5 из 5
Информация о работе
Подробнее о работе
Развитие человеческого капитала организации
- 22 страниц
- 2018 год
- 27 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Статья 1
Журнал: Управление развитием персонала, 2011 № 2
Автор: Любимов Вячеслав Владимирович
Место работы: ООО «Студия дизайна «Ка-Подаки»
Должность: Консультант по организационному развитию
Название статьи: Что позволяет превратить человеческие ресурсы компании в ее конкурентное преимущество.
Краткое изложение содержания
Автор дает несколько определений мотивации. Он считает, что мотивация – это отдельное звено управленческой деятельности, и от того, как эффективно менеджер задействует ее, зависит эффективность работы. Автор подразделяет изучение мотивации на два подхода: это содержательные и процессуальные теории мотивации. Далее приводятся примеры для каждого из подходов и дает им краткое объяснение.
Содержательные теории изучают, объясняют и классифицируют мотивы и потребности человека:
1. Политематическая теория мотивации Абрахама Маслоу. Пирамида Маслоу представляет собой иерархию потребностей. Она показывает актуальные потребности человека, последовательность удовлетворения этих потребностей и роль потребности в самоактуализации в жизни каждого человека.
2. Теория ERG Клейтона Альдерфера. Эта теория является продолжением пирамиды Маслоу. В ней выделено три блока человеческих потребностей: в существовании, во взаимосвязях и в развитии собственного потенциала. Также автор подчеркнул нюансы использования этой теории на практике.
3. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория выделяет два фактора организационного поведения гигиенический и факторы-мотиваторы.
4. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клеланда. Это теория приобретенных потребностей, основное положение которой состоит в том, что механизмы формирования потребностей связаны с этапом ранней социализации ребенка.
Процессуальные теории показывают, как человек принимает решения, которые побуждают к целенаправленным действиям:
1. Теория ожиданий Виктора Врума. Работник всегда оценивает и предполагает, что будет, если он сделает какое-либо действие. От его ожиданий зависит интенсивность его работы.
2. Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория предполагает, что каждый работник сравнивает собственные усилия и результаты работы с усилиями и результатами работы сотрудников, выполняющих аналогичные функции.
Автор уделяет внимание такому понятию, как «удовлетворенность работой» и приводит несколько методов ее оценки.
1. Модель характеристик функциональных обязанностей Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма. Эта модель выделяет пять факторов, которые влияют на мотивационный потенциал функциональных обязанностей работника.
2. Дизайн функциональных обязанностей. Этот метод базируется на теории мотивации структурированных рабочих заданий, и направлен на рост производительности и удовлетворенности от труда.
3. Метод Q12. Этот метод позволяет с помощью двенадцати вопросов определить уровень мотивации и производительности работников.
В заключение автор отвечает на вопрос, поставленный в названии статьи: чтобы сотрудники стали конкурентным преимуществом компании необходимо оценивать насколько эффективна организованная система мотиваций сотрудников и при необходимости корректировать ее.
В работе рецензируются статьи по теме «Развитие человеческого капитала организации». Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы отсутствует
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
