Доволен работой. Все хорошо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Применение теории поколений при формировании системы адаптации нового персонала
- 10 страниц
- 2017 год
- 28 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Адаптация работника – непростой этап в его трудовой деятельности, так как предполагает приспособление работника к социальной среде организации в процессе освоения им новых профессиональных функций. При этом работник нередко испытывает трудности, возникающие как по вине самого работника, так и по вине работодателя [1].
По мнению М. Армстронга, первое впечатление от компании, которое можно условно обозначить первым месяцем работы, очень важно для поддержания интереса к ней нового сотрудника. Если уделить больше внимания введению работника, это, как правило, окупается [2]. В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней [1]. В таблице 1 приведены основные причины увольнения работников из организации.
Для организации необходимость адаптации связана с намерением, во-первых, снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом. К ним относятся затраты на найм нового работника на место уволившегося, вводные затраты (обучение и т. д.), затраты на временное замещение.
Во-вторых, важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям, так как первые дни работы новичка являются в этом отношении наиболее благоприятными.
В-третьих, привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности [1].
В результате социологических опросов установлено, что такая причина увольнения работников-новичков, как «низкая оплата труда» не является основной (см. таблицу 1). На первое место выходят причины нематериального характера. Это заставляет задуматься о существовании иных более важных нематериальных стимулов трудовой деятельности для новых сотрудников на этапе их адаптации.
Важное значение для эффективной работы сотрудника имеет такое явление – как благоприятный климат в коллективе. Установленный факт, что от взаимоотношений в окружающем человека рабочем пространстве зависит многое: его здоровье, настроение, работоспособность, инициативность и желание работать вообще. Приходя работать на новое место, сотрудник включается в двусторонний процесс: приносит что-то новое, изменяется сам, приспосабливаясь к установившемуся до него психологическому климату в коллективе [7]. Замечено, что работникам, относящимся к различным поколениям, свойственно сталкиваться между собой ценностями, ожиданиями, амбициями [1]. В следствие этого факта процесс адаптации для сотрудника не всегда проходит гладко. В одних организациях люди готовы прослужить всю жизнь, а в других наблюдаются высокая текучесть кадров. Работодатель вынужден искать подходы для «сглаживания» адаптации новых сотрудников в сформировавшемся коллективе.
На первое место для HR-служб в вопросах адаптации и мотивации персонала выдвинулись теории, учитывающие гендерные, психологические и возрастные особенности работников [5]. Одна из них — «Теория поколений».
Теория поколений разработана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом независимо друг от друга. Для России теория поколений адаптирована в 2003 - 2004 годах командой под руководством Евгении Шамис. В основе теории лежит изучение ценностей и приоритетов, свойственных тому или иному поколению среднего слоя общества. Под поколением понимается группа людей, рожденных в определенный период времени, получивших схожее воспитание и переживших влияние одних и тех же событий [4].
Сегодня в России выделяют следующие поколения (годы рождения в данной теории — это примерные рамки):
Суть исследуемой в работе проблемы – практическое применение теории поколений при формировании системы адаптации для вновь принятого персонала в организациях.
Актуальность выбранной темы вызвана поиском HR-службами новых путей для быстрой адаптации вновь принятых и удержания действующих сотрудников. Поскольку на рынке труда существует дефицит квалифицированных кадров, менеджменту компании проходится принимать во внимание материальные и нематериальные факторы, оказывающие стимулирующее действие на работников.
Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. – М.: Изд-во Инфра–М, 2010.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник: Пер. с англ. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004.
3. Статья Семеновой Р.В. Адаптация в сфере теории поколений. [Интернет-ресурс]: URL: http://intservis.ru/article/index.php?dir=21&id=191
4. Статья Теория поколений. [Интернет-ресурс]: URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/teoriyapocoleniy/.
5. Кукина Е. Статья Теория поколений в HR не действует в России. [Интернет-ресурс]: URL: http://www.deloru.ru/article/3726/, 2012.
6. Озоль С.А. Статья Семь правил общения с поколением Y. [Интернет-ресурс]: URL: http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=212.
7. Шнурова Т.В. Статья Как создать благоприятный психологический климат в коллективе? [Интернет-ресурс]: URL: http://www.finexg.ru/kak-sozdat-blagopriyatnyj-psixologicheskij-klimat-v-kollektive/, 2013.
8. Корпоративный сайт ПАО «МРСК Центра». Молодежная политика. [Интернет-ресурс]: URL: https://www.mrsk-1.ru/about/personnel/youth/.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
