, служебной этике и урегулированию конфликта интересов при рассмотрении ситуации конфликта интересов должна дать свое заключение по фактам: … (укажите 3 варианта ответа)
• Наличия в ситуации признаков конфликта интересов
• Наличия в действиях гражданского служащего злого умысла
• Наличия в действиях гражданского служащего состава должностного преступления
• Принятия либо непринятия гражданским служащим своевременных и достаточных мер по недопущению конфликта интересов
• Наличия либо отсутствия у гражданского служащего преступного сговора с третьими лицами
Конкурсная комиссия вправе включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый: …
Конфликт интересов на государственной гражданской службе – это ситуация, при которой: …
• имеет место несовпадение точек зрения гражданского служащего и его руководителя по поводу выполнения должностных обязанностей
• имеет место личная неприязнь между гражданским служащим и его руководителем, подчиненным, коллегой
• личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на выполнение или невыполнение им своих должностных обязанностей
• гражданский служащий не заинтересован в эффективной и результативной работе своего государственного органа
Конфликт, который основывается на неосознаваемом, но объективно существующем противоречии – это … конфликт
Конфликт, при котором за «явным» конфликтом срываются некие глубинные, неочевидные противоречия – это … конфликт
Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, основанная на европейском опыте государственного менеджеризма, была принята: …
• в 1993 году
• в 2000 году
• в 2001 году
• в 2008 году
Метод парных сравнений наиболее примени в случае, если все служащие данного подразделения выполняют схожие: … обязанности
Модернизация системы … на государственной и муниципальной службе обусловлена необходимостью обеспечения профессионального развития кадров государственной и муниципальной службы
Моральные нормы представляют собой правила, определяющие действия служащих, необходимые для контроля их: …
Муниципальная служба – это … (укажите 2 варианта ответа)
• самостоятельная и под свою ответственность деятельность граждан по решению вопросов местного значения
• одна из основ конституционного строя России
• профессиональная служебная деятельность граждан на должностях муниципальной службы по обеспечению деятельности органов местного самоуправления и лиц, замещающих муниципальные должности
• составная часть единой системы государственной службы Российской Федерации
• самостоятельный, автономный от государственной службы правовой институт
На практике метод «360 градусов» применяется не только для оценки эффективности работы, но и для оценки развития: …
Наиболее выигрышная стратегия руководителя по отношению к ошибкам подчиненных: …
• публичное обсуждение каждой ошибки подчиненного на «летучках»
• обсуждение каждой ошибки подчиненного «с глазу на глаз»
• заблаговременное определение «критической массы» ошибок подчиненного, в рамках которой ошибки признаются допустимыми
• игнорирование ошибок подчиненного до совершения им первого серьезного / грубого нарушения
Направления кадровой работы в государственном органе включают: … (укажите 3 варианта ответа)
• подготовка предложений по улучшению работы с кадрами, о реализации законодательства о государственной гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя
• утверждение реестра должностей государственной гражданской службы в государственном органе
• ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном органе
• организация дополнительного профессионального образования гражданских служащих
• организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и др.
• принятие решения о соответствии гражданского служащего замещаемой должности
Неверно, что данная категория должностей гражданской службы предусмотрена Законом № 79-ФЗ: …
• помощники (советники)
• специалисты
• обеспечивающие специалисты
• заместители
Неверно, что данный критерий является препятствием при пос-туплении на государственную службу: …
• подтвержденное официально наличие второго гражданства
• отказ в предоставлении сведений о доходах и имуществе, принад-лежащем на праве собственности
• отсутствие опыта работы в государственных органах
• отсутствие документов об образовании
Неверно, что данный элемент входит в структуру должностного регламента: …
• квалификационные требования по должности
• запреты по должности
• полномочия государственного гражданского служащего
• показатели результативности
Неверно, что к рейтинговым методам относится: …
• ранжирование
• парные сравнения
• оценка по 360 градусов
• градация
Неверно, что муниципальный служащий – это … (укажите 2 варианта ответа)
• гражданин Российской Федерации
• лицо, проживающее постоянно на территории муниципального образования
• замещающий должность муниципальной службы на основании трудового договора
• получающий содержание за счет средств местного бюджета
• избранный местным населением на должность муниципальной службы
Неудовлетворительные результаты испытания могут служить основанием для: … гражданского служащего.
Обеспечению высокой эффективности государственного управления и функционирования государственной службы способствует принцип: …
• равного доступа граждан к государственной службе
• приоритета прав и свобод человека и гражданина
• федерализма
• бюджетирования, ориентированного на результат
Общая потребность государственного органа в кадрах определяется отношением … к запланированному объему трудозатрат на одного служащего.
Общие принципы организации и функционирования государственной службы в России, система государственной службы, порядок ее прохождения, требования, предъявляемые к государственным служащим, определяются: … законом
Один из ключевых вопросов кадрового планирования звучит: Какие мероприятия по … персонала необходимо предусмотреть?
Опишите порядок действий представителя нанимателя при получении от третьих лиц информации о наличии конфликта интересов у гражданского служащего?
• Отстранение гражданского служащего от исполнения обязанностей.
• Назначение служебной проверки.
• Получение письменных объяснений от гражданского служащего или составление акта об отказе гражданского служащего давать объяснения
• Созыв комиссии по служебным спорам, служебной этике и урегулированию конфликта интересов
• Принятие решения о доверии к гражданскому служащему
Организованность, ответственность, коммуникабельность, инициативность отражают … критерии отбора персонала
Основанием для обязательного проведения конкурса на должность муниципальной службы является: …
• замещение должности муниципальной службы, связанной с расходованием и/или распределением средств местного бюджета
• замещение должности муниципальной службы – главы местной администрации («сити-менеджера»)
• замещение должности муниципальной службы категории «руководители»
• замещение должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора
Основным приоритетом при назначении на должность государственной службы является наличие у претендента профессиональных …
Основой при составлении перечня тем для написания рефератов и эссе служат: …
Особенности государственной (муниципальной) службы как объекта кадровой политики: … (укажите 3 варианта ответа)
• Высокая степень регламентации кадровых процедур
• Свобода представителя нанимателя в решении кадровых вопросов
• Контрактный характер службы, уникальность условий найма каждого отдельного служащего
• Особенности правового статуса государственного и муниципального служащего
• Общее (трудовое) законодательство
• Специализированное законодательство
Осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.) происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Открытая централизованная модель государственной службы характерна для: …
• США
• Великобритании
• Франции
• ФРГ
Отношения по государственной службе не попадают под действие: …, в то время как на муниципальных служащих распространяется в равной мере и специальный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» и Трудовой кодекс.
Отпуск, полагающийся государственному гражданскому служащему, замещающему должность главного специалиста-эксперта в федеральном министерстве при наличии семилетнего стажа государственной службы: …
• 28 календарных дней
• 30 календарных дней
• 37 календарных дней
• 35 календарных дней
Отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Оценка персонала на государственной и муниципальной службе: …
• исчерпывается формальными процедурами аттестации и квалификационного экзамена
• досконально урегулирована законодательством
• сочетает формальные, регламентированные законами процедуры и неформальный (текущий) контроль
• не является предметом законодательного регулирования
Победителю в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы может быть установлен испытательный срок продолжительностью: …
• от 1 до 3 месяцев
• от 1 до 6 месяцев
• от 3 до 6 месяцев
• от 3 до 12 месяцев
Подход к оценке персонала Оценка вклада в развитие организации каждого сотрудника в отдельности – это характерная черта: …
• современного подхода
• традиционного отечественного подхода
• традиционного западного подхода
• компетентностного подхода
Подход, для которого характерно применение к оценке персонала рейтинговых методов, оценки 3600, ассесмент-центра и т.п. – это … подход
Положения статьи 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» содержат: …
• профессионально-этические ценности гражданского служащего
• профессионально-этические нормы поведения гражданского служащего
• профессионально-этические стандарты поведения гражданского служащего
• перечень рекомендаций по оптимальному действию в этически неоднозначных ситуациях
Порядок действий кадровой службы на подготовительном этапе конкурса на замещение вакантной должности:
• Проведение проверочных мероприятий в отношении претендентов (в течение 15 дней)
• Публикация объявления о приеме документов для участия в конкурсе
• Подготовка проекта акта представителя нанимателя о назначении даты конкурса и составе конкурсной комиссии
• Прием документов от претендентов (в течение 21 дня)
После Революции 1917 г.: …
• в России впервые сложился полноценный государственный аппарат
• начался расцвет приказной системы
• произошел переход к «регулярной» бюрократии, основанной на принципах камерализма
• сформировалась номенклатурная бюрократия
Построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий – происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Потребность организации в кадрах – это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадрового состава, соответствующих выбранной стратегии: … организации
Правовой статус муниципального служащего: …
• по структуре и общему содержанию соотносителен правовому статусу гражданского служащего
• по структуре и общему содержанию радикально отличается от правового статуса гражданского служащего
• определяется Трудовым кодексом
• определяется Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ»
Практика кадровой работы подсказывает, что горизонт планирования карьеры государственного служащего не должен превышать: …
• 1 год
• 5 лет
• 12 лет
• 7 лет
При проведении аттестации гражданский служащих всегда используется метод: …
• парных сравнений
• письменных характеристик
• градации
• оценки по 360 градусов
Применение рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS) связано с использованием метода: …
• письменных характеристик
• критических случаев
• оценки по 360 градусов
• парных сравнений
Принцип стабильности государственной гражданской службы означает: …
• ее независимость от результатов президентских, парламентских, губернаторских и иных выборов
• ее подконтрольность политическому руководству страны
• недопустимость кардинальных перемен в системе государственной службы
• преемственность административно-управленческих полномочий
Принцип, закреплявший право служилого человека (дворянина) замещать ту или иную должность исходя из своей знатности, родовитости, т.е. места его рода в системе Государева двора, назывался: …
• регулярное государство
• местничество
• приказная система
• номенклатура
Проверка рефератов и эссе осуществляется: …
Программа «Реформирование государственной службы в Российской Федерации» действовала: …
• в 1995-2001 гг.
• в 2002-2013 гг.
• в 2003-2007 гг.
• в 2008-2012 гг.
Программа подготовки федерального резерва управленческих кадров реализуется: …
• с 2008 г. по настоящее время
• с 2000 г. по настоящее время
• с 1995 г. по настоящее время
• в настоящее время не реализуется
Размер денежного содержания государственного служащего скла-дывается: … (укажите 3 варианта ответа)
• из надбавки за квалификационный разряд
• из надбавки за особые условия службы
• из должностного оклада
• из надбавки за выслугу лет
• из премии по результатам работы
• из выплат из внебюджетных фондов государственных органов
• из материальной помощи
Расположите в хронологическом порядке основные этапы развития госслужбы в постсоветской России:
• Принятие первого закона, регулирующего вопросы государственной службы
• Принятие Положения об основах федеральной государственной службы Российской Федерации
• Действие федеральной целевой программы «Реформирование государственной службы в Российской Федерации»
• Старт президентской программы подготовки федерального резерва управленческих кадров
• Принятие действующего законодательства о государственной службе
Расположите методики определения потребности в кадрах по степени трудоемкости в порядке возрастания:
• Определение качественной потребности в кадрах
• Определение количественной потребности в кадрах на основе учета времени, необходимого для выполнения отдельных управленческих функций или задач
• Определение количественной потребности в кадрах на основе соотнесения фактической численности служащих штатного расписания государственного органа
• Определение количественной потребности в кадрах на основе данных о трудоемкости рабочего процесса
• Расширенная экспертная оценка количественной потребности в кадрах
Расположите шаги по применению рейтинговых шкал наблюдения за поведением (BOS):
• Определить образцы рабочего поведения, которые приводят к успешному достижению целей организации
• Разработать ключ для интерпретации суммарной оценки частоты проявления эффективных вариантов рабочего поведения и получения оценки эффективности работы сотрудника
• Разработать формы для оценки частоты проявления рабочего поведения по каждой позиции, определенной при первом шаге
Расположите правовые источники отношений по муниципальной службе в порядке возрастания юридической силы: ...
• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Типовой кодекс профессиональной этики государственного и муниципального служащего (утв. Приказом Минтруда России)
• Федеральный закон от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
• Постановление Администрации городского округа об утверждении Кодекса профессиональной этики муниципальных служащих Администрации городского округа
Реформы Петра I по отношению к государственной службе заключались в деятельной: … деятельности чиновников, систематизации чинов по уровням и видам службы, установлении обязательной действительной службы для всех дворян
С помощью планирования карьеры кадровые службы имеют возможность удовлетворять: … потребности в персонале, обеспечивать постоянный приток квалифицированных кадров
С точки зрения деятельностного подхода государственная служба рассматривается как особый вид профессиональной деятельности по обеспечению реализации … органов государственной власти
С точки зрения институционального подхода государственная служба рассматривается как институт ведения публичных дел, реализации: … государства
С точки зрения менеджерального подхода государственная служба рассматривается как деятельность по … населению
С точки зрения политического подхода государственная служба рассматривается как система обеспечения: … политики правящей элиты
Система государственной службы включает в себя следующие виды: …
• гражданская, военная, иная
• гражданская, армии и военно-морского флота, госбезопасности и правопорядка
• федеральная, субъектов РФ, муниципальная
• законодательная, исполнительная, судебная
Ситуация, когда статус каждого сословия определяется не столько правами, сколько обязанностями по отношению к государству и другим сосло¬виям, характерна для: …
• модели служилого государства
• модели регулярного государства (имперская бюрократия Петра I)
• модели номенклатурной (советской) бюрократии
• модели государственной службы в современном демократическом государстве
Сложная процедура увольнения гражданского служащего характерная для: …
• англосаксонской модели
• континентально-европейской модели
• трудовой модели
• исламской модели
Служебное продвижение по: … карьерной траектории представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей гражданской службы) в том же или другом государственном органе
Собеседование, как и тестирование на знание законодательства, является как бы предварительной оценкой претендента, окончательное же решение принимается: …
Соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на государственную гражданскую службу, или государственным гражданским служащим о прохождении государственной гражданской службы и замещении должности государственной гражданской службы – это …
Соотнесите вид и направление деятельности:
A. Политическая деятельность
B. Государственная служба
C. правотворчество
D. правоприменение
E. борьба с оппозицией
F. реализация политики
Соотнесите вопросы кадровой политики на государственной гражданской службе и нормативные акты, которыми они регулируются:
A. организация конкурсного отбора на государственную гражданскую службу
B. определение правового статуса гражданского служащего, в т.ч. запретов по государственной гражданской службе
C. утверждение перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу
D. формирование конкурсной комиссии
E. Указ Президента РФ
F. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
G. Постановление Правительства РФ
H. акты представителя нанимателя
Соотнесите вопросы кадровой политики на муниципальной службе и нормативные акты, которыми они регулируются:
A. общие вопросы заключения трудовых договоров с муниципальными служащими
B. установление правового статуса муниципального служащего
C. уточнение порядка проведения конкурса на некоторые должности муниципальной службы
D. структура и размер денежного содержания муниципальных служащих
E. Трудовой кодекс РФ
F. Федеральный закон от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
G. закон субъекта РФ о муниципальной службе в субъекте РФ
H. муниципальные правовые акты
Соотнесите группы и примеры критериев оценки кадровых процессов:
A. Показатели экономической эффективности
B. Показатели степени удовлетворенности служащих
C. Косвенные показатели
D. Стоимость программы повышения квалификации в расчете на одного работника
E. Текучесть кадров
F. Количество жалоб на работу кадровой службы
Соотнесите должность гражданской службы и способ назначения на нее:
A. по конкурсу
B. вне конкурса
C. конкурс может не проводиться по решению представителя нанимателя
D. заместитель начальника отдела
E. заместитель федерального министра
F. специалист 2 разряда
Соотнесите категорию служащих и предпринимаемые по отношению к ним действия по кадровому планированию:
A. Действующий персонал
B. Новички
C. Потенциальные служащие
D. Персонал, потенциально покидающий службу
E. планирование расстановки кадров
F. планирование профессиональной адаптации
G. определение методов оценки и найма
H. оценка текучести персонала
Соотнесите методы материального и нематериального стимулирования на государственной службе:
А. материальное стимулирование
В. нематериальное стимулирование
С. наставничество
D. содействие должностному росту
Е. премирование
F. содействие в получении субсидии на улучшение жилищных условий
Соотнесите модель государственной службы и доминирующие принципы построения карьеры:
A. англосаксонская модель
B. романо-германская (континентальная) модель
C. советская (номенклатурная) модель
D. принцип «открытых дверей»; принцип патронажных (политических) назначений;
E. принцип карьерной службы
F. принцип приоритета анкетных данных над профессионализмом
Соотнесите модель государственной службы и ее особенности:
