США:
1)Федеральный закон от 29 мая 1968 г. - «Organized Crime Control Act of 1970» - «Закон об уголовно-правовом контроле организованной преступности», вступивший в законную силу в июне 1970 года:
Мера №1:
+параграф 201, (с), (1), (B): «Кто бы, будучи государственным должностным лицом, бывшим государственным должностным лицом или лицом, выбранным в качестве государственного должностного лица, иначе, чем это предусмотрено законом для надлежащего исполнения служебных обязанностей, прямо или косвенно требует, ищет, получает, принимает или соглашается получить или принять что-либо ценное лично за или вследствие любого действия, совершённого или подлежащего совершению таким должностным лицом или лицом, подлежит штрафу в соответствии с этим разделом или тюремному заключению на срок не более двух лет, или и тому, и другому»; ...
Оглавление
1. Добролюбова Е., Южаков В. Диагностика качества российского государственного управления 3
2. Котлярова О. В., Баранов А. В. Принцип клиентоцентричности в процессе подготовки кадров на государственной службе 4
3. Пушкарева Г. В. Легитимация государственных решений: возможности и ограничения убеждающей коммуникации 5
4. Добролюбова Е. И. Оценка цифровой зрелости государственного управления 6
5. Талапина Э. В. Применение блокчейна в государственном управлении: перспективы правового регулирования 8
6. Нужнова С. Л. Эволюция системы управления государственной службой в Российской Федерации и субъектах РФ 9
Список использованных источников 11
...
Оглавление
1. Методологический раздел программы 4
1.1. Описание проблемной ситуации. Формулировка проблемы 4
1.1.1. Детальный анализ структуры проблемной ситуации, наиболее существенные элементы и факторы 5
1.1.2. Научное обоснование 5
1.1.3. Потенциальный заказчик, практическая значимость 6
1.1.4. Обоснование недостаточности информации. Обоснование новизны исследования 6
1.1.5. Обоснование необходимости исследования проблемы социологическими методами 6
1.1.6. Противоречие 7
1.2. Объект и предмет исследования 7
1.3. Цели и задачи исследования 8
1.4. Разработка гипотез 8
2. Процедурный раздел программы 9
2.1. Стратегический план исследования 9
2.1.1. Тип проводимого исследования 10
2.1.2. Требования к составу исследовательского коллектива 11
2.1.3. Объем необходимого финансирования 11
2.1.4. План – график проведения исследования 13
2.2. Генеральная и выборочная совокупность 21
2.2.1. Параметры генеральной совокупности 21
2.2.2. Структура выборки – процентные пропорции признаков объекта, на основании которых составляется выборочная совокупность 22
2.2.3. Тип выборки (обоснование) 22
2.2.4. Процедура построения выборки 22
2.2.5. Объем выборки – общее число единиц исследования, включенных в выборочную совокупность 23
2.3. Анкета для проведения исследования 25
3. Список использованных источников 33
...
Оглавление
Введение 2
Глава1 Европейская государственная кадровая политика 4
1.1 Опыт Германии и Франции 4
1.2Модель государственной кадровой политики Великобритании 9
Глава 2 Опыт государственной кадровой политики в США и Японии. 13
2.1 Особенности государственной кадровой политики США 13
2.2 Особенности государственной кадровой политики Японии 14
Заключение 18
Список литературы 19
...
Основные причины диспропорций показателей качества жизни и индекса человеческого развития
Основной причиной диспропорций принято считать процесс концентрации экономической деятельности в местах с наименьшими издержками для бизнеса. В литературе к причинам преимуществ для ведения бизнеса на определенной территории относят факторы «первой и второй природы».
...
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3
1.Понятие бюджетной системы…………………………………………4
2. Структура бюджетной системы………………………………………6
3.Принципы построения бюджетной системы РФ …………………….9
4. В бюджетных системах каких стран присутствуют принципы бюджетной системы …………………………………………………………..12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………13
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………14
...
