СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ПАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ»

Слайд 1. Титульный
Слайд 2. Многие эксперты считают, что именно знания являются ключевым ресурсом создания и поддержания конкурентного преимущества в современной экономике. Действительно, многие современные тенденции развития рынков существенно снижают роль традиционных, материальных ресурсов в обеспечении конкурентоспособности компании. Даже в отраслях, где земля или капитал продолжают занимать значимое место, лидерами становятся те, кто больше и раньше других узнает о том, как эти ресурсы эффективнее всего использовать. Таким образом, именно люди и знания, которыми они обладают, ноу-хау, способность к инновациям, доверительные отношения с клиентами и партнерами и другие нематериальные активы становятся наиболее важными источниками развития организации.
Слайд 3. ПАО «Газпром нефть» – вертикально-интегрированная нефтяная компания, основные виды деятельности которой – разведка и разработка месторождений нефти и газа, нефтепереработка, а также производство и сбыт нефтепродуктов. Компания работает в крупнейших нефтегазоносных регионах России, а также за рубежом. Ключевые регионы добычи: Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, Ямало-Ненецкий автономный округ, Томская область, арктический шельф, Дальний Восток и Ирак. Согласно годовому отчету за 2018 год компания обеспечивает рабочими местами более 70 тыс. человек. По итогам 2018 года чистая прибыль «Газпром нефти» составила 401 млрд рублей .

Слайд 4. По инициативе департамента по управлению человеческими ресурсами для решения задач качественного обмена знаниями в компании была разработана и внедряется общекорпоративная Система управления знаниями и инновациями (СУЗИ). Построение данной системы основано на следующих принципах: управление критическими знаниями, сообщества практиков как основа системы, развитие социального обучения (обучения в сотрудничестве с коллегами), встраивание цели системы в ключевые бизнес-процессы, максимальное использование существующей ИТ-инфраструктуры, развитие ключевых инструментов по управлению знаниями.
Ключевой задачей в области управления знаниями для Компании является вовлечение в этот процесс широкого круга сотрудников, что позволит наращивать количество и качество интеллектуальных ресурсов компании, увеличивать эффективность создания, объемы распространения и применения ценных для «газпром нефти» знаний.
Слайд 5. В рамках СУЗИ развивается пять ключевых инструментов:
- Сообщества практиков;
- Обучение;
- Профиль сотрудника;
- База знаний;
- Банк идей.
Слайд 6. Рассмотрим каждый из этих инструментов подробнее:
1. Сообщество практиков – группа людей, объединенных общими профессиональными интересами, задачами или проектами. Мировой опыт показывает, что сообщества играют ключевую роль в сохранении и распространении знаний, в отборе и внедрении инноваций и лучших практик в своей профессиональной области. В компании созданы сетевые группы и центры компетенций в блоке нефтепереработки; сообщества практиков в других блоках
2. Обучение – важнейший инструмент для распространения знаний в компании, при этом ключевым является внутреннее, или социальное обучение – когда мы учимся у коллег. Здесь важную роль играют такие форматы, как наставничество, внутреннее тренерство, дистанционное обучение. Например, тренинги по исследованию использования выученных уроков (lessons learned)
3. Профиль сотрудника – ключевой инструмент для построения «корпоративной социальной сети». Основная задача – упростить поиск экспертов внутри компании.
4. База знаний – структурированные хранилища формализованной информации (документов). В Компании существует собственная разработка информационной базы «GeoMate», которая позволяет аккумулировать и анализировать геологическую информацию обо всех месторождениях компании.
5. Банк идей – инструменты для сбора и внедрения инициатив и лучших практик. В компании создан проект I.D.E.A (управление идеями) в Научно-техническом центре (НТЦ) блока разведки и добычи нефти; «Фабрика идей» в розничной сети
Слайд 7. В Компании развивается общекорпоративная система управления знаниями и инновациями. Ее ключевой ресурс – Портал знаний, интегрирующий различные инструменты и форматы сохранения и обмена знаниями. Ресурс информирует работников о возможностях обучения и развития, помогает планировать обучение и стимулирует обмен знаниями.