A. англосаксонская модель
B. континентально-европейская модель
C. трудовая модель
D. исламская модель
E. Преимущественно клиентелистский тип государственной службы.
F. Преимущественно карьерный тип государственной службы
G. Отношения по государственной службе не обладают спецификой правового регулирования
H. Заимствование многих элементов романо-германской и англосаксонской моделей
Соотнесите направления деятельности кадровой службы и направление анализа ее работы:
A. Планирование человеческих ресурсов
B. Набор персонала
C. Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры
D. Обучение персонала
E. Оценка текущей и перспективной потребности в кадрах
F. Оценка перспективности внутренних и внешних источников комплектования с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития государственного органа
G. Оценка адекватности программ развития персонала целям и стратегии развития государственного органа
H. Оценка существующих программ подготовки с точки зрения целесообразности, практической ориентированности и эффективности
Соотнесите общие о специфические черты кадровой политики на государственной службе и в негосударственном секторе.
A. общие черты для государственной службы и негосударственного сектора
B. специфические черты государственной службы или негосударственного сектора
C. объект кадровой политики – персонал
D. правовая основа кадровой политики – Трудовой кодекс РФ
E. степень формализации кадровых процедур значительна
F. цель кадровой политики – формирование надлежащего кадрового состава и совершенствование профессионального потенциала работников (служащих).
Соотнесите основные квалификационные требования к должностям гражданской службы с примерами соответствующих должностей:
A. Специалист 1 разряда
B. Главный специалист-эксперт
C. Консультант
D. Начальник отдела в федеральном министерстве
E. Директор департамента в федеральном министерстве
F. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу
G. Высшее образование (бакалавр) без предъявления требований к стажу
H. Высшее образование (магистр) без предъявления требований к стажу
I. Высшее образование (магистр), не менее четырех лет стажа работы по специальности государственного органа или двух лет стажа госслужбы
J. Высшее образование (магистр), не менее пяти лет стажа работы по специальности государственного органа или четырех лет стажа госслужбы
Соотнесите подход к оценке персонала и его характеристики:
A. традиционный отечественный подход
B. традиционный западный подход
C. современный подход
D. Методы оценки – преимущественно субъективные (письменные характеристики, интервью)
E. Субъект оценивания – как правило, непосредственный руководитель
F. Ключевая цель – развитие организации и сотрудников, решение возникающих проблем.
Соотнесите тип конфликта интересов с конкретным примером:
A. конфликт между целями и средствами их достижения
B. конфликт между лояльностью госоргану и индивидуальной ответственностью
C. конфликт между личной заинтересованностью и должностными обязанностями
D. конфликт между политическими задачами и служебным долгом
E. гражданский служащий имеет возможность совершить служебный подлог, что позволит на законном основании выделить пособие семье нуждающихся граждан
F. гражданский служащий рассматривает жалобу гражданина на подведомственную организацию, нарушающие его права
G. гражданскому служащему предлагают взятку за предоставление сведений, составляющих служебную тайну
H. гражданский служащий имеет возможность повлиять на результаты голосования в избирательном округе в пользу партии власти
Соотнесите тип конфликта с конкретным примером конфликтной ситуации:
A. Конфликт ценностей
B. Функционально-организационный конфликт
C. Выбор разных способов оценки результатов деятельности
D. Естественное столкновение интересов людей
E. несогласие служащего покрывать коллегу, берущего взятки
F. конфликт между двумя заместителями по поводу исполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя
G. жалоба служащего, получившего слишком маленькую (по сравнению с другими) премию при одинаковом объеме выполненных работ
H. сотрудники отдела поссорились из-за несогласия с очередностью предоставления летнего отпуска
Соотнесите тип критерия отбора персонала с конкретными примерами:
профессиональные критерии
морально-психологические критерии
деловые критерии
интегральные критерии
стрессоустойчивость
способность работать в режиме ограниченного времени
знание законодательства о государственной службе
состояние здоровья
Соотнесите тип потребности в кадрах и его характеристику:
A. Дополнительная потребность в кадрах
B. Дополнительная потребность на прирост должностей
C. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов
D. различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода
E. разность общих потребностей в специалистах для планируемого и базового периодов
F. рассчитывается путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков
Соотнесите тип потребности в кадрах и методику определения:
A. Количественная потребность в кадрах
B. Качественная потребность в кадрах
C. Используется для расчета и количественной и качественной потребности
D. анализ «фотографии рабочего времени»
E. анализ должностных регламентов
F. экспертные оценки
Соотнесите участников процесса управления карьерой и их функции:
A. представитель нанимателя
B. непосредственный руководитель
C. кадровая служба
D. утверждение индивидуальных планов профессионального развития
E. согласование индивидуальных планов профессионального развития
F. организация выполнения индивидуальных планов профессионального развития
Соотнесите характерные черты государственной службы с двумя ее ключевыми концепциями:
A. клиентелистская концепция государственной службы
B. карьерная концепция государственной службы
C. распределение государственных должностей среди сторонников победившей партии
D. возможен конфликт между политической и административной элитами
E. формализация процессов должностного продвижения
F. не проводится разграничения между политической и административной элитами
Соотнесите цель планирования карьеры гражданских служащих, ее ключевую задачу и принцип реализации:
A. цель планирования карьеры
B. задача планирования карьеры
C. принцип планирования карьеры
D. достижение взаимосвязи целей государственного органа и гражданского служащего
E. содействие профессиональному развитию и должностному росту гражданских служащих
F. участие в разработке планов карьерного роста тех, кто непосредственно будет их реализовывать
Соотнесите элемент административной этики и пример его проявления:
A. Профессионально-этические ценности на государственной службе
B. Профессионально-этические нормы на государственной службе
C. Профессионально-этические стандарты на государственной службе
D. Профессионально-этические проблемы на государственной службе
E. Необходимость проведения гражданским служащим беседы со своим близким родственником в случае возникновения конфликта интересов вследствие данного родства
F. обязанность принятия мер по недопущению конфликта интересов
G. обеспечение государственного интереса
H. корпоративизм (групповой эгоизм) госслужащих
Соотнесите элементы этической инфраструктуры с конкретными примерами:
A. Нормы профессиональной этики
B. Система санкций за нарушение норм профессиональной этики
C. Институты, призванные обеспечивать соблюдение норм профессиональной этики
D. положения ст. 18 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; кодекс профессиональной этики гражданских служащих государственного органа;
E. бойкот гражданского служащего, допустившего хамство в социальных сетях
F. комиссия по служебной этике, служебным спорам и урегулированию конфликта интересов
Соотнесите этап планирования карьеры гражданских служащих и его содержание:
A. подготовительный этап
B. этап разработки
C. этап исполнения
D. Анализ карьерного потенциала гражданского служащего
E. Формирование траектории карьерного роста государственного служащего
F. Участие гражданского служащего в конкурсе на включение в кадровый резерв государственного органа
Сотрудник управы района Выхино-Жулебино г. Москвы: …
• является муниципальным служащим района Выхино-Жулебино
• является муниципальным служащим Юго-восточного
• административного округа
• является муниципальным служащим г. Москвы
• не является муниципальным служащим
Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с группами, возникшими самопроизвольно на основании общих интересов и …
Субъектом кадрового аудита для Министерства труда и социального развития РФ может стать: …
• Администрация Президента РФ
• Аппарат Правительства РФ
• Совет Федерации ФС РФ
• Государственная Дума ФС РФ
Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в: … ресурсов для материального стимулирования служащих
Тема реферата или эссе для претендента определяется: …
• представителем нанимателя
• независимым экспертов
• секретарем конкурсной комиссии
• руководителем подразделения, в котором образована вакансия
Тестирование считается пройденным, если кандидат правильно ответил: …
• более, чем на 50% вопросов
• более, чем на 70% вопросов
• более, чем на 80% вопросов
• более, чем на 90% вопросов
Типовой кодекс профессиональной этики государственного и муниципального служащего разработан: …
• Президентом РФ
• Федеральным Собранием РФ
• Министерством труда и социального развития РФ
• Советом по противодействию коррупции при Президенте РФ
Традиционная зарубежная система оценки и аттестации персонала рассматривается в основном в рамках … по целям
Традиционный подход к оценке персонала ориентирован на: …
• оценку проблем, возникающих у служащего при исполнении обязанностей
• оценку результата проделанной работы
• оценку уровня мотивации служащего
• оценку соответствия служащего квалификационным требованиям
Традиционный подход к оценке персонала основан на том, что аттестация персонала в первую очередь связана с оценкой проделанной работы, с проверкой соответствия работника занимаемой: …
Упорядочите этапы реализации индивидуального плана карьерного роста участника стажерской программы федерального министерства:
• Прохождение стажировки в департаменте федерального министерства
• Прохождение курсов повышения квалификации (72 часа)
• Назначение на должность консультанта
• Прохождение конкурса на должность главного специалиста-эксперта
• Назначение на должность специалиста 1 разряда
• Прохождение конкурса на включение в кадровый резерв по ведущей группе должностей
Условия профессионального выгорания государственных и муниципальных служащих группируются в два больших блока: 1) особенности профессиональной деятельности и 2) особенности личности и профессиональной: …
Установите наиболее эффективную последовательность предоставления слова на совещании отдела:
• Практикант-стажер
• Ведущий консультант
• Специалист-эксперт
• Главный специалист-эксперт
• Ведущий консультант
• Заместитель начальника отдела
Установите последовательность возникновения различных моделей бюрократии:
• Клиентелистская бюрократия, основанная на политических назначениях
• Номенклатурная бюрократия
• Рациональная бюрократия, основанная на карьере
• Менеджеральная бюрократия
Установите последовательность реформирования государственной и муниципальной службы в современной России:
• Принятие пакета указов Президента РФ по вопросам управления кадрами государственной гражданской службы
• Принятие ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
• Принятие ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
• Принятие ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Установите последовательность действий при планировании набора персонала:
• Планирование адаптации сотрудников
• Планирование выбора из претендентов
• Планирование найма персонала
• Планирование принятия на службу
Установите соответствие между видами службы и их отличительными чертами.
A. государственная гражданская служба
B. муниципальная служба
C. характерно и для государственной гражданской и для муниципальной службы
D. отдельные правоотношения регулируются указами Президента РФ
E. предполагает заключение трудового договора
F. правовой статус определяется специальным законодательством
Установите соответствие между методами оценки претендентов на вакантные должности и группами, и категориями должностей гражданской службы, для которых они обязательны:
A. руководители
B. специалисты (главная группа)
C. обеспечивающие специалисты (младшая группа)
D. проведение групповых дискуссий
E. подготовка проекта документа
F. Тестирование
Установите соответствие между моделью государственной службы и государством, в котором она применяется:
A. континентальная модель
B. англосаксонская модель
C. исламская модель
D. трудовая модель
E. Италия
F. Австралия
G. Оман
H. КНР
Установка на обоснование уже согласованных и де факто принятых кадровых решений характерная для: …
• современного подхода
• традиционного отечественного подхода
• традиционного западного подхода
• компетентностного подхода
Фасилитация – это …
• затухание конфликта
• форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, в том числе для урегулирования конфликта внутри группы
• навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения
• форма привлечения посредников для урегулирования конфликта
Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте – это …
Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации происходит на этапе: …
• Рефлексия
• Нормирование
• Программирование
• Мониторинг персонала
Функции по организации антикоррупционной деятельности в государственном органе могут быть возложены:
• на кадровую службу государственного органа
• на секретариат руководителя государственного органа
• на административно-хозяйственное подразделение государственного органа
• на государственное бюджетное учреждение, подведомственное государственному органу
Центральной категорией системы противодействия коррупции на государственной и муниципальной службе выступает категория: … интересов
Человек, который сам решает, в каком ключе проводить предварительное собеседование: это может быть простое интервью (по принципу «вопрос – ответ») или решение какой-либо практической задачи (подготовка проекта документа, разбор ситуации и т.п.) по данной должности – это …
Чтобы высокие этические нормы и стандарты получили распространение в государственном аппарате и были реализованы на практике, необходимо создание соответствующей этической: …
В городском поселении N вакантна должность главы местной администрации. В соответствии с Уставом города данная должность относится к должностям муниципальной службы и замещается по конкурсу. На должность претендует уроженец областного центра Иван К., не имеющий никакого отношения к городу и не пользующийся поддержкой его жителей. Инициативная группа граждан стремится изменить существующий порядок замещения должности главы Администрации города, чтобы не допустить к руководству «чужака». Возможно ли изменить существующий порядок вещей и, если возможно, то в какой нормативный правовой акт необходимо внести изменения?
• Изменение возможно, для этого необходимо внести поправки в Устав городского поселения N, сделав должность главы Администрации выборной
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить областной закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно, для этого необходимо изменить федеральный закон о муниципальной службе, исключив должность главы Администрации из числа должностей муниципальной службы
• Изменение возможно только при условии проведения местного референдума
В Департамент реформирования государственной службы Минтруда России обратилась группа граждан с запросом о регистрации их в качестве казачьего общества, состоящего на государственной службе. Какова должна быть реакция Минтруда на данный запрос?