Главный его императив - объективно задаваемое агентам общения (индивидам, группам) предписание взаимодействовать между собой в обмене равными предоставлениями и получениями в качестве равных, свободных и формально независимых друг от друга лиц. Необходимое условие подобного общения - развитые и упрочившиеся в общественном сознании представления о достоинстве каждого отдельного индивида (коллектива), признание первостепенной значимости, ценности его автономии и свободы. Доброжелательное отношение к людям (как к старшим по званию, так и к подчиненным) - непременное условие высокой культуры взаимоотношений сотрудников....
Классические теории мотивации принято разделять на содержательные и процессуальные теории. Кроме того, выделяют так называемую доклассическую –инструментальную теорию, в ее основу положен знаменитый метод "кнута и пряника". Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Инструментальная теория основана на представлении о том, что каждое конкретное действие приводит к определенному результату. Свое методическое развитие инструментальная теория получила в работах выдающегося ученого и практика начала XX в. Фредерика Уинслоу Тейлора.
Содержательные теории мотивации основаны на убеждении в том, что всякое трудовое поведение мотивировано неудовлетворенной потребностью, т.е. процесс мотивации в данном случае заключается в осуществлении действий по выявлению потребностей, влияющих на трудовое поведение, и определение путей их удовлетворения.
Наиболее известными являются:
• теория потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда;
• двухфакторная модель Ф. Герцберга.
Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).
К ним относятся:
теория ожиданий В. Врума,
теория справедливости С. Адамса
модель Портера-Лоулера.
6. Содержательные теории мотивации труда, характеристика, отдельные представители
7. Процессуальные теории мотивации труда, характеристика, отдельные представители.
8. Современные теории мотивации труда, характеристика, отдельные представители.
2. Традиционные и нетрадиционные системы компенсации труда персонала
Традиционная система компенсации – порядок компенсации труда, при котором вознаграждение сотрудника складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (надбавок, льгот) и остаётся постоянным в течение длительного времени. Размер вознаграждения зависит от двух показателей: внутренней для организации ценности рабочего места и её абсолютной (рыночной) ценности.
Технология (алгоритм) формирования традиционной системы оплаты (и постоянной части зарплаты): описание рабочих мест (анализ работы) – процедура определения назначения, целей и содержания трудовой деятельности (трудовых процессов, а также требований, предъявляемых к занимающему данную должность работнику. Такие требования в современных компаниях обычно формулируются в форме компетенций, которые необходимы сотруднику, занимающему данное рабочее место. Включает описание работы и спецификацию работы.
Должностная инструкция– стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность, его прав и обязанностей.
Три основных способа подготовки должностных инструкций: традиционный, осуществляемый через описание выполняемых обязанностей, задач и видов деятельности; в понятиях результата, характеризующего обязанности и компетенции работника опосредовано, через цели и результаты, которые он должен достигать; комбинированный, сочетающий первые два способа составления должностных инструкции.
Оценочная классификация рабочих мест – определение с помощью факторов относительной ценности каждого рабочего места для данной организации, создание ценностной иерархии должностей. Методы – ранжирование; метод парного сравнения; классификация; балльно-факторный метод (Хей-система) – происходит «взвешивание» каждого фактора, затем в них определяются уровни важности или актуальности, затем создаётся матрица баллов.
Грейдирование; грейд –группа должностей, выделенная по их ценности для организации. К одному и тому же грейду относят должности, близкие по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведённой балльно-факторной оценки. С системой грейдов связывают вилки (минимум и максимум) зарплат, систему премирования, систему карьерного роста, систему выплаты годового бонуса, систему льгот и т.д.
• анализ рынка труда
• определение цены рабочего места
• установление индивидуальной заработной платы
Компенсационный пакет может включать: оклад согласно грейду; диапазон (вилка) данного грейда; минимальный и максимальный размеры переменной части оплаты труда; различные виды премий и периодичность их выплат; список полагающихся льгот; участие в программах признания заслуг и управления карьерой.
«+» традиционной системы: ясность, чёткость, прозрачность, понятность, справедливость.