В течение 2016 г. Портал знаний стал доступен в дочерних обществах и был интегрирован с кадровыми системами. К концу года количество его пользователей составляло около 60 тыс. человек, то есть практически 100 % сотрудников «Газпром нефти». Около 2,5 тыс. сотрудников добавили в свой профиль на Портале знаний информацию о своей экспертизе, тем самым обозначив себя в качестве специалистов и предоставив другим возможность обратиться к ним за профессиональной помощью. Таким образом, свое развитие получила одна из ключевых функций Портала знаний – формирование сообществ практиков и социальное обучение.
Функционал Портала знаний можно разделить на две категории:
1) Обучение:
- Единый каталог обучения;
- Каталог дистанционных курсов;
- Календарь обучения;
- Автоматизация адаптации;
- Отчеты;
2)Обмен знаниями:
- Профиль сотрудника (корпоративная социальная сеть);
- Сообщества практиков (площадка для работы профессиональных сообществ).
Важной особенностью Портала знаний является система вовлечения в процесс обучения и обмена знаниями (геймификация).
Система геймификации построена таким образом, что сначала она мотивирует сотрудников заполнить свой профиль (рассказать компании о себе и своем опыте), потом стимулирует изучить электронный курс, после чего уже начинается вовлечение в процессы взаимодействия и обмена знаниями (система стимулирует подписаться на профессиональный форум, оценить публикацию или курс, написать комментарий к документу и т.п.) В системе используются Уровни активности (для каждого прописаны правила), виртуальная валюта – «баррели» (начисляются за каждый новый уровень, и их можно использовать в виртуальном магазине), также есть все возможные рейтинги активности (сотрудников, сообществ, подразделений, документов, курсов).

Презентация по заданной теме

Слайд 8. Продолжением виртуальной системы геймификации стала первая ежегодная конференция по управлению знаниям – «Территория знаний», спикерами которой стали эксперты в области управления знаниями ряда ведущих компаний – «Росатома», «ЛУКОЙЛа», «Альфа-банка». (15-16 ноября 2016 года). В ходе конференции были использованы разнообразные игровые форматы: квесты, бизнес-симуляции, мастерские и т. д., которые позволили участникам погрузиться в тему управления знаниями и увидеть в действии все используемые инструменты. В конференции приняло участие свыше 100 человек.
Слайд 9. В отчетном году в Компании существенно выросли масштабы дистанционного обучения: количество курсов увеличилось с 70 до 110, охват – с 15 до 34 тыс. человеко-курсов. Дистанционное обучение систематически использовали около 15 тыс. сотрудников. Для обеспечения растущих потребностей в дистанционном обучении в 2016 г. была запущена программа обучения внутренних разработчиков электронных курсов, подготовку по которой к концу года прошли 40 экспертов. Их силами созданы и запущены восемь дистанционных курсов, еще несколько курсов находятся в разработке.
Сейчас наибольший фокус внимания в рамках развития системы управления знаниями направлен на работу с инструментом «извлечённые уроки». Управление извлечёнными уроками обеспечивает как экономию ресурсов компании за счёт предотвращения повторения ошибок, так и создание дополнительной ценности за счёт выявления лучших практик. Они хранятся в единой базе – база извлечённых уроков создаётся и поддерживается в целях непрерывного улучшения качества работ и повышения компетенций сотрудников научно-технического центра. Она предназначена для хранения извлечённых уроков и обеспечения доступа сотрудников к ним. В базу извлечённых уроков вносятся формализованные извлечённые уроки по результатам выполненных проектных и внепроектных работ. Для управления извлеченными уроками необходимо формирование и внедрение соответствующих процессов и поддерживающих инструментов, а также создание соответствующей культуры. Управление геологической экспертизы и научно-методического развития разрабатывает стандарты на процессы извлечения уроков и управления лучшими практиками. На данный момент система включает в себя библиотеку технических решений, проект «Идея», который насчитывает более 500 предложений по повышению эффективности работы, библиотеку документов (нормативно методическая документация, статьи, справочники и доклады конференций), портал и форум.