• Министерство должно зарегистрировать казачье общество в соответствии с Федеральным законом от 5.12.2005 г. № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества» и подтвердить их нахождение на государственной службе
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что казачьи общества в Российской Федерации подлежат регистрации как общественные организации (НКО) в Министерстве юстиции Российской Федерации. Кроме того, следует разъяснить гражданам, что члены казачьих общество поступают на государственную и муниципальную службу и проходят ее на общих основаниях в соответствии с федеральным законодательством
• Министерство должно отказать гражданам в регистрации, сославшись на то, что регистрация казачьих обществ и прием их членов на государственную и муниципальную службу осуществляется органами государственной власти субъектов Российской Федерации
В конце квартала начальнику отдела №4 Департамента N Министерства X был выделен фонд на премирование сотрудников отдела в размере 2 млн. руб. В отделе работает 6 человек:А. – начальник отдела (муж., 39 лет, женат, двое детей)Б. – ведущий консультант (жен., 34 года, замужем, один ребенок, фактически является заместителем начальника)В. – консультант (муж., 33 года, не женат, на службу приходит и уходит «по часам», единственный в отделе имеет допуск к сведениям, составляющим государственную тайну)Г. – главный специалист-эксперт (жен., 27 лет, разведена, один ребенок, выполняет значительный по сравнению с другими объем работы, регулярно задерживается на службе, накануне закрыла поручение, стоящее на особом контроле)Д. – главный специалист-эксперт (жен., 28 лет, замужем, детей нет, обучается в магистратуре, из-за чего регулярно опаздывает на службу или убегает раньше положенного)Е. – специалист-эксперт (муж., 24 года, не женат, выпускник стажерской программы министерства, работает невнимательно и поверхностно, накануне получил взыскание за опоздание).Каким образом начальник отдела должен распределить премиальный фонд в целях наилучшего стимулирования персонала?
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 350 тыс. руб.Б. – 330 тыс. руб.В. – 330 тыс. руб.Г. – 330 тыс. руб.Д. – 330 тыс. руб.Е. – 330 тыс. руб.Принцип «всем сестрам по серьгам» объясняется тем, что задача премирования – дополнение весьма скромного ежемесячного содержания служащих. Личные (в т.ч. семейные) обстоятельства при этом не должны приниматься в расчет
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 500 тыс. руб.Б. – 400 тыс. руб.В. – 300 тыс. руб.Г. – 500 тыс. руб.Д. – 200 тыс. руб.Е. – 100 тыс. руб.В первую очередь следует поощрить разведенную женщину с ребенком. У самого начальника отдела также двое детей, следовательно, их премия максимальная по отделу. Следующий приоритет – поддержка фактического заместителя начальника отдела. Премии Д. и Е. минимальны в силу наличия регулярных опозданий у первой и взыскания – у второго
• Распределение премий по сотрудникам:А. – 400Б. – 400В. – 500Г. – 500Д. – 200Е. – 0 руб.Приоритет при премировании должны иметь те, кто выполняют наибольший объем работ (Г.) или обладают исключительной по сравнению с другими компетенцией (В.). Вторыми в очереди на премирование следует поставить самого начальника отдела и его фактического заместителя (замещение начальника отдела не входит в непосредственные обязанности Б.). Сравнительно низкий премиальный коэффициент Д. должен призвать ее к порядку, но не исключать более существенного стимулирования в перспективе. Е. не имеет права на премию как получивший взыскание
В Министерстве N проводится конкурс на замещение вакантной должности консультанта отдела методологии государственных закупок. На должность претендуют четыре кандидата, каждый из которых соответствует квалификационным требованиям к должности. Однако в ходе оценки методами тестирования, индивидуального собеседования с непосредственным руководителем и собеседования с конкурсной комиссией все претенденты продемонстрировали явно недостаточный уровень профессионализма и компетентности. Комиссия принимает решение об отсутствии победителя в данном конкурсе. В то же время несколько членов комиссии – представителей структурных подразделений министерства – выразили желание включить данных претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей для дальнейшего назначения на должности главных и ведущих специалистов в своих подразделениях. Правомерно ли в данной ситуации включение претендентов в кадровый резерв по старшей группе должностей?
• Правомерно, поскольку конкурсная комиссия вправе включить лиц, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв
• Неправомерно, поскольку включение в кадровый резерв возможно лишь по той группе должностей, к которой относится вакантная должность (в данном случае – к ведущей)
• Неправомерно, поскольку по конкурсу не выявлен победитель
В Министерстве сельского хозяйства и продовольствия N-ской области проходит конкурс на замещение вакантной должности заместителя заведующего отделом по охране и контролю использования объектов животного мира Управления регулирования использования объектов животного мира, отнесенных к объектам охоты. Министерство заинтересовано в сохранении баланса между опытом заслуженных сотрудников и активностью молодых. На должность претендуют два кандидата:Л. – 26 лет, не женат, имеет высшее образование и стаж службы на должности главного специалиста в аналогичном подразделении федерального министерства 1 год. Основной аргумент, приведенный Л. в ходе собеседования, — знание практической стороны дела, опыт работы в аналогичном подразделении Министерства природных ресурсов и экологии РФ (в том числе выездов на участки), опыт подготовки проектов нормативных документов в данной сфере.П. – 48 лет, женат, имеет высшее образование и богатый опыт руководящей работы в сфере сельского хозяйства, последняя должность – начальник отдела сельского хозяйства в Администрации муниципального района. Опыта работы по специфике вакантной должности нет. Основной аргумент, приведенный П., — опыт руководящей работы и общения с людьми, способность осваивать новые направления деятельности. Какое решение должна принять конкурсная комиссия, исходя из приоритетов министерства?
• Признать победителем Л, поскольку он обладает более точными теоретическими и практическими знаниями и навыками по вакантной должности, активен и готов к «полевой» работе
• Признать победителем П, поскольку для рассматриваемой вакансии опыт руководящей работы и знание людей важнее, чем знания и навыки по конкретной узкой тематике. Рассмотреть возможность включения Л. В кадровый резерв
• Признать, что победителя в конкурсе не выявлено, поскольку претенденты несопоставимы друг с другом, оба имеют существенные пробелы в теоретических знаниях и практических навыках
В отделе камеральных проверок Инспекции №17 Федеральной налоговой службы РФ служит 15 сотрудников:- начальник отдела (А.)- заместитель начальника отдела (Б.)- 2 консультанта (В. и. Г.)- 4 главных специалиста-эксперта (Д., Е., Ж., З.)- 7 специалистов 1 разряда (И., К., Л., М., Н., О., П.)Главной задачей отдела является проведение проверок налоговых деклараций физических и юридических лиц. В конце квартала начальником отдела была составлена матрица парных сравнений, имеющая следующий вид: Насколько корректно составлена матрица и применим ли метод парных сравнений к данной конвертной ситуации?
• Матрица составлена корректно. Данный метод применим к оценке эффективности работы отдела поскольку все служащие выполняют аналогичную работу: проверку налоговых деклараций физических и юридических лиц
• Матрица составлена корректно, но данный метод представляется неэффективным при оценке работы подразделения государственного органа: у служащих отдела разный должностной уровень и, следовательно, разная степень квалификации и ответственности за свои действия. Кроме того, в отделе возможна разная специализация: кто-то отвечает за проверку деклараций физических лиц и индивидуальных предпринимателей (что проще), другие – за проверку деклараций юридических лиц (что сложнее)
• Метод парных сравнений применим к оценке работы отдела, поскольку, не смотря на разницу в должностном статусе, все сотрудники выполняют соразмерную работу. Вместе с тем, предлагаемая матрица составлена некорректно, т.к. в нее не включён сам начальник отдела А
В правовом отделе Министерства N сложилась конфликтная ситуация вокруг заместителя начальника отдела Александра С.Биографическая справка: Александр С., 55 лет, женат, имеет сына и дочь. Полковник запаса. Образование высшее, юрист. Стаж работы по юридической специальности более 25 лет, в т.ч. на различных должностях в аппарате управления Вооруженных Сил РФ. В Министерство N назначен год назад.В первые месяцы службы на новой должности С. зарекомендовал себя как очень грамотный юрист и хороший коллега. Его профессиональные, деловые и человеческие качества были по достоинству оценены как руководством, так и подчиненными. Вместе с тем вскоре выяснилось, что С. практически не владеет навыками работы на компьютере (в т.ч. программами Office), что стало сказываться на результативности работы отдела в целом. Служащие отказываются бесплатно выполнять работу С. (ту ее часть, которая связана с работой на компьютере).Как в такой ситуации поступить начальнику отдела, учитывая, что С. – высококлассный специалист, и замену ему будет очень сложно найти?
• Начальник отдела должен добиться проведения внеочередной аттестации Александра С., на заседании аттестационной комиссии предложить признать С. не соответствующим должности
• Начальнику отдела следует обязать одного из служащих отдела выполнять за С. ту часть работы, которая связана с компьютерной техникой. При этом данного служащего следует частично освободить от другой нагрузки
• Начальник отдела должен предложить С. один из вариантов: 1) пройти курсы повышения квалификации и овладеть необходимыми навыками; 2) принять на себя функции наставника над одним из молодых специалистов отдела с тем, чтобы тот помогал С. с работой на компьютере; 3) согласиться на перераспределение обязанностей по отделу и на сокращение стимулирующих премиальных выплат. В качестве «последнего аргумента» начальник отдела может прибегнуть к аттестации гражданского служащего с формулировкой «соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения курсов повышения квалификации»
В правовом отделе Управления Министерства социальной защиты M-ской области по N-скому району служат два главных специалиста – М. и Л. Оба являются квалифицированными, добросовестными служащими со схожим послужным списком, соразмерным уровнем образования и профессиональным опытом. Начальником Управления является отец М., который, тем не менее, ни разу не делал сыну никаких поблажек. С течением времени в Управлении образуется вакансия на должность консультанта. Несмотря на то, что накануне М. блестяще выполнил целый ряд сложных поручений Министра, начальник управления рекомендует на данную должность Л. Насколько действия начальника Управления правомерны и справедливы? Можно ли в данном случае констатировать наличие конфликта интересов?
• Действия начальника Управления правомерны и справедливы: он не поддерживает сына, избегая таким образом конфликта интересов. Оба специалиста – и М. и Л. – честно выполняют свои должностные обязанности, оба заслуживают повышения. Дать в такой ситуации шанс специалисту без «блата», несмотря на родственные чувства – образцовое поведение руководителя. Конфликт интересов, таким образом, отсутствует
• Действия начальника Управления правомерны, но несправедливы по отношению к сыну. Конфликт интересов есть, но начальник управления справился с его урегулированием. Начальник имеет полное право поддерживать любую достойную кандидатуру. С одной стороны, поддерживая Л., он избегает конфликта интересов (т.е. действует правомерно), с другой – имеет место явная несправедливость по отношению к М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра
• Действия начальника Управления неправомерны и несправедливы. Их несправедливость заключается в игнорировании успехов М., накануне выполнившего ряд сложных поручений Министра и имеющего равные права на участие в конкурсе на вышестоящую должность. Неправомерность действий начальника Управления объясняется тем, что в сложившейся ситуации демонстративной поддержки Л. недостаточно для того, чтобы считать конфликт интересов урегулированным. Сам конфликт интересов налицо: начальник Управления принимает участие в решении о назначения сына на вышестоящую должность. В соответствии с требованиями законодательства он обязан отстраниться от участия в рассмотрении этого вопроса
В феврале 2021 года на должность начальника отдела методологии государственных закупок Министерства N был назначен Алексей С. В марте того же года Министерство объявило конкурс на заключение государственного контракта о закупке канцтоваров.В ходе кампании по приему заявок в конкурсе приняли участие три фирмы, предложившие сопоставимые по качеству и ассортименту канцелярские товары:Фирма А. Генеральный директор – Ирина С. Юридический адрес – г. Москва, ул. Ильинка. Предложения по цене контракта – 4,5 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Фирма Б. Генеральный директор – Александра В. Юридический адрес – г. Ивантеевка, ул. Трудовая. Предложения по цене контракта – 6,1 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Фирма В. Генеральный директор – Николай А. Юридический адрес – г. Калуга, ул. Советская. Предложения по цене контракта – 5,3 млн. руб. Предложения по качеству товара – в соответствии с ТЗ.Вскоре после вскрытия конвертов с заявками в Министерство N поступило анонимное сообщение о том, что генеральный директор «Фирмы А» Ирина С. является законной супругой начальника отдела методологии государственных закупок Алексея С. Сам же Алексей С. в неформальных беседах не отрицал данного факта и подчеркивал, что не имеет к бизнесу жены никакого отношения, служебные вопросы с ней не обсуждает, а о конкурсе она узнала не от него, а через сайт госзакупок. Когда выяснилось, что Алексей С. будет курировать данный конкурс, он провел беседу с супругой, и было решено, что она будет участвовать в нем на общих основаниях. Какие действия должен предпринять Алексей С. в сложившейся ситуации?
• Никакие, поскольку его жена участвует в конкурсе на общих основаниях, а решение принимает комиссия по закупкам. На заседании комиссии Алексею С. рекомендуется воздержаться при голосовании
• Конфликт интересов может быть разрешен только увольнением Алексея С. с должности, поскольку он, как начальник отдела методологии государственных закупок, обязан курировать данный конкурс. Не исключена возможность увольнения в связи с утратой доверия, поскольку ситуация зашла слишком далеко
• Алексей С. должен представить министру письменное уведомление о наличии личной заинтересованности, после чего вопрос будет рассмотрен на комиссии по урегулированию конфликта интересов. Скорее всего, Алексей С. будет отстранён от выполнения должностных обязанностей на время конкурса либо его должностной статус будет изменен
• Разрешить ситуацию может фиктивный развод супругов, т.к. в таком случае исчезает основной конфликтогенный фактор: близкое родство (свойство) с заинтересованным лицом
В Федеральном агентстве N проводится конкурс на замещение ряда вакантных должностей. Представителям кадровой службы известно, что в числе претендентов есть несколько «скандальных», готовых использовать любой недочет в работе комиссии как повод для обращения в прокуратуру, подачи судебных исков и т.п. В то же время все заявленные независимые эксперты сообщили о том, что задерживаются на неопределенное время и не успевают к началу заседания конкурсной комиссии. Каковы в этой ситуации должны быть действия кадровой службы?
