Работа выполнена качественно, зачли, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Составление карты конфликта
- 2 страниц
- 2023 год
- 5 просмотров
- 4 покупки
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Карта конфликта - это инструмент, который помогает структурировать информацию о конфликте и выявить его причины и последствия. При выполнении упражнения был приобретен следующий опыт:
1. Умение анализировать конфликты. При составлении карты конфликта изучено множество факторов, которые привели к конфликту, рассмотрены причины конфликта с разных сторон. Этот опыт может помочь более глубоко понимать конфликты и находить способы их решения.
2. Умение выявлять скрытые факторы. Карта конфликта может помочь выявить скрытые факторы, которые могут быть причиной конфликта, например, недопонимание или различия в ценностях. Этот опыт может помочь быть более внимательным к недостающим элементам в коммуникации, что может предотвратить появление будущих конфликтов.
3. Умение находить компромиссы. При составлении карты конфликта обнаруживается, что существует несколько вариантов решения конфликта, и приходится выбирать оптимальный. Этот опыт может помочь находить компромиссы и баланс между разными точками зрения.
Описание ситуаций и постановка задачи.
1. Изучить описание приведенной ниже ситуации и составить карту конфликта.
2. Проанализировать опыт, приобретенный при выполнении упражнения.
3. Выявить достоинства изученного метода, области его применения и ограничения.
Ситуация.
В организации освободилась должность начальника одного из отделов. На нее претендуют два сотрудника, имеющих высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии, – Иванов и Сидоров. Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. В назначенное время появляется только Иванов. Руководитель очень удивился и стал выяснять, в чем дело. Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил того уведомить Сидорова. Иванов обещал передать, но сразу Сидорова не застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно выехать в другую организацию. Руководитель послал секретаря за Сидоровым, но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю. Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго претендента о времени встречи.
Узнав от секретаря о случившемся, Сидоров решил, что его соперник намеренно не сообщил ему о совещании, и поделился этими соображениями с коллегами. Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Иванову, что Сидоров настраивает сотрудников против него. И началось… Оба претендента «за глаза» обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые обиды, скрупулезно учитывали новые. К моменту решающего совещания, которое вновь было отложено, на сей раз из-за занятости руководителя, Иванов с Сидоровым производили впечатление давних врагов.
Источники:
Горохов, В. Ф. Социология в 2 ч. Часть 2: учебник и практикум для вузов / В. Ф. Горохов. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 249 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-08965-3. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/473160
(см. стр. 117-119; 127-129), (видеоматериалы на стр. 127 и 129)
Соломатина, Е. Н. Социология конфликта: учебное пособие для вузов / Е. Н. Соломатина. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 192 с. — (Высшее образование). —ISBN 978-5-534-07729-2. — Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/469865
(см. стр. 128-133)
Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. (Составитель: к.э.н., доц. В.Г. Коновалова). http://fptl.ru/files/menedjment/kibanov_ypravlenie-personalom.pdf
(см. стр. 526-539).
Методические указания
Анализ конфликта включает в себя выяснение как минимум следующих вопросов:
• участники: кто конфликтует, что они за люди?
• каковы их требования друг к другу?
• какова их мотивация: зачем им все это нужно и насколько это важно?
• какими ресурсами, необходимыми для достижения цели, они располагают?
На основе проведенного анализа принимается решение о способе разрешения конфликта и производится последовательная реализация избранной стратегии.
Австралийские конфликтологи Х. Корнелиус и Ш. Фейр предложили эффективный методический прием анализа конфликтной ситуации – составление карты конфликта. Карта конфликта – это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон. В процессе ее составления четче формулируются проблемы и позиции участников.
Рекомендуется применять карту конфликта в следующих случаях:
– использование самостоятельно составленных карт при анализе конфликта (помогает обоснованно выбрать стратегию дальнейших действий);
– использование карт, составленных при посредничестве, для подготовки стратегии разрешения конфликта;
– использование карт, составленных в процессе переговоров, в которых принимают участие все оппоненты (помогает налаживать конструктивное взаимодействие между ними, располагает к сотрудничеству).
Карта конфликта составляется в три этапа.
Этап 1. Определение предмета конфликта. Опишите проблему в общих чертах. Из-за чего возник спор, по поводу чего высказывались разные мнения? Определите, что является предметом конфликта; не что надо делать, а что является «яблоком раздора».
Этап 2. Определение оппонентов, вовлеченных в конфликт. Решите, кто главные участники конфликта. Составьте список действующих лиц. Если группа имеет однородные требования, потребности, её на карте можно обозначить как одно лицо. Нарисуйте вокруг проблемы и основных участников замкнутую кривую и обозначьте, где, в каком организационном и социальном пространстве происходит конфликт (в отделе, между отделами, между руководством и подчиненными, профсоюзом и администрацией и т.д.). Определите и обозначьте, в каких бизнес-процессах участвуют конфликтующие стороны, какие цели и задачи ими решаются. Дорисуйте (при индивидуальном анализе и при необходимости) вокруг основных участников несколько основных «поддерживающих» или «сочувствующих» участников, которые находятся с основными участниками в дружеских отношениях.
Этап 3. Определение подлинных интересов оппонентов. Задача третьего этапа – выяснить мотивацию, стоящую за позициями оппонентов. Необходимо перечислить потребности и опасения каждого участника. Так формируются возможности для создания большего количества взаимовыгодных решений. Одна и та же потребность может относиться к нескольким или ко всем участникам. Тогда она записывается всем, свидетельствуя об общности интересов.
Для того чтобы извлечь максимум пользы из составления карты конфликта, обратите внимание на следующие рекомендации:
– ищите новое понимание, новую информацию;
– ищите общую «точку опоры» общие потребности или интересы;
– ищите общую точку зрения, разделяемую всеми участниками;
– совмещайте различные ценности в перспективе.
Какие ценности и идеи, важные для одной из сторон, могут стать частью общих взглядов?
– ищите скрытые устремления, такие, как индивидуальные блага, получаемые одной стороной при определенных вариантах решения;
– ищите наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания;
– ищите и стимулируйте предпосылки выигрыша для всех;
– предлагайте варианты решения, включающие элементы выигрыша для всех.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
