Спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Развитие человеческого капитала как фактора экономического роста
- 23 страниц
- 2015 год
- 208 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Многие предприятия России, а также и других стран на практике доказали, что главной ценностью любой организации являются не деньги, а именно персонал компании. Квалифицированные сотрудники обеспечивают эффективность и стабильность работы любого предприятия, а также во много раз повышают стоимость самой компании.
Профессиональное развитие сотрудников компании оказывает положительное влияние и на них самих. Повышая свою квалификацию и приобретая новые знания, умения и навыки работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, а также получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей компании, так и за ее пределами. Это является особенно важным в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний персонала организаций.
Проблемы в области развития персонала сегодня представляют огромный интерес, так как их значимость возросла в последние годы и по-прежнему продолжает расти. Это связано, прежде всего, с тем, что раньше конкурентное преимущество одного предприятия перед другим рассматривалось в первую очередь именно с технической точки зрения, то есть это понималось как обладание наиболее эксклюзивными технологиями или наилучшим оборудованием для производства.
Сегодня, на первый план выходят уже не технические возможности организации, которые с развитием современных технологий становятся доступными каждому предприятию, а именно персонал компаний, их человеческие ресурсы, которые обладают определенным уровнем знаний, навыков и компетенций.
Актуальность данного исследования в том, что квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия. Они являются одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным.
Научная новизна работы обусловлена новыми требованиями к методам и процессу управления, связанным с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм, и следствие этого - спрос на квалифицированный персонал ежегодно увеличивается.
Практическая значимость исследования основана на том, что в современных условиях не только поиск, подбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльностью, эффективностью, а также удержание специалистов – все это является ключевыми направлениями деятельности современной системы управления. Это уже актуально как для малого, так и крупного бизнеса, а также для различных областей предпринимательства, и разных специализаций.
Цель данного исследования – определение эффективных методов управления для развития человеческого капитала.
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
1. Исследовать роль человеческого капитала;
2. Определить политику управления и методы мотивации;
3. Определить взаимодействие человеческого капитала и экономического роста.
Введение 3
1. Роль человеческого капитала 5
2. Методы мотивации для экономического роста 9
3. Роль отдела кадров в развитии человеческого капитала 14
4. Принципы управления персоналом 17
Заключение 22
Список литературы 24
По уровню профессионализма человеческий капитал России уступает западным странам, в его структуре, очень много работников самой низкой и самой высокой квалификации и мало представителей средней квалификации. Неравновесная структура человеческого капитала в России вызвана недостаточным использованием образовательного потенциала, избыточностью образования по отношению к сфере приложения труда, низким качеством образования, недостаточностью рабочих мест, требующих высокой квалификации.
Задача в области человеческого капитала – устранить сложившийся дисбаланс между потенциальной и реальной производительностью труда.
Управление персоналом подразумевает использование нескольких методов управления:
• Экономические методы — использование приемов воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования или, наоборот, денежных штрафов.
• Организационно-распорядительные методы — способы конкретного воздействия на персонал посредством приказов, распоряжений, указаний, должностных и других инструкций и т.д.
• Социальные методы — определение каким-либо документом перечня услуг по социальной защищенности работника
• Психологические методы — формирование и поддержание в коллективе здорового психологического климата.
Функции управления персоналом выполняют, конечно, руководители подразделений. Но совокупность их функций объединяет кадровая служба организации. Именно работники отдела кадров ставят перед персоналом его задачи. Ведь цели и задачи управления персоналом — это, в то же время, цели и задачи развития всей организации.
Они делятся на:
• Экономические цели — которые направлены на достижение расчетной величины прибыли
• Научно-технические цели — связаны с обеспечением заданного уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет внедрения новой техники и совершенствования технологий.
• Производственно-коммерческие цели — связаны с производством и реализацией продукции в нужных объемах.
• Социальные цели — заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
В данной работе с первого взгляда можно найти противоречия — ведь менеджмент и управление это одно и то же. Но в том и дело, что сейчас наблюдается тенденция перехода от «управления персоналом» к менеджменту человеческими ресурсами.
В завершение, отметим, что постоянное проведение таргетированной политики внутрифирменного рынка труда, является доступным не только для крупных корпораций. Оно позволяет не только повысить уровень квалификации и опыта сотрудников, но застраховать компанию от возможных неблагоприятных колебаний на внешнем рынке труда, когда уровень безработицы снижается, и спрос на качественные трудовые ресурсы остается на высоком уровне.
1. Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление изменениями: принятие решений: сборник- издательство "ИКАР М", 2012. – 57 с.
3. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации / - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. - 125 с.
4. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. - 799 с.
5. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 251 с.
6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2009. - 357 с.
7. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. - 332 с.
8. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: - М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.
9. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / В. П. Пугачев; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Фак. гос. упр.- Москва: Изд-во Московского ун-та, 2011 - 235 с.
10. Скворцова Н А. Современные маркетинговые технологии: учебное пособие/ Н.А.Скворцова. - Орел: Изд. Орел ГИЭТ, 2011.-118 с.
11. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – 187 с.
12. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия/ - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. – 270 с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с
14. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 303 с.
15. Шнайдер Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников/ - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 2004.- 547 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