• Доложить председателю конкурсной комиссии о наличии кворума (3/4 членов комиссии присутствуют при формальном кворуме 2/3) и начать заседание комиссии точно в срок. Подписи независимых экспертов собрать позже, «в рабочем порядке»
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести заседание на следующий день без издания нового приказа о конкурсе
• Доложить председателю конкурсной комиссии об отсутствии кворума (по закону для кворума необходимо присутствие хотя бы одного независимого эксперта) и просить его перенести начало заседания на один час
В ходе обсуждения претендентов на должность заместителя начальника отдела в региональном министерстве стало очевидно, что председатель конкурсной комиссии жестко продавливает кандидата А. С этим не согласились некоторые члены комиссии. Обсуждение приняло характер жесткой дискуссии на повышенных тонах. Когда мнения членов комиссии разделились, председатель спросил начальника отдела, кого из двух кандидатов тот хотел бы видеть своим заместителем. По внешнему виду начальника было понятно, что он полностью эмоционально раздавлен и старается уйти от прямого конфликта. По его словам, собеседование оба претендента прошли успешно, ему лично больше понравился кандидат Б., но он полностью доверяет руководству и ни на чем не настаивает. В результате голоса членов комиссии распределились следующим образом: За кандидата А – 4 голоса (председатель конкурсной комиссии, его заместитель, секретарь комиссии, начальник отдела)За кандидата Б – 2 голоса (юрист, независимый эксперт)Воздержался – 1 голос (представитель Администрации губернатора)Насколько верно поступил начальник отдела, поддавшись давлению руководства, мог ли в данной ситуации быть другой исход голосования?
• Начальник отдела избрал неверный стиль поведения, поскольку речь шла о должности, находящейся в его непосредственном подчинении. Ему следовало более решительно отстаивать свою позицию, и это дало бы диаметрально противоположный результат при голосовании
• Начальник отдела избрал единственно возможный стиль поведения, поскольку, находясь на службе, он не имел права голосовать иначе, как ему указывал министр. Результат голосования был предрешен
• Начальник отдела избрал не единственный, но наиболее бесконфликтный и, следовательно, наиболее удачный стиль поведения, поскольку кандидатура А. была согласована заранее. Результат голосования был предрешен
Директор департамента F Министерства N получил право распорядиться денежными средствами в размере 20 млн. руб., выделенными целевым образом для предоставления гражданским служащим субсидий на улучшение жилищных условий. В департаменте существует перечень служащих, нуждающихся в улучшении жилищных условий, в том числе: а) сам директор; б) 4 начальника отделов; в) 7 консультантов и 8 главных специалистов. Каким образом оптимальнее всего распределить полученные средства при условии, что их нельзя выплатить в качестве премии «живыми деньгами»?
• Наиболее эффективным будет выделение 4 субсидий по 5 млн. руб. для начальников отделов. В таком случае все гражданские служащие, получившие субсидию, будут обладать одинаковым должностным статусом. Отказавшись от субсидии для себя, директор департамента продемонстрирует высокие моральные качества и получит четырех лояльных руководителей отделов
• Распределение ограниченного числа субсидий может привести к конфликтам в коллективе, поэтому директору следует не выделять кого-либо из служащих, а разделить все средства между консультантами и главными специалистами (всего 15 субсидий по 1,5 млн. руб. – достаточная сумма для внесения первого взноса по ипотечному кредиту)
• Директору следует выделить 5 субсидий по 4 млн. руб.: себе и четырем наиболее нуждающимся гражданским служащим из числа главный специалистов и консультантов. Таким образом, те, кто получит субсидию, будут замотивированы на дальнейшую добросовестную службу, а остальные получат наглядный пример мотивационных возможностей руководства
Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: к какому типу относится государственная служба в современной России – клиентелистскому или карьерному? Почему?
• Для России исторически ближе клиентелистский тип госслужбы. Это связано с менталитетом русского человека, склонного к менее формализованным и более личностным отношениям с властью. Наряду с формальной иерархией в России всегда существовала иерархия неформальная (придворные до 1917 года, партийные функционеры в советский и, отчасти, в постсоветский период). В современной России проявлением клиентелиского подхода к кадровой политике на государственной службе можно считать наличие президентского резерва управленческих кадров, формируемый, не в последнюю очередь, исходя их политических, а не профессиональных критериев
• Россия исторически относится к странам романо-германской правовой семьи и, следовательно, тяготеет к континентально-европейской, т.е. карьерной модели государственной службы. Со времен Петра I и до настоящего времени сохраняется тенденция к формализации отношений по государственной службе, их четкому законодательному закреплению. Госслужащие в России, как и в большинстве стран континентальной Европы, образуют самостоятельную и достаточно закрытую социальную группу (в то время как в англосаксонских странах практикуется политика «открытых дверей» и система патронажных назначений)
• Традиционно Россия тяготеет к карьерному подходу к государственной службе, но реформы последних десятилетий привнесли в практику кадровой политики много черт, характерных для клиентелистской модели: система «открытых дверей», сочетание карьерных и патронажных назначений (в т.ч. особые правила назначения на службу и прохождения службы для лиц, замещающих должности категории «помощники (советники)» и «руководители» главной и высшей групп), принципы бюджетирования, ориентированного на результат
Используя знания, полученные в результате освоения курса, ответьте на вопрос: лучшие практики каких стран целесообразнее всего использовать при реформировании государственной службы в России? Почему?
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться в первую очередь на опыт стран – лидеров мировой экономики (США, КНР, Великобританию, ФРГ, Францию, Японию). При этом цивилизационные и историко-правовые факторы не играют особой роли в силу тенденций глобализации управления
• При исследовании лучших практик кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы следует ориентироваться на опыт стран, наиболее близких России в цивилизационном плане. Речь идет в первую очередь о странах континентальной Европы (романо-германской правовой семьи), т.е. Франции, Испании, ФРГ, Италии, Австрии, Швеции, Норвегии и др. Опыт данных стран проще адаптировать к российским реалиям, нежели англосаксонский, китайский или японский
• России следует при реформировании государственной службы ориентироваться прежде всего на собственный исторический опыт (в первую очередь советский). Это обусловлено особенностями национального менталитета, традициями государственного управления и сложностями, неизбежно возникающими при переносе иностранных практик на российскую почву
Кадровой службе Роструда необходимо разработать индивидуальный план карьерного роста на срок семи лет для ведущего специалиста-эксперта инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области. Гражданский служащий – Иван Ф., 23 лет, образование высшее (бакалавр) по направлению подготовки «управление персоналом». Какой вариант карьерной траектории для Ивана Ф. наиболее оптимальный?
• Горизонтальная карьера. Первые два года – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – перевод на аналогичную должность в R-ский район той же области еще на 2 года. Следующий этап – перевод на должность главного специалиста-эксперта в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области на три года. Целевая должность через 7 лет – консультант Управления Роструда по M-ской области. Повышение квалификации не требуется
• Вертикальная карьера. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – аттестация и включение в кадровый резерв по старшей группе должностей с назначением на должность главного специалиста-эксперта в той же инспекции по труду спустя один год пребывания в резерве. По истечении двух лет в должности главного специалиста-эксперта прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. Параллельно – обучение в магистратуре по направлению подготовки «государственное и муниципальное управление». Еще через три года – назначение на должность заместителя начальника инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области (целевая должность). Повышение квалификации – перед назначением на целевую должность (программа «Правовое обеспечение контрольно-надзорной деятельности в Роструде», 72 часа)
• Гибридный вариант карьерной траектории. Первый год – ведущий специалист-эксперт инспекции по труду Роструда по N-скому району М-ской области, далее – прохождение конкурса на должность консультанта в том же структурном подразделении. По истечении двух лет пребывания в должности консультанта – участие в конкурсе на включение в кадровый резерв по главной группе должностей сроком на 2 года. Параллельно – участие в профессиональной переподготовке по президентской программе подготовки резерва управленческих кадров. Через год после завершения обучения по программе – назначение на должность начальника отдела в инспекцию по труду Роструда S-ского района M-ской области, еще через год – перевод в порядке ротации на аналогичную должность в R-ский район той же области. Целевая должность – заместитель начальника Управления Роструда по M-ской области
Какое оптимальное время нахождения в каждой промежуточной должности следует закладывать в индивидуальный план карьерного развития? С чем это связано?
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 4-5 лет. В среднем для адаптации в должности необходимо от полугода до года. В течение следующих 2-3 лет служащий «растет», набирается опыта, и через 4 года руководителю необходимо задуматься о перспективе дальнейшего роста этого служащего, так как уровень мотивации снижается, теряется интерес к работе. При этом должно учитываться время на квалификационную учебу или прохождение аттестации
• Оптимальная продолжительность нахождения на одной должности – от 1 года до 3 лет, после чего служащему становится некомфортно в коллективе (снижается мотивация, возникает ощущения «застоя»). Руководитель должен регулярно рассматривать возможности для перемещения служащего (не только по вертикальной, но и по горизонтальной карьерной траектории), не оставляя его на одной и той же должности свыше трех лет подряд
• Желательное время нахождения служащего на каждой должности в течение 5-6 лет. Это необходимо для наиболее глубокого погружения в проблематику должностных обязанностей, выработки автоматизма при их исполнении. Нехватку динамизма в развитии карьеры стоит компенсировать за счет более частого (раз в 1-2 года) направления служащего на курсы повышения квалификации
Какой подход к пониманию государственной службы был заложен в качестве идейной основы реформирования государственной службы в 2002 году?
• Политический подход, поскольку основная цель государственного аппарата в современной России определяется как обеспечение преемственности политического курса развития страны и сохранение власти нынешней политической элиты. При этом высшие должности в государственном аппарате де факто являются политическими
• Деятельностный подход, поскольку в федеральном законодательстве государственная служба трактуется именно как особый вид профессиональной деятельности, причем отдельная глава федерального закона посвящена системе запретов и ограничений по государственной службе
• Синтез деятельностного и менеджерального подходов, поскольку, с одной стороны, официально государственная служба трактуется как особый вид профессиональной деятельности, но, с другой, сама идеология реформы заключается в понимании миссии государственного аппарата как системы оказания услуг гражданам. При этом одним из ключевых принципов реформы является заимствование лучших практик управления кадрами из опыта крупных корпораций и зарубежных государств
Охарактеризуйте достоинства и недостатки внешних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• Достоинством внешних источников является высокая мотивация потенциальных служащих к занятию должности на государственной службе (в силу престижа данной профессии). К недостаткам необходимо отнести ограниченность данного источника, сложности с проведением внешнего конкурса и, зачастую, неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Пример внешнего источника – кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• Главное достоинство внешних источников – практически неограниченный их объем, а также возможность привнесения в практику государственного органа новых идей и опыта других (в т.ч. родственных по сфере деятельности) организаций. К недостаткам следует отнести сложности организации профессиональной адаптации нового служащего, а также риски ошибиться во внешнем кандидате на должность. Пример внешнего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
• Главное достоинство внешних источников – возможность переманивать перспективных служащих из смежных подразделений или нижестоящих государственных органов, а также снижение затрат на профессиональную переподготовку. Ключевой недостаток – ограниченность данного ресурса. Пример внешнего источника – кадры подведомственных организаций и нижестоящих государственных органов
Охарактеризуйте достоинства и недостатки внутренних источников удовлетворения потребности государственного органа в кадрах и приведите примеры таких источников.
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры знают специфику работы государственного органа, почти не нуждаются в профессиональной адаптации, а служебное продвижение выступает эффективным методом стимулирования. Главные недостатки внутренних источников – их ограниченный объем, а также зачастую неспособность привнесения новых идей в работу государственного органа. Примером может выступать кадровый резерв, формируемый по результатам аттестации служащих
• К достоинствам внутренних источников относится то, что данные кадры не нуждаются в профессиональной переподготовке и повышении квалификации для замещения новой должности, а также в большей степени зависят от представителя нанимателя. Главный недостаток – отсутствие мотивации. Примером может служить кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе
• К достоинствам внутренних источников относится практически неограниченный объем данного источника. В числе недостатков следует выделить низкую мотивацию служащих, сложности организации наставничества при назначении на новую должность и необходимость проведения конкурсного отбора. Пример внутреннего источника – стажерские программы государственного органа, ориентированные на студентов старший курсов вузов
Созданная Петром Великим система государственной службы действовала на протяжении двухсот лет и была ликвидирована после Революции 1917 года. Какие принципы ее организации актуальны и применимы для современной государственной службы Российской Федерации?
• Никакие, т.к. социальные изменения, произошедшие в России в XX веке, были настолько масштабны, что делают невозможным применение какие-либо петровских принципов организации и функционирования государственного аппарата.
• Актуальна лишь историческая преемственность российской государственности (Московское Царство – Российская Империя – Советский Союз – Российская Федерация), сама же государственная служба стоится на принципиально иных основаниях (т.н. менеджеральная модель)
• Актуальны и применимы отдельные принципы: иерархия чинов и должностей, детальная регламентация служебной деятельности, прохождение службы от нижестоящих должностей к вышестоящим, служебная пригодность (профессионализм и компетентность) как главный критерий приема на службу и карьерного роста
...
Основные направления кадровой политики в Российской Федерации определяет: … РФ
Расположите в правильной последовательности этапы построения кадровой политики:
• программирование
• нормирование
• рефлексия
• мониторинг персонала
Соотнесите особенности государственной (муниципальной) службы и работы в коммерческой организации как объектов кадровой политики.
• работа в коммерческой организации
• государственная (муниципальная) служба
• Высокая степень демократичности
• Высокая степень иерархичности
• Формальный характер отношений
• Установка не на процесс, а на результативность деятельности
Государственная кадровая политика - это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования: профессионального ... общества
Модернизация системы управления персоналом на государственной и муниципальной службе обусловлена:... (укажите 3 варианта ответа)
• необходимостью повышения эффективности государственного управления
• необходимостью выполнения майских указов Президента РФ
• необходимостью соблюдения прав и свобод человека и гражданина
• необходимостью закрепления высокопрофессиональных кадров на государственной и муниципальной службе
• необходимостью обеспечения прозрачности процесса продвижения по службе
• необходимостью оптимизации численности государственных служащих
Особенности государственной службы как объекта кадровой политики:... (укажите 3 варианта ответа)
• взаимозаменяемость служащих (принцип «незаменимых нет»)
• уникальность должностных обязанностей каждого служащего
• относительно невысокий уровень состязательности
• высокий уровень конкуренции между служащими
• отношение к персоналу как к кадровому ресурсу государственного органа
На этапе рефлексии происходит:...
• формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
• осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.)
• построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий
• отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер
На этапе программирования происходит:...
• формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
• осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.)
• построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий
• отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер
На этапе мониторинга персонала происходит:
• формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
• осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.)
• построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий
• отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер
На этапе нормирования происходит:...
• формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
• осознание присутствующих в конкретном коллективе стереотипов в отношении наиважнейших параметров профессиональной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития, используемые технологии и т.д.)
• построение системы процедур и мероприятий — кадровых технологий
• отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, а также оценка эффективности этих мер
К кадровым технологиям на государственной службе относятся технологии: ..., подбора и отбора кадров, технологии оценки персонала, а также технологии управления мотивацией персонала
В узком смысле под кадровой политикой понимают:...