Слайд 10. Эффективность использования СУЗИ в компании отслеживается через несколько показателей её работы: вовлечённость дочерних обществ в использование СУЗИ, вовлечённость в создание материалов СУЗИ, создание и распространение лучших практик через СУЗИ, проведение оценки качества СУЗИ, оценка лояльности сотрудников по отношению к СУЗИ, интегральная оценка качества управления знаниями. Расчёты проводятся ежеквартально, с назначением ответственного лица и разработанными формулами. Разработанная в компании СУЗИ служит примером комплексного подхода к созданию инструментов повышения технологического уровня компании и создания инновационного климата внутри компании. В краткосрочной перспективе СУЗИ должна ускорить развитие компетенций у сотрудников и способствовать приумножению интеллектуального портфеля компании. В долгосрочной перспективе инструменты СУЗИ призваны сохранить, приумножить интеллектуальный портфель компании и сохранить позиции лидера на рынке.
Существуют особенные потребности компании, которые помогает решить СУЗИ: внедрение инновационной культуры и практики обмена опытом, оптимизация процессов внедрение инноваций и лучших практик, системное сохранение ключевых знаний и экспертного опыта, сохранение и повторное использование ценного опыта, минимизация повторных ошибок. Реализация СУЗИ на базе одной ИТ-платформы это длительный и дорогостоящий процесс, в котором компания нашла оптимальный для себя вариант – взять несколько готовых и проверенных ИТ-инструментов, доработать их и интегрировать в единую систему.
Слайд 11.Система обучения и развития в Компании охватывает все категории персонала, а также целевые группы потенциальных работников, включая школьников и студентов. Содержание обучающих программ определяется стратегическими задачами Компании и результатами оценки управленческих и профессиональных компетенций сотрудника Центром управления знаниями – корпоративным университетом «Газпром нефти», созданным в 2016 г. и объединившим все практики обучения и развития.
Благодаря бизнес-модели платформы («маркетплейс»):
> в работу университета вовлечены несколько тысяч руководителей и экспертов;
> организована работа профессиональных сообществ, получило развитие движение внутренних тренеров и спикеров;
> в обучении массово используются цифровые технологии.
В 2018 г.: > обучение прошел 91,5 % персонала – на 3,5 % больше, чем в 2017 г.;
> среднее количество часов обучения на одного сотрудника составило 32,6;
> более 13 046 сотрудников прошли обучение по целевым программам;
> корпоративный конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии» Блока логистики, переработки и сбыта в 2018 г. стал отраслевым;
> было разработано более 100 интерактивных и видеокурсов, включая обучение с применением чат-бота, микрообучение на базе мобильного приложения, тренажеры виртуальной реальности;
> базовая кафедра «Газпром нефти» в Омском государственном техническом университете выпустила первых студентов, 100 % которых были трудоустроены на предприятия Компании.
Таким образом, «Газпром нефть» – большая компания с огромным интеллектуальным потенциалом. Каждый день она решает производственные задачи, ищет новые решения и внедряет инновации. Но чем больше и сложнее компания, тем труднее организовать качественный обмен знаниями. Если не управлять этим процессом, то вполне вероятна ситуация, когда разные подразделения будут решать одну и ту же задачу, не зная о том, что где-то коллеги ее уже решили и готовы поделиться положительным опытом. Кто-то не найдет необходимого эксперта, кто-то не сможет донести свою ценную инициативу, а где-то мы потеряем знания с уходом сотрудника на пенсию.
Именно поэтому в компании была разработана и внедрена общекорпоративная Система управления знаниями и инновациями, позволяющая повысить эффективность создания, сохранения, распространения и применения ценных для компании знаний.