«-» традиционной системы: жёсткость, бюрократичность и централизованность.
Переменная часть заработной платы: премии + дополнительные льготы + депремирование.
Нетрадиционная система компенсации. На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие: групповую зарплату; переменную зарплату; плата за знания и компетенции.
Если с первыми двумя пунктами все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.
В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.
Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.
Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.
Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна.
3. .Особенности мотивации и стимулирования труда в организациях государственной службы и коммерческих организаций в условиях современной России.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации в России является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы.
Третья отличительная особенность состоит в том, что мотивационные системы способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняют тенденцию мотивирования в равном ...
11. Правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями по делопроизводственномуобеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором -децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.
Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:
· ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;
· ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.
В настоящее время документы составляются как в традиционном исполнении, так и в виде машинно-ориентированных и машиночитаемых документов, предназначенных для обработки части содержащейся в них информации средствами ВТ, ПК. Такие документы, оформленные по соответствующему ГОСТу, также имеют юридическую силу. В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации
· плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);
·первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
·отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);
·по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);
· организационно-распорядительной (акты, письма, доклад-ные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).
Правовое обеспечение системы управления персоналомзаключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельностиорганизации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
12. Понятие, цели и задачи кадровой политики.
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре.
Термин “кадровая политика” может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
В этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”.
Кадровая политика (КП) представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.).
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:
1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2) рациональное использование кадрового потенциала;
3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Кадровая политика ориентируется на тенденции, планы развития предприятия и из этого можно выделить следующие задачи:
• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.
13. Принципы формирования и типы кадровой политики. Механизмы и этапы формирования кадровой политики организации.
Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.
Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование -согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала- разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Этот этап состоит из трех блоков:
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.
Внешние факторы- это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.
С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.
...
2. Эволюция зарубежной финансовой науки в США
История зарождения и развития финансовой науки в США имеет свои особенности, которые определили ее статус и влияние на мировую экономику. Она начала свое развитие с середины XX века и продолжает активно развиваться до сегодняшнего дня.
Период послевоенного времени стал ключевым для формирования финансовой науки в США. Это было время, когда страна переживала экономическое процветание и рост. В результате, ученые начали обращать больше внимания на изучение финансовых рынков и инструментов, а также разработку новых методологий анализа.
В 1950-х годах возникла необходимость в создании специализированных программ по финансам в университетах США. Университет Чикаго стал одной из первых учебных заведений, где был открыт такой курс. Здесь преподаватели Фридман, Мертона Миллер и другие выдающиеся экономисты начали активно работать над развитием теории портфеля, капитальных активов и оценки опционов.
В 1960-х годах финансовая наука в США продолжила свое развитие. Знаменитые работы Мертона Миллера и Франкоа Модильяни по теории капитала и финансовым инструментам привлекли мировое внимание. Их работы стали основой для последующих исследований и формирования современной финансовой теории.
С появлением компьютерных технологий в 1970-х годах, финансовая наука получила новый импульс развития. Компьютерные модели позволили проводить более точные анализы рынков, прогнозировать изменения цен на акции и другие активы, а также создавать новые методы управления рисками.
В 1980-1990-е годы наблюдалось стремительное развитие деривативных инструментов. Биржевые опционы, фьючерсы, свопы - все эти инструменты стали широко использоваться на международных рынках. Ученые из США активно работали над созданием новых моделей оценки деривативных контрактов и разработкой стратегий их использования.
С появлением интернета в конце XX века финансовая наука получила еще больший импульс. Онлайн-торговля и электронные биржи стали доступными для широкого круга инвесторов, что повлияло на изменение подходов к анализу рынков и управлению портфелями.
Основные концепции и теории зарубежной финансовой науки играют важную роль в понимании и анализе финансовых явлений. В США эти концепции стали формироваться еще в начале XX века, когда финансовая наука начала приобретать свою самостоятельность.
Одной из основных концепций зарубежной финансовой науки является концепция эффективного рынка. Согласно этой концепции, цены активов отражают всю доступную информацию о...