• систему принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации
• набор правил, способов, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации
• деятельность органов государственной власти по разработке и реализации целей и задач развития персонала
• деятельность руководителя государственного органа по стимулированию персонала к эффективной работе
Соотнесите определения с соответствующими понятиями:
• формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы
• обеспечение государственного органа таким кадровым составом, который будет способен решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи
• целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, ее отдельного человека, призванное создать условия для максимальной реализации его профессиональных способностей
• Цель кадрового планирования
• Управление персоналом
• направление кадровой работы
Управление персоналом — это:...
• целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, ее отдельного человека, призванное создать условия для максимальной реализации его профессиональных способностей
• формирование, обоснование принципов, целей, направлений работы с кадрами в организации (на предприятии)
• сохранение и рациональное воспроизводство трудовых ресурсов и трудового потенциала общества
• совокупность технологий, методов и средств, направленных на стимулирование профессиональной деятельности человека в организации
Кадровое планирование в государственном органе реализуется представителем нанимателя по согласованию с:...
Кадровое планирование в государственном органе - это система мероприятий, призванных обеспечить государственный орган таким кадровым составом, который будет способен решать стоящие перед ним текущие и:... задачи
Кадровая работа - это деятельность:... по реализации кадровой политики государственного органа
В федеральном органе исполнительной власти предполагаются организационно-штатные мероприятия, планируется сокращение до 15% штатной численности. Какие позиции, по вашему мнению, прежде всего следует сокращать?
• государственных гражданских служащих, достигших 60-летнего возраста
• вакантные должности или должности, по которым планируется объявление вакансии
• государственных гражданских служащих, не прошедших аттестацию
• государственных гражданских служащих, имеющих наиболее низкие показатели результативности по своему отделу
К ключевым проблемам кадрового обеспечения государственной службы в современной России относится низкая заинтересованность большинства государственных :.. в развитии своего кадрового потенциала.
Кадровое планирование на государственной (муниципальной) службе осуществляется:... органа государственной власти (местного самоуправления) при участии кадровой службы
Кадровую политику на государственной службе по сравнению с негосударственным сектором отличает:... (укажите 2 варианта ответа)
• субъект кадровой политики обладает частичной автономией при принятии кадровых решений, но вынужден следовать предписаниям законодательства о государственной службе, в т.ч. в части выбора методов приема на службу, стимулирования и оптимизации персонала
• субъект кадровой политики обладает полной самостоятельностью при принятии любых кадровых решений, выборе методов отбора, оценки, стимулирования и профессионального развития персонала, а также подхода к оптимизации его численности
• Крайне высокая степень формализации кадровых процедур
• Невысокая степень формализации кадровых процедур
• Цель кадровой политики - формирование надлежащего кадрового состава и совершенствование профессионального потенциала служащих
• Правовая основа кадровой политики - Трудовой кодекс РФ
Понимание государственной службы как деятельности по оказанию услуг населению, характерно для:... подхода к государственной службе
Понимание государственной службы как института ведения публичных дел, реализации законов и функций государства, характерно для:... подхода к государственной службе
Местничество как принцип кадровой политики было отменено Царем Федором Алексеевичем в ... году
В правление:... впервые в России было произведено деление государственной службы на военную, гражданскую и придворную, для каждого вида государственной службы была установлена иерархия должностей.
Формирование государственного аппарата впервые начинается в России в правление:...
Понимание государственной службы как особого вида профессиональной деятельности по обеспечению реализации полномочий органов государственной власти характерно для:...подхода к государственной службе
Российский феномен:... государства состоял в том, что статус каждого сословия определяется не столько правами, сколько обязанностями по отношению к государству и другим сословиям
Понимание государственной службы как системы обеспечения реализации политики правящей элиты характерно для:... подхода к государственной службе
Институт государственной службы в современной России был восстановлен президентом ... в 1993 году.
К отличительным чертам советской номенклатурной модели бюрократии относятся:... (укажите 2 варианта ответа)
• Активное привлечение на службу в советский государственный аппарат служащих упраздненных революцией министерств и ведомств
• Принятие нового законодательства о государственной службе, устанавливавшей равенство всех граждан в праве доступа на службу
• В категорию «служащие» относятся не только работники министерств и ведомств, но и сотрудники партийного аппарата, профсоюзов и ВЛКСМ, а также административно-управленческие кадры на предприятиях
• Ключевой принцип при назначении на должности - профессионализм и компетентность
• Ключевой принцип при назначении на должности - номенклатурный при определяющей роли непрофессиональных факторов (анкетных данных, социального происхождения, партийной принадлежности и т.п.)
Лицо, замещающее должность в органе местного самоуправления:...
• является государственным гражданским служащим субъекта РФ
• является членом представительного органа местного самоуправления
• является районным государственным гражданским служащим
• не является государственным служащим
Расположите в хронологическом порядке реформы государственной службы в России (в ответе запишите буквы в нужной последовательности).
• Введение системы классных чинов
• Отмена местничества
• Ликвидация Табели о рангах
• Утверждение принципа равного доступа граждан на государственную службу
Признак государственного служащего:...
• замещение государственной должности
• замещение государственной должности государственной службы
• источник денежного вознаграждения — прибыль от основной деятельности организации
• служебные обязанности прописаны в должностной инструкции.
Соотнесите характеристику деятельности и ее вид:
А. государственная служба
В. политическая деятельность
С. деятельность по разработке политики
D. деятельность по реализации политики
Е. правотворческая деятельность
F. правоприменительная деятельность
Первые квалификационные требования к замещению должностей гражданской службы были законодательно установлены в России:...
• в правление Петра I
• в правление Александра I
• после Революции 1917 г.
• после распада СССР
В современном демократическом государстве публично-правовой институт государственной службы характеризуют следующие признаки:... (укажите 3 варианта ответа)
• формирование и деятельность госслужащих осуществляется только на основе норм права
• существует развитый механизм общественного контроля за дея-тельностью госслужащих
• деятельность госслужащих носит правоустановительный характер
• каждый гражданин имеет право равного допуска к госслужбе на общих равных основаниях
• носителями и источниками государственного суверенитета являются субъекты государственной власти
• кадры государственных органов комплектуются с учетом результатов парламентских и президентских выборов
Соотнесите понятия и их определения:
А. лицо, замещающее государственную должность государственной службы
В. целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государственных органов и должностных лиц на общественно значимые явления и процессы
С. административно-процессуальная форма государственного управления
D. лицо, замещающее государственную должность
Е. профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти и должностных лиц
F. деятельность по непосредственному исполнению полномочий органов государственной власти
G. Государственный служащий
Н. Государственное управление
I. Государственно-административное управление
J. Субъект государственно-политического управления
К. Государственная служба
L. Государственно-политическое управление
Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих впервые был сформулирован в федеральном законодательстве России:...
• в 1917 г.
• в 1993 г.
• в 1995 г.
• в 2003 г.
Должность депутата представительного органа местного самоуправления:...
• относится к должностям муниципальной службы категории «руководители»
• относится к должностям муниципальной службы категории «специалисты»
• не относится к должностям муниципальной службы
• относится к должностям государственной гражданской службы субъекта РФ
По результатам пилотного внедрения конкурсных методик при поступлении на государственную службу субъектов Российской Федерации представителями региональных органов исполнительной власти отмечен ряд проблем, в том числе: А. Недостаточный объем финансового обеспечения конкурсных процедур. Б. Нехватка помещений и оргтехники для проведения конкурсных процедур. В. Отсутствие единого регламента проведения конкурса. Г. Недостаточная компетентность экспертов - членов конкурсных комиссий. Д. Недостаточная информированность граждан о существующих вакансиях и требованиях к замещению соответствующих должностей. В решение каких проблем должно включится Министерство труда и социального развития Российской Федерации как федеральный орган, ответственный за реформирование государственной службы?
• Ни в какие - все перечисленные вопросы относятся к зоне ответственности субъектов РФ, поскольку речь идет о государственной службе субъектов РФ
• Только в решение вопроса В, поскольку Минтруда России ответственно за выработку единых организационно-методических документов по вопросам управления государственной службой (в том числе и субъектов РФ), но остальные вопросы относятся к зоне ответственности субъектов РФ
• Минтруда России должен участвовать в решении всех перечисленных вопросов, за исключением А и Б, поскольку материально-техническое обеспечение конкурсных процедур является компетенцией субъектов РФ
Местничество как принцип кадровой политики заключается в:...
• праве служилого человека (дворянина) замещать ту или иную должность исходя из своей знатности, родовитости, т.е. места его рода в системе Государева двора
• обязанности всех дворян проходить действительную регулярную службу на том месте, которое определил Государь
• обязанности дворянина соответствовать (по своему уровню образования и служилому опыту) занимаемому им месту
• внедрение в приказах четкого распределения должностных обязанностей, штатного расписания по местам
Принцип равного доступа граждан на государственную службу означает равенство граждан при поступлении на государственную службу вне зависимости от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, имущественного и социального положения.... принадлежности и т.п.
Соотношение классных чинов, дипломатических рангов, воинских и специальных званий госслужащих РФ устанавливается:... РФ
Конституция РФ предъявляет к должности руководителя государственного органа следующие требования: отсутствие иностранного гражданства (вида на жительство) и возраст не менее:... лет
К принципам государственной службы, определенные федеральным законом, относится принцип … Конституции РФ и федеральных законов.
Главной идеей принципа:... гражданской службы выступает независимость государственного аппарата от изменений политической ситуации в стране, в том числе от результатов выборов или уровня популярности того или иного политика.
Взаимосвязь государственной гражданской и муниципальной службы заключается в:... системы должностей и квалификационных требований к должностям государственной гражданской и муниципальной службы
Принцип гласности в осуществлении государственной службы предполагает предоставление гражданам всей полноты информации, касающейся прав и:... гражданина, норм, правил и принципов осуществления государственной службы
Неверно, что один из обязательных элементов должностного регламента -это ...
• квалификационные требования по должности
• перечень вопросов, по которым государственный гражданский служащий принимает самостоятельные решения
• ограничения по службе
• перечень государственных услуг, предоставляемых данным государственным гражданским служащим
В начале 2021 года в Администрации N-ского муниципального района был утвержден график очередной аттестации муниципальных служащих. В соответствии с данным графиком в марте того же года должна была состояться аттестация консультанта Отдела ЖКХ Олега Ш. Узнав об этом, Олег Ш. во всеуслышание стал заявлять о том, что никакой аттестации проходить не желает и не станет, а уволить за это его никто не имеет права. Должность консультанта Отдела ЖКХ предполагает заключение бессрочного трудового договора, квалификационные требования к должности предполагают наличие высшего образования в области экономики и управления, а также регулярное (1 раз в 5 лет) повышение квалификации. Олег Ш. не проходил повышения квалификации уже 4,5 года. Вправе ли Олег Ш. уклониться от прохождения аттестации?
• Вправе, поскольку с ним заключен трудовой договор, а в Трудовом кодексе не содержится указания об обязательном прохождении аттестации муниципальными служащими
• Вправе, если по данному вопросу не принято специального муниципального правового акта
• Не вправе, поскольку обязательность аттестации муниципальных служащих установлена Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации»
• Вопрос о правомерности уклонения от аттестации Олега Ш. может быть разрешен только в судебном порядке
Соотнесите основные понятия из левого столбца с соответствую-щим понятием из правого.
А. Предпринимательская деятельность
В. Конфликт интересов
С. Государственная должность РФ
D. Должность гражданской службы категории «руководители»
Е. Коррупция
F. Запреты на государственной гражданской службе
G. Ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет (может повлиять) на исполнение либо неисполнение им своих должностных обязанностей
Н. Федеральный министр
I. Заместитель директора департамента
J. Утрата доверия
Соотнесите понятия и определения:
А. Должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральным
В. Руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность либо представитель указанного руководителя или лица, осуществляющий полномочия нанимателя от имени РФ / субъекта РФ — это
С. Гражданин Российской Федерации, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной гражданской службы и получающий денежное вознаграждение за счет средств федерального бюджета.
D. Государственные должности РФ
Е. Представитель нанимателя
F. Федеральный государственный гражданский служащий
Расположите правовые источники отношений по государственной гражданской службе в порядке убывания юридической силы:
• Закон субъекта РФ о государственной гражданской службе субъекта РФ
• Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ
• Постановления Правительства РФ
• Указы Президента РФ
Расположите правовые источники отношений по муниципальной службе в порядке убывания юридической силы:
• Муниципальные правовые акты
• Федеральный закон от 2.03.2007 г. № 25-ФЗ
• Закон субъекта РФ о муниципальной службе в субъекте РФ
• Трудовой кодекс РФ
Целью регламентации на государственной гражданской службе является:...
• повышение уровня исполнительской дисциплины в государственном органе
• повышение эффективности работы государственного органа
• стандартизация административно-управленческих процедур, осуществляемых в государственном органе
• формирование и укрепление служебной иерархии
Система государственной службы Российской Федерации в ее нынешнем виде была сформирована:...
• в 1991 г.
• в 1993 г.
• в 2003 г.
• в 2008 г.
В случае возникновения противоречия между положениями Трудового кодекса РФ и Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»:...
• применяются нормы Трудового кодекса
• применяются нормы Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
• окончательное решение остаётся за субъектом правоприменения
• окончательное решение остается за судом
Основные принципы государственной службы в Российской Федерации устанавливаются:...
• Конституцией РФ
• Законом № 58-ФЗ
• указами Президента РФ
• Международной конвенцией «О ключевых принципах организа-щии государственной службы»
Положения Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:... (укажите 2 варианта ответа)
• не распространяются на государственных гражданских служащих субъектов РФ
• распространяются на государственных гражданских служащих субъектов РФ в полной мере
• распространяются на государственных гражданских служащих субъектов РФ в части, не противоречащей региональному законодательству
• распространяются также и на муниципальных служащих
• не распространяются на муниципальных служащих
В каком виде в Должностном регламенте представлены квалификационные требования к замещаемой должности:
• в том виде, как это указано в Законе № 79-ФЗ
• с уточнениями требований по уровню образования и стажу
• с дополнениями их требованиями к служебному поведению
• с отсылкой к Указу Президента РФ
К принципам муниципальной службы в Российской Федерации относится:...
• принцип подчинения муниципальной службы федеральной госу-дарственной гражданской службе
• принцип внепартийности муниципальной службы
• принцип универсальности муниципальной службы
• принцип бюджетно-финансовой независимости муниципальной службы
Должностной регламент государственного гражданского служащего согласуется:...
• представителем нанимателя
• самим государственным гражданским служащим
• непосредственным руководителем
• руководителем профсоюзного органа
Конкретное содержание критериев качественной потребности в кадрах зависит от ... должностей государственной службы
Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности государственного органа в кадрах за счет ... источников
Планирование ... заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащего с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.
Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности государственного органа в кадрах за счет ... источников
Планирование обучения персонала включает составление планов переподготовки и повышения квалификации служащих как на... так и вне его.
Один из ключевых вопросов кадрового планирования звучит: Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального:...
В процессе прогнозирования потребности государственного органа в персонале решается вопрос, какие ... возникнут в результате реализации стратегии государственного органа.
Планирование высвобождения или сокращения персонала осуществляется с целью избежать передачи на внешний рынок труда ... квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности
Планирование расходов на персонал включает в себя:... новых служащих, планирование денежного содержания служащих, расходов на социальное страхование, здравоохранение и пр.
Соотнесите элементы планирования набора персонала и их содержание:
А. Планирование найма персонала
В. Планирование выбора претендентов
С. Планирование принятия на службу
D. Планирование профессиональной адаптации
Е. Выбор способов набора, условия работы и оплаты
F. Определение критериев, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности
G. Согласование потребностей конкретных подразделений в кадрах, распределение резервистов
Н. Организация наставничества
Соотнесите тип потребности в кадрах и его характеристику:
А. Качественная потребность в кадрах
В. Количественная потребность в кадрах
С. Дополнительная потребность в кадрах
D. совокупность сотрудников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период и требований, предъявляемых конкретной должностью
Е. численность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач
F. различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода
Установите последовательность этапов кадрового планирования:
• Прогнозирование потребности государственного органа в персонале
• Анализ стратегического плана государственного органа
• Оценка состояния внутренних кадровых ресурсов государственного органа
• Подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению государственного органа необходимыми кадрами
Параметры, которые оцениваются при определении качественной потребности в кадрах:... (укажите 3 варианта ответа)
• уровень образования и направление подготовки
• опыт работы, связанный с выполнением схожих обязанностей
• стрессоустойчивость, морально-психологические качества
• принадлежность к правящей партии
• национальность (при прохождении гражданской службы в субъекте РФ - республике)
• семейное положение
На потребность государственного органа в кадрах оказывают влияние следующие факторы:... (укажите 3 варианта ответа)
• организационная структура государственного органа
• функции государственного органа
• ситуация на рынке труда
• политическая воля руководства
• специфика процесса деятельности государственного органа
• методы подбора и расстановки кадров
Методы определения количественной потребности в кадрах:... (укажите 2 варианта ответа)
• исходя из разницы между штатной и фактической численностью служащих
• исходя из анализа должностных обязанностей по структурному подразделению
• исходя из фактической текущей потребности в «рабочих руках»
• исходя из отношения общего объема работы по государственному органу (подразделению) к норме трудозатрат
• исходя из выделенного на государственный орган фонда оплаты труда
Штатная численность областного министерства на 1 января текущего года составляет 231 единиц. Из них на 1 января фактическая численность гражданских служащих министерства составила 197 человек. За первое полугодие уволилось 17 служащих, принято на службу 9 человек. Какова количественная потребность областного министерства в кадрах на 1 июля текущего года?
• 34 чел.
• 42 чел.
• 51 чел.
При проведении организационно-штатных мероприятий в государственном органе в первую очередь следует сокращать:...
• государственных гражданских служащих, достигших 60-летнего возраста
• вакантные должности или должности, по которым планируется объявление вакансии
• государственных гражданских служащих, не прошедших аттестацию
• государственных гражданских служащих, имеющих наиболее низкие показатели результативности по отделу
Личные качества потенциального государственного служащего:...
• не должны учитываться при определении качественной потребности в кадрах
• могут быть учтены при определении качественной потребности в кадрах, но не должны иметь большее значение, чем профессиональные качества
• составляют основу при определении качественной потребности в кадрах
• не имеют никакого значения определении качественной потребности в кадрах
Дополнительная потребность в кадрах на прирост должностей - это ...
• разность общих потребностей в кадрах для планируемого и базового периодов
• сумма общих потребностей в кадрах для планируемого и базового периодов
• разность между количественной и качественной потребностями в кадрах
• отношение штатной и фактический численности персонала государственного органа
При определении количественной потребности в кадрах наиболее справедливым является метод:...
• расчета исходя из трудозатрат
• расчета исходя из штатной численности
• экспертных оценок
• расчета исходя из норм обслуживания
Качественная потребность государственного органа в кадрах определяется:...
• посредством анализа должностных регламентов и иных документов, содержащих основные направления деятельности государственных гражданских служащих, их компетенцию, обязанности и полномочия
• исходя из утвержденных квалификационных требований по вакантным должностям
• представителем нанимателя исходя из собственного понимания текущей качественной потребности в кадрах
• по результатам анализа текучести кадров и иных показателей динамики кадрового состава
Решение конкурсной комиссии является формальным основанием для назначения победителя на вакантную должность и ...
Для государственной гражданской и муниципальной службы действует различный правовой режим назначения на должности: если для государственной гражданской службы ... - это общее правило, то для муниципальной - исключение.
Метода оценки претендентов, который состоит в проверке уровня владения русским языком, знаний основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации о государственной службе и о противодействии коррупции, знаний и умений в сфере информационно-коммуникационных технологий, а также знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленными должностным регламентом - это ... тестирование
При ... на государственную службу приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др.
Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих:...
Конкурсная комиссия принимает решение простым:... голосов, при этом в спорных случаях решающий голос принадлежит председателю
Отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, измерение, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых государственным органом, организацией, сферой деятельности, с:... конкретного человека
При наличии заявки на участие в конкурсе только от одного претендента конкурс считается:...
Отбор, который на государственную службу осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, ротации, формировании резерва кадров, сокращении штатов и т.д. - это ... отбор
Соотнесите категорию должностей и тип заключаемого служебного контракта:
A. руководители
В. помощники (советники)
С. специалисты
D. возможно заключение как срочного, так и бессрочного контракта
контракт на определенный срок
Е. контракт на определенный срок
F. контракт без определения срока полномочий
В состав конкурсной комиссии государственного органа входят:... (укажите 3 варианта ответа)
• независимые эксперты - представители высших учебных заведений и научных организаций
• непосредственный руководитель подразделения, в котором образована вакансия
• представитель профсоюзного органа государственного органа
• представитель Администрации Президента РФ
• представитель нормативно-правового подразделения государственного органа
Нижний и верхний возрастной ценз нахождения на государственной гражданской службе составляет:...
• 16—60 лет
• 21—60 лет
• 18—65 лет
• 18—55 лет для женщин и 18—65 лет для мужчин
При проведении отбора претендентов на замещение вакантной государственной должности государственной службы в Российской Федерации основным критерием является:...
• возраст
• уровень профессионального образования
• моральные ценности
• предпочтительность по принципу политической принадлежности
Основным приоритетом при назначении на должность государственной службы является:...
• приверженность целям и ценностям правящей политической партии
• наличие у претендента профессиональных знаний, умений и навыков
• наличие у претендента стажа государственной службы
• наличие у претендента необходимых деловых и социально-психологических качеств
К общим квалификационным требованиям к должностям государ-ственной гражданской службы, установленным федеральным законом, относятся (выберите два правильных варианта ответа):... (укажите 2 варианта ответа)
• уровень знаний Конституции РФ и иных нормативных правовых актов применительно к должности
• стаж государственной службы и опыт работы по специальности
• уровень профессионального образования
• опыт административной работы
• личностные качества
В соответствии с Указом Президента РФ конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы должен состояться:... (укажите 2 варианта ответа)
• не позднее, чем через 21 день после публикации объявления о вакансии
• через 15 дней после окончания приема документов
• в течение 30 дней после публикации объявления о вакансии
• только при наличии двух и более претендентов на вакантную должность
• в течение 15 дней после публикации объявления о вакансии
Конкурс при поступлении на муниципальную службу:... (укажите 2 варианта ответа)
• обязателен для всех должностей муниципальной службы
• обязателен для должностей категории «руководители»
• обязателен для должности руководителя местной администрации («сити-менеджера»)
• назначается в порядке, определяемым региональным законодательством и муниципальными правовыми актами
• не предусмотрен
Наиболее высокая должность государственной гражданской службы, на которую может рассчитывать выпускник вуза при условии отсутствия стажа государственной гражданской службы:...
• главный специалист
• старший специалист 2-й категории
• ведущий советник
• консультант
Если на момент поступления на гражданскую службу у претендента в собственности имеются ценные бумаги (акции и т.п.), он обязан:... (укажите 2 варианта ответа)
• задекларировать их и оставить у себя в собственности
• избавиться от ценных бумаг, продав либо подарив их
• отказаться от поступления на гражданскую службу
• заявить о конфликте интересов
• задекларировав ценные бумаги, передать их в доверительное управление
В федеральном агентстве N объявлен конкурс на замещение вакантной должности специалиста-эксперта правового отдела. В кадровую службу поступили документы от трех претендентов. Претендент А. гражданин РФ, 39 лет, образование высшее (бакалавриат по направлению подготовки «юриспруденция»), обучается в магистратуре по направлению «государственное и муниципальное управление», опыт работы по специальности 17 лет. Претендент Б. гражданин РФ, 19 лет, образование среднее профессиональное (по направлению «государственное и муниципальное управление»), опыт работы по специальности 1 год. Претендент В. гражданин РФ и гражданин Беларуси, 21 год, образование высшее (бакалавриат по направлению подготовки «юриспруденция»), опыт работы по специальности отсутствует. Должна ли кадровая служба отказать кому-либо из претендентов? Если да, то на каком основании? Можно ли в сложившейся ситуации проводить конкурс?
• Кадровая служба должна отказать Претенденту Б. на том основании, что он не имеет необходимого для замещения данной должности высшего образования. Претенденты А. и В. до конкурса допускаются, конкурс проводится в обычном режиме
• Кадровая служба должна отказать Претенденту Б. на том основании, что он не имеет необходимого для замещения данной должности высшего образования, а также Претенденту на том основании, что он обладает вторым гражданством государства, с которым у Российской Федерации не заключен международный договор о прохождении государственной гражданской службы. Конкурс объявляется несостоявшимся
• Кадровая служба должна отказать Претенденту Б. на том основании, что он не имеет необходимого для замещения данной должности высшего образования, а также Претенденту В. на том основании, что он обладает вторым гражданством государства, с которым у Российской Федерации не заключен международный договор о прохождении государственной гражданской службы. Проведение конкурса возможно по согласованию с Минтруда России
• Кадровая служба должна отказать Претенденту В. на том основании, что он обладает вторым гражданством государства, с которым у Российской Федерации не заключен международный договор о прохождении государственной гражданской службы. Претенденты А. и Б. до конкурса допускаются, причем допуск Претендента Б. носит формальный характер - чтобы не допустить признания конкурса несостоявшимся
Установите последовательность прохождения оценочных этапов претендентами на должности государственной гражданской службы:
• Собеседование с непосредственным руководителем
• Компьютерное тестирование на знание законодательства
• Собеседование на конкурсной комиссии
• Проверка индивидуального задания (реферата, эссе)
• Анкетирование
Этап, на котором исходя из функций государственного органа, устанавливаются главные задачи по обеспечению количественной и качественной эффективности профессиональной деятельности всех гражданских служащих - это этап... карьеры
Англосаксонская модель государственной службы построена на принципах, допускающих прием на службу в порядке:...
В романо-германской модели государственной службы основным принципом профессиональной деятельности является строгое последовательное ... вакантных должностей.
В основе программы планирования карьеры - стремление соединить потребности государственного органа с интересами:...
В органах государственной власти имеет целью обеспечение обновляемости кадров в сочетании с их преемственностью, а также постоянный приток высококвалифицированных специалистов - это ... кадров
Успешное планирование и управление карьерой государственного служащего - результат эффективного взаимодействия четырех сторон служебных отношений: представителя нанимателя, непосредственного руководителя, кадровой службы и самого:...
В узком смысле слова карьера означает должностное продвижение, динамику должностного, правового и социально-экономического:... личности.
К приоритетным направлениям формирования кадров на государственной службе относится формирование и эффективное использование кадрового резерва на:... основе
В соответствии с:... карьерной траекторией служащий поднимается на более высокие должности.
Соотнесите следующие группы должностей государственной гражданской службы и их назначения:
А. младшая
В. старшая
С. ведущая
D. главная
E. высшая
F. Обеспечение отношений обслуживания действий по реализации функций и полномочий государственных органов
G. Обеспечение отношений обеспечения действий по реализации функций и полномочий государственных органов
Н. Обеспечение отношений оперативного распорядительства и исполнения действий по реализации функций и полномочий государственных органов
I. Обеспечение отношений общего руководства реализацией функций и полномочий государственных органов
J. Обеспечение отношений стратегического управления реализацией функций и полномочий государственных органов
Группы, на которые подразделяются должности категории «руководители»:...
• на высшую, главную и ведущую
• на главную, ведущую и старшую
• на ведущую, старшую и младшую
Каким образом лицо может быть включено в кадровый резерв государственного органа:... (укажите 3 варианта ответа)
• по рекомендации вышестоящего руководства
• по итогам аттестации государственного гражданского служащего
• по итогам конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы
• по итогам конкурса на место в кадровом резерве государственного органа
• по личному заявлению при условии соответствия квалификационным требованиям
Кадровой службой Министерства N была составлена следующая карьерограмма гражданского служащего Алексея Т., недавно принятого на должность старшего специалиста 1-го разряда в отдел методологии государственных закупок: Насколько реализуема данная карьерная траектория и какие условия потребуются для ее успешной реализации?
• Карьерная траектория нереализуема на финальном этапе, поскольку должность заместителя директора департамента относится к числу должностей, замещаемых за счет президентского резерва управленческих кадров, а участие в данной программе карьерограммой не предусмотрено
• Карьерная траектория может быть реализована при условии дополнения указанных в карьерограмме мер по профессиональной учебе самообразованием гражданского служащего, активной позицией Алексея Т. в части своего профессионального развития, а также жестким контролем со стороны непосредственного руководителя гражданского служащего процесса реализации утвержденного плана карьерного развития
• Карьерная траектория может быть реализована при условии жесткого контроля процесса реализации утвержденного плана карьерного развития со стороны непосредственного руководителя гражданского служащего и кадровой службы Министерства N. Деятельность Алексея Т. при этом сводится к формальному выполнению указаний руководства
Неверно что, вид кадрового резерва предусмотрен Законом № 58-ФЗ:...
• Федеральный
• кадровый резерв в федеральном государственном органе
• резерв субъекта РФ
• муниципальный
Наивысший чин, который может быть присвоен государственному гражданскому служащему в Российской Федерации:...
• действительный референт
• действительный государственный советник
• действительный статский советник
• действительный тайный советник
Расположите следующие должности в порядке возрастания:
• Консультант
• Советник
• Главный специалист-эксперт
• Старший специалист 2-й категории
• Старший специалист 1-й категории
• Ведущий специалист-эксперт
• Ведущий консультант
Кадровый резерв на государственной гражданской службе - это:...
• правовая форма сохранения статуса государственного служащего при временной отставке
• список лиц, претендующих на замещение вакантной государственной должности
• контингент отобранных специалистов, подготовленных к замещению вакантных государственных должностей
• форма выдвижения лиц на вышестоящие должности
Основаниями перемещений на государственной гражданской службе являются:... (укажите 3 варианта ответа)
• выводы аттестационной комиссии
• результаты конкурса на замещение вакантной государственной должности
• личное заявление государственного служащего о переводе на равнозначную должность
• добросовестное исполнение должностных обязанностей
• приказ руководителя государственного органа
Непосредственным руководителем начальника отдела в федеральном министерстве является:...
• Министр
• заместитель министра, курирующий работу данного отдела
• руководитель (директор) департамента
• начальник управления
Перечни должностей государственной службы, входящие в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаются:...
• Правительством РФ
• Президентом РФ
• Государственной Думой и Советом Федерации РФ
• Министерством труда и социальной защиты РФ
Переподготовка государственных гражданских служащих необходима:...
• для повышения общего образовательного уровня личности
• для подготовки специалиста для замещения вышестоящей должности государственной службы
• для повышения уровня общего профессионального образования служащих государственного органа
• для обеспечения соответствия государственного гражданского служащего новой должности
Целью создания:... является поддержка и обеспечение высокого уровня морали среди работников органов государственной власти, так как само существование этических норм и ценностей, а также этического законодательства не ведет автоматически к их выполнению.
В соответствии со ст. 18 Закона № 79-ФЗ соблюдение, гарантия и защита:... и свобод граждан определяют смысл и содержание профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего».
Процесс:... (подсознательной работы мозга над поставленной задачей) способствует более эффективному решению задачи при условии заблаговременного ознакомления исполнителя с проблемой.
Среди проблем административной этики следует выделить:... принцип построения государственной службы, что ведет к копированию образцов поведения (в том числе и негативных)
Этические:... поведения представляют собой эталонный вариант поведения в этически неоднозначной ситуации
В числе общих ценностей, зафиксированных в большинстве этических кодексов государственных служащих стран ЕС, выделяется:... при осуществлении государственных функций
Профессиональное выгорание представляет собой профессионально-личностную деформацию, возникающую и развивающуюся при «встрече» экстремальных условий профессиональной деятельности специалиста и его:... особенностей
Наиболее распространенным методом побуждения коллектива к откровенному высказыванию своих мнений руководству, является предоставление слова на всех совещаниях в последовательности,... служебному положению ораторов
Психологи утверждают, что отсутствие информации о ... собственной работы часто демотивирует служащих и становится причиной фрустрации
Соотнесите причины эмоционального выгорания с их типами:
А. Внутренние причины выгорания
В. Внешние причины выгорания
С. Возраст
D. Эмоциональная напряженность в коллективе
Е. Завышенные требования руководства
F. Ожидания от службы
Состав дополнительных к должностному окладу выплат муниципальному служащему определяется:...
• Федеральным законом «О муниципальной службе в РФ»
• Трудовым кодексом
• законом субъекта РФ
• муниципальными правовыми актами
Факторы благоприятного социально-психологического климата в коллективе:... (укажите 3 варианта ответа)
• политика руководителя по управлению мотивацией
• совпадение формальных и неформальных групп в коллективе
• свобода мнений и открытость руководства для конструктивной критики и т.д.
• регулярное проведение «летучек» с обсуждением результатов работы каждого служащего за неделю
• публичное обсуждение ошибок новых служащих
• распределение премиальных выплат поровну между всеми служащими подразделения
Проблема неформальных групп в коллективе проявляется в том, что:...
• неформальные группы неподконтрольны руководителю
• неформальные группы не имеют юридического статуса
• границы неформальных групп, как правило, не совпадают с границами формальных
• неформальные группы возникают и развиваются спонтанно
Элементы эмоционального выгорания (по К. Маслач):... (укажите 3 варианта ответа)
• эмоциональное истощение
• деперсонализация
• сублимация
• повышенная конфликтность
• редукция профессиональных достижений
К методам нематериального поощрения, применяемых на госслужбе, ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» относят:... (укажите 3 варианта ответа)
• объявление благодарности
• награждение ведомственными наградами
• представление к государственным наградам
• содействие карьерному росту
• оплата отпусков, больничных
• публичная похвала
Размер ежемесячной надбавки к должностному окладу государственного гражданского служащего за выслугу лет, если стаж государственной гражданской службы составляет 12 лет должен быть:...
• 10% от должностного оклада
• 15% от должностного оклада
• 20% от должностного оклада
• 30% от должностного оклада
За счет какой составляющей денежного содержания государственного гражданского служащего возможно стимулирование его к более эффективному исполнению должностных обязанностей:...
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий
• ежемесячное денежное поощрение
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы
Установите последовательность действий руководителя подразделения при учете ошибок подчиненного:
• Установление количества ошибок, простительного квалифицированному государственному служащему
• Определение вероятности совершения ошибки в области деятельности подчиненного
• Информирование подчиненного о существующем «лимите ошибок»
• При превышении «лимита ошибок» - принятие мер дисциплинарного характера
• Соотнесение служебной деятельности подчиненного с существующим «лимитом ошибок»
После организационно-штатных мероприятий в территориальном управлении министерства социальной защиты М-ской области по R-скому району резко возрос объем среднемесячной нагрузки на каждого служащего. На фоне увеличения объема работы осложнилась и эмоционально-психологическая обстановка в коллективе: обострились прежние межличностные конфликты, участились случаи опозданий и службу, ухода на больничный, формального отношения к должностным обязанностям. В результате руководству министерства и в правительство области стали поступать многочисленные жалобы от жителей района на низкое качество работы сотрудников министерства. По данным центрального аппарата министерства, в соседних районах подобных проблем выявлено не было. В чем следует искать причину снижения качества работы и какова оптимальная линия поведения руководства территориального управления в сложившихся условиях?
• Причина заключается исключительно во внешних по отношению к коллективу факторах: социальной политике федеральных и региональных властей, социально-демографической структуре населения и текущей социально-демографической ситуации в районе. Руководству территориального управления следует усилить контроль за качеством работы с гражданами, в отдельных случаях - прибегнуть к мерам дисциплинарного характера
• Причина заключается главным образом в социально-психологических особенностях коллектива территориального управления. Накопившиеся межличностные противоречия следовало своевременно разрешать, что к настоящему времени является уже запоздалой мерой. Руководству территориального управления следует пересмотреть кадровую политику и провести «чистку рядов»: добиться увольнения наиболее проблемных сотрудников, нанять на их места новых людей, готовых к эффективной работе в условиях возросших нагрузок
• Снижение качества работы коллектива территориального управления обусловлено как внутренними, так и внешними факторами, в совокупности приведшими к почти одновременному «выгоранию» большинства служащих. Разрешение сложившейся ситуации следует начать с диагностики уровня сформированности различных симптомов выгорания у всех служащих. На основании полученных результатов руководство территориального управления должно скорректировать кадровую политику путем частичного перераспределения обязанностей между служащими, обновления кадров, организации мероприятий по психологической разгрузке
Кодекс профессиональной этики государственного гражданского служащего утверждается:...
• представителем нанимателя
• Президентом РФ
• Правительством РФ
• профсоюзным собранием государственного органа
Особенностью стимулирования на государственной и муниципальной службе является:
• строгая иерархия
• ограниченность бюджетных средств
• жесткая система правового регулирования
• запреты и ограничения по службе
Особенностью оценки персонала на государственной и муниципальной службе является ее гораздо большая: …
Подход к оценке количественных и качественных характеристик персонала предполагает, помимо прочего, учет: … задач (функций) государственного органа
В числе направлений кадрового аудита следует выделить оценку качественных и количественных ... персонала
Отличительной чертой традиционного:... подхода к оценке персонала является установка на обоснование тех или иных кадровых решений постфактум.
Традиционный подход к оценке персонала предполагает оценку, ориентированную на:... проделанной работы
Подход к оценке персонала, который предполагает улучшение работы, развитие государственного органа и оценку вклада в это развитие каждого служащего в отдельности - это ... подход
Руководители государственных органов и кадровых служб зачастую вынуждены либо самостоятельно разрабатывать и внедрять у себя методы кадрового аудита, двигаясь путем проб и ошибок, либо игнорировать текущую оценку государственных служащих, ссылаясь на то, что данный вопрос:... законодательством
Кадровый аудит зачастую проводится не руководством организации (государственного органа, органа местного самоуправления), а:... структурами
Соотнесите подход к кадровому аудиту и его содержание:
A. кадровый аудит как составная часть организационного аудита
В. кадровый аудит как самостоятельная процедура
С. экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации, и разработка на этой основе программы организационных изменений.
D. экспертиза соответствия состояния кадров организации стоящим перед ней текущим и перспективным задачам.
Расположите в правильном порядке основные шаги при использовании метода рейтинговых шкал поведенческих установок (BARS):
• Определить весовые коэффициенты для каждого делового качества
• Определить набор деловых качеств оцениваемого служащего
• Определить по каждому деловому качеству образцы рабочего поведения (как эффективного, так и неэффективного)
• Выписать в любой последовательности несколько утверждений о рабочем поведении, которое влияет на эффективность работы и успешное достижение целей компании
В отличие от традиционного подхода к оценке персонала, для современного (инновационного) подхода характерно применение:... (укажите 2 варианта ответа)
• рейтинговых методов оценки
• оценки 360
• письменных характеристик
• аттестационного собеседования
• психологического тестирования
Аттестация - это процедура, предназначенная:...
• для определения уровня общей профессиональной подготовки служащего
• для определения соответствия лица замещаемой им должности
• для формирования резерва кадров
• для выявления и своевременного освобождения от должности неквалифицированных служащих
Метод критических случаев состоит в том, что в течение определенного периода времени (как правило, испытательного срока) оценивающий (непосредственный руководитель):...
• обсуждает на «летучке» все проблемные ситуации, возникающие в работе оцениваемого служащего
• отражает все ошибки оцениваемого служащего в отзыве при проведении очередной аттестации
• не вмешивается в работу оцениваемого гражданского служащего до совершения им критически важной ошибки (нарушения)
• фиксирует все ошибки оцениваемого гражданского служащего, а также случаи нарушения им правил внутреннего распорядка государственного органа и иные проблемные ситуации, возникающие по вине оцениваемого
Рассмотрим пример государственного гражданского служащего - специалиста территориального управления Министерства социальной защиты населения М-ской области по N-скому району, ответственного за заполнение страховых полисов. В процессе собеседования линейным руководителем (заведующим отделом) может быть определен индивидуальный стандарт работы в следующем виде: оформить без ошибок 15 страховых полисов за день. Но в этом случае никак не затрагивается степень удовлетворенности потребителей (граждан), что является немаловажным фактором эффективной работы министерства в целом. Стандарт работы может быть определен следующим образом: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без жалоб со стороны населения. Тем не менее если предъявлять требование объективности, то необходимо исключить необоснованные жалобы, так как всегда найдутся граждане, которые будут недовольны, даже если государственный служащий прилагает все возможные усилия. В конечном варианте стандарт может быть определен так: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без обоснованных жалоб со стороны населения. А теперь возникает проблема. Определенный стандарт достаточно полно отражает смысл деятельности государственного служащего и может хорошо согласовываться со стратегическими целями и функциями министерства, но требование отсутствия обоснованных жалоб не является четким и однозначным. Когда жалобы обоснованы, а когда нет? По каким параметрам следует оценивать работу данного гражданского служащего?
• Следует использовать параметр выполнения заявленного стандарта работы: 15 страховых полисов в день, оформленных без ошибок. Параметр жалоб от населения следует игнорировать, поскольку большинство жалоб граждан напрямую не зависят от качества работы конкретного служащего. Использование более сложных методов оценки (рейтинговые шкалы, оценка по 360 градусов и т.п.) для данного конкретного случая нецелесообразна ввиду незначительности должности
• Следует использовать оценку 360 градусов, в соответствии с которой оценке подлежат: а) выполнение гражданским служащим индивидуального стандарта работы, определенного его непосредственным руководителем (15 полисов в день); 6) сопоставление индивидуальной результативности служащего со средними значениями по отделу; в) степень удовлетворенности граждан работой служащего (отсутствие жалоб и обратная связь); г) степень удовлетворенности работой служащего со стороны организаций-смежников (многофункциональных центров, медицинских организаций и т.п.); д) самооценка служащего
• Для оценки служащего следует использовать три ключевых параметра: а) выполнение заданного индивидуального стандарта работы (15 полисов, оформленных без ошибок в течение дня); б) количество повторных обращений от граждан (чем меньше повторных обращений, тем выше результативность); в) количество жалоб, по которым служебная проверка установила наличие вины служащего. Применение оценки по 360 градусов представляется нецелесообразным в силу трудоемкости данного метода (в таком случае подобным образом придется оценивать весь отдел). Результаты оценки по приведенным параметрам могут быть использованы для выстраивания рейтинговых шкал
В качестве рейтингового метода оценки персонала применим метод парных сравнений в случае:...
• если все служащие данного подразделения выполняют схожие должностные обязанности
• если у каждого служащего данного подразделения есть уникальный набор должностных обязанностей
• если обязанности государственных служащих связаны с оказанием государственных услуг
• применим для любого подразделения любого государственного органа
Наиболее частой формой оценки персонала на государственной гражданской службе является:...
• проверки Федеральной службы по труду и занятости
• аттестация гражданских служащих
• квалификационные экзамены
• аудит кадрового резерва
По итогам аттестации государственного гражданского опухающего комиссия не может принять решение:...
• соответствует замещаемой должности
• подлежит включению в кадровый резерв для замещения выше-стоящей должности в порядке должностного роста
• подлежит увольнению
• соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности
При оценке государственного гражданского служащего методом 360° учитывается:...
• различные направления его профессиональной деятельности
• уровень его квалификации
• эффективность его взаимодействия с руководством, подчиненными, коллегами, внешними организациями, гражданами и т.д.
• характер его профессиональной мотивации
«Кадровый аудит - это экспертиза соответствия:... целям, задачам и стратегии развития государственного органа»
• кадрового потенциала государственного органа
• организационной структуры государственного органа
• системы коммуникаций в государственном органе
• системы материально-технического обеспечения
Основными направлениями кадрового аудита принято считать:... (укажите 3 варианта ответа)
• финансовый аудит в части оплаты труда персонала
• определение потребности государственного органа в кадрах
• оценка эффективности и результативности деятельности служащих
• аудит организационной структуры государственного органа
• оценка кадровый процессов
В случае возникновения конфликта интересов государственный гражданский служащий обязан не позднее, чем на следующий день после возникновения конфликта интересов в письменной форме сообщить об этом представителю:...
Важным фактором, влияющим на уровень конфликтогенности любого коллектива, выступает организационная:...
К числу особенностей, характерных для организационной культуры в российской управленческой традиции, следует отнести стремление к коллективной, а не индивидуальной:...
К социально-психологическим причинам конфликтов большинство психологов и конфликтологов относят различие в:... позициях участников конфликта.
Конфликт интересов на государственной гражданской службе - это ситуация, при которой личная:... гражданского служащего влияет или может повлиять на выполнение или невыполнение им своих должностных обязанностей
Форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, в том числе для урегулирования конфликта внутри группы - это ...
Уровень соблюдения этических стандартов проявляется в:... поведении - следовании определенным моральным нормам и недопущении неэтических действий и решений
Особую роль в регулировании этических вопросов государственной службы играют законодательные акты, определяющие юридические нормы поведения служащих (этический:...) и устанавливающие меру наказания для тех, кто их нарушает
Соотнесите сферы применения законодательных актов, относящихся к этическим аспектам государственной службы с конкретными примерами соответствующих норм:
А. Регулирование видов деятельности государственных служащих
В. Регулирование финансового положения государственного служащего
С. Регулирование лоббистской деятельности
D. Регулирование статуса специальных служб (этических комиссий)
Е. нормативные акты, регулирующие конфликты интересов, решающие вопросы трудоустройства после увольнения со службы, принятие подарков, получение гонораров, работу по совместительству и др.
F. специальные нормы, обязывающие госслужащих предоставлять декларацию о своих доходах и источниках их поступления
G. законы, защищающие органы государственной власти от чрезмерного давления групп интересов и лоббистов; определяющие принципы и формы взаимодействия законодателей с представителями этих групп, правовые рамки их деятельности
Н. законы, устанавливающие статус служб, формируемых для урегулирования конфликтов и решения этических проблем в госаппарате
Соотнесите типы и примеры этического контроля:
А. Внешний контроль
В. Внутренний контроль
С. Механизм отчетности служащих
D. Этические кодексы
E. Пример руководителя
F. Этические ценности и убеждения
Государственные гражданские служащие обязаны сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов:
• да, обязаны
• обязаны, если имеется соответствующее распоряжение представителя нанимателя
• нет, не обязаны
• не обязаны, если потенциальный личный доход госслужащего не превышает пределов, установленных представителем нанимателя
Наиболее эффективная стратегия поведения, включающая конструктивное обсуждение проблемы и полное разрешение противоречия - это ...
• уход
• компромисс
• партнерство
• конфронтация
Государственным гражданским служащим запрещается приобретать ценные бумаги, по которым может быть получен доход:...
• да, запрещается
• запрещается приобретать без согласования с представителем нанимателя
• запрещается в случаях, установленных федеральным законом
• нет, не запрещается
Элементы поэтапного метода устранения социально-трудовых конфликтов:... (укажите 3 варианта ответа)
• Институционализация
• Легитимация
• Структурирование конфликтующих групп
• Редукция
• Роспуск организации
Характерные признаки возникновения конфликтной ситуации в организации:... (укажите 4 варианта ответа)
• Наличие фактов унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке
• Резкое изменение в отношении к работе
• Наличие фактов уклонения от выполнения указаний, распоряжений начальников
• Наличие обоюдных или односторонних словесных или физических оскорблений
• Замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов коллектива
• Наличие формальной постановки работы по управлению персоналом
• Наличие негативных суждений об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц
Сферы возникновения трудовых конфликтов:... (укажите 2 варианта ответа)
• Условия труда
• Система распределения ресурсов
• Выполнение ранее принятых договоренностей
• Система ценностных ориентаций
• Духовная несовместимость
Из всех типов конфликта интересов правовому урегулированию подлежит:...
• конфликт между целями и средствами их достижения
• конфликт между лояльностью госоргану и индивидуальной ответственностью
• конфликт между личной заинтересованностью и должностными обязанностями
• конфликт между политическими задачами и служебным долгом
Запрет на занятие иной оплачиваемой деятельностью (кроме научной, преподавательской или иной творческой) установлен:...
• для всех муниципальных служащих
• для муниципальных служащих, замещающих должности категории «руководители»
• для муниципального служащего - руководителя местной администрации (т.н. «сити-менеджера»)
• данного запрета не предусмотрено
Порядок действий при урегулировании конфликта интересов:
• Заседание комиссии по урегулированию конфликта интересов
• Уведомление гражданским служащим представителя нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей
• Принятие решения представителем нанимателя об утрате доверия к гражданскому служащему
• Отстранение гражданского служащего от исполнения обязанностей
• Назначение служебной проверки
Прослужив более 20 лет в Министерстве культуры N-ской области и выйдя в отставку в возрасте 59 лет, С. получил предложение возглавить одно из учреждений культуры М-ского района той же области. В период прохождения службы С. возглавлял в министерстве управление, которое взаимодействовало с районными учреждениями культуры. Имеет ли С. право принять данное предложение? Если да, то на каких условиях?
• С. вправе принять данное предложение без каких-либо условий, поскольку к настоящему времени он не является государственным гражданским служащим и, следовательно, конфликта интересов возникнуть не может
• С. не вправе принять данное предложение, т.к. в силу своей прошлой должности обладает сведениями конфиденциального характера (служебная тайна и, возможно, коммерческая тайна), разглашать которые ему запрещается пожизненно. Таким образом, при назначении на должность руководителя учреждения культуры неизбежно создаст ситуацию конфликта интересов
• С. вправе принять данное предложение при условии наличия разрешения Министерства культуры N-ской области. Такое разрешение министр культуры может дать по рекомендации комиссии по служебным спорам, служебной этике и урегулированию конфликта интересов - в случае, если комиссия не усмотрит в подобном назначении риска возникновения конфликта интересов
Гражданский служащий обязан выполнять поручения своего непосредственного руководителя во всех случаях, кроме:... (укажите 2 варианта ответа)
• поручений, данных за 5 минут до конца рабочего дня
• заведомо невыполнимых поручений
• заведомо неправомерных поручений
• поручений, выходящих за рамки должностных обязанностей гражданского служащего
• поручений, данных за рамки кодекса профессиональной этики гражданского служащего
Эффективность государственного служащего - это соответствие:...уровня, способностей, личностных и деловых качеств государственного служащего, а также его подхода к выполнению должностных обязанностей и результатов его профессиональной деятельности тем целям, которые ставятся перед ним государственным органом
Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений - это отличительная черта:...модели государственной службы
К ключевым тенденциям развития института государственной службы в мире следует отнести поиск баланса между ролью ... назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.
Концепции государственной службы, применение которой приводит к значительной независимости государственной службы от политики, разграничению политической и административной элит, политического и административного управления - это ... концепция
Принцип распределения государственных должностей среди сторонников победившей партии характерен для:... концепции государственной службы
Субординационная организация системы государственной службы, подробная нормативная регламентация компетенции каждого уровня государственной службы - это отличительные черты:... модели государственной службы
В условиях реализации открытой модели государственной службы оплата труда и должностного роста напрямую зависит от ... работы государственного гражданского служащего.
Модель государственной службы, которую отличает высокий правовой и социальный статус государственного служащего - это ... модель
Соотнесите следующие признаки с одной из указанных ниже категорий:
A. Рационально-легальная бюрократия (Вебер)
В. Менеджеральная бюрократия (Бэрзли)
С. стабильность статуса, социального обеспечения, карьерного роста
D. оценка служебной деятельности по объему освоенных ресурсов и поставленных задач
Е. оценка служебной деятельности по результатам
F. адаптивная к требованиям окружающей среды организационная структура управления
Соотнесите подход к замещению высших должностей государственной службы и его проявления:
A. Career-based system
B. Position-based system
С. Государственные служащие топ-уровня разделяют ту же культуру, что и остальной персонал
D. Претенденты на высшие должности обучаются отдельно
E. На высшие должности назначаются, как правило, посредством должностного роста выходцы из самого коллектива
F. На высшие должности могут назначаться внешние специалисты (например, из резерва управленческих кадров Президента РФ)
Документ, в котором содержатся показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего - это ...
• должностной регламент
• положение о государственном органе / его структурном подразделении
• указ Президента РФ
• постановление Правительства РФ
В части управления эффективностью на государственной гражданской службе федеральное законодательство РФ предполагает:...
• возможность, для отдельных должностей, перехода гражданского служащего на особый порядок оплаты труда
• наличие компенсационных выплат за соблюдение ограничений и запретов на государственной гражданской службе
• систему социальных льгот и гарантий государственным гражданским служащим
• право представителя нанимателя самостоятельно принимать решения о назначении размера денежного содержания конкретному гражданскому служащему
По цивилизационному признаку, по степени открытости и централизации российскую модель государственной службы можно отнести:...
• по цивилизационному признаку: континентально-европейская; по степени открытости - закрытая; по степени централизации: децентрализованная
• по цивилизационному признаку: англосаксонская; по степени открытости - закрытая; по степени централизации: централизованная
• по цивилизационному признаку: трудовая; по степени открытости - закрытая; по степени централизации: централизованная
• по цивилизационному признаку: континентально-европейская; по степени открытости - открытая; по степени централизации: децентрализованная
Система бюджетирования, ориентированного на результат, впервые была применена на практике:...
• в СССР
• в Великобритании
• в Японии
• во Франции
Закрытая модель государственной службы отличается:...
• возможностью поступления на руководящие должности при наличии опыта работы в корпоративном (негосударственном) секторе
• высокой степенью децентрализации управления
• наличием системы цензов при поступлении на государственную службу
• наличием специального законодательства о государственной службе
Для открытой модели государственной службы характерно:...
• наличие централизованной системы управления государственной службой
• широкое использование т.н. менеджеральных технологий управления кадрами
• четкая правовая регламентация статуса государственного служащего
• распространенность политических назначений
Закрытая децентрализованная модель государственной службы характерна для:...
• США
• Великобритании
• Франции
• ФРГ
Политика премьер-министра Великобритании М. Тэтчер в 1979-1989 гг. в части реформирования государственной службы была направлена на активное заимствование из корпоративного сектора методов и технологий работы с кадрами. Дайте оценку влияния данной политики на современные тенденции развития государственной службы в Великобритании и в мире.
• Политика менеджеризации государственного управления М. Тэтчер была ошибочной, поскольку не учитывала специфику государственного управления, менталитет государственных служащих как особого социального слоя, вследствие чего большинство нововведений того времени не прижились
• Идеи государственного менеджмента, впервые апробированные М. Тэтчер, в настоящее время активно реализуются в большинстве стран Европы, США и передовых стран Азии. Менеджеризация госслужбы - естественный и закономерный процесс, впервые обозначившийся в 80-е гг. XX в. и с тех пор лишь набирающий обороты. Именно поэтому британский опыт особенно тщательно изучался при разработке реформы государственной службы в России в 2001-2005 гг.
• В целом политика М. Тэтчер по реформированию государственного управления не была принята британским чиновничеством из-за ее радикальности и принципиально иных, сугубо рыночных ценностях. В конце правления М. Тэтчер ее меры по реформированию госслужбы показали недостаточную эффективность. Вместе с тем отдельные элементы менеджерального подхода (контрактная система отношений, конкурсный отбор на службу, принцип «открытых дверей», зависимость премий от результатов работы и др.) успешно применяются сейчас в большинстве развитых стран мира
По цивилизационному признаку модели государственной службы подразделяются на:...
• континентальную, англосаксонскую, трудовую
• европейскую, азиатскую, российскую
• исламскую, христианскую, светскую
• капиталистическую и социалистическую
В соответствии с Концепцией реформирования государственной службы в Российской Федерации 2001 года, реформа государственной службы должна была включать следующие последовательные этапы:
• Разработка и принятие нового федерального законодательства о государственной службе
• Совершенствование управленческих технологий и процессов на государственной службе
• Разработка инструктивно-методических материалов по применению современных технологий управления кадрами на государственной службе
• Приведение регионального законодательства о государственной службе в соответствии с федеральным
• Анализ лучших практик организации государственной службы в ведущих странах мира
...
4.4 Контрольные вопросы к главе 4
4.4.1 Дайте определение понятию «карьера».
4.4.2 Назовите основные виды и этапы карьеры.
4.4.3 Какие типовые модели карьеры существуют в теории менеджмента персонала?
4.4.4 В чем заключается планирование служебной карьеры?
4.4.5 Назовите факторы, влияющие на выбор карьеры.
4.4.6 Что представляет собой модель партнерства по планированию и
развитию карьеры?
5.7 Контрольные вопросы к главе 5
5.7.1 Дайте определение понятиям «бюджетирование» и «бюджет».
5.7.2 В чем заключается назначение бюджетирования затрат на персонал?
5.7.3 Перечислите виды бюджетов затрат на персонал и дайте
их характеристику.
5.7.4 Назовите основные классификационные признаки, в зависимости от которых различают виды затрат на персонал.
5.7.5 Какие задачи решает кадровый контроллинг?
5.7.6 Что предполагает бюджетирование затрат на комплектование
организации кадрами?
5.7.7 Назовите основные методы определения будущих потребностей
в персонале.
5.7.3 Какие задачи решает бюджетирование затрат на использование
персонала?
5.7.4 Дайте характеристику направлений и видов адаптации персонала.
5.7.5 Как осуществляется государственное регулирование оплаты
труда персонала?
5.7.6 Из каких составных частей складывается заработная плата персонала?
5.7.7Для каких целей предприятие осуществляет социальные выплаты
персоналу?
5.7.8 Назовите основные направления деятельности предприятия по
обучению и развитию персонала.
5.7.9 По какой схеме разработана технология работы с бюджетом?
5.7.10 Какие стадии проходит процесс формирования бюджета затрат
на персонал?...
3.5 Контрольные вопросы к главе 3
3.5.1 Назовите основные виды адаптации персонала?
3.5.2 На какие периоды делится адаптация персонала?
3.5.3 Какие программы адаптации персонала разрабатываются на
предприятии?
3.5.4 Как происходит трудовая адаптация молодого сотрудника?
3.5.5 В чем особенности процесса адаптации на новой должности?...
2.4 Контрольные вопросы к главе 2
2.4.1 Объясните особенности японской системы развития кадрового
потенциала предприятия.
2.4.2 Назовите двенадцать правил хорошего руководителя, популярные в Японии.
2.4.3 Дайте характеристику традиционной и инновационной концепциям развития персонала.
2.4.4 Как формулируются основные принципы развития кадрового
потенциала предприятия?
2.4.5 Назовите основные процессы, обеспечивающие развитие кадрового потенциала предприятия?
2.4.6 Какие технологии управления кадровым потенциалом известны в менеджменте персонала?
2.4.7 Что входит в систему индивидуального наставничества?
2.4.8 В чем заключается главное назначение аттестации персонала?
2.4.9 Как классифицируется резерв кадров по времени назначения и
по видам деятельности?
2.4.10 Назовите основные этапы работы с резервом кадров....
