все отлично, спасибо!
Информация о работе
Подробнее о работе
Анализ трудового потенциала организации
- 27 страниц
- 2012 год
- 221 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение…………………………………………………………………..…..3
1. Характеристика трудового потенциала организации как объекта обследования………………………………………………………………......4
2. Сегментирование персонала организации. Социально-психологический аспект………………………………………………………………………..…11
3. Оценка трудового потенциала
3.1. Методы оценки трудового потенциала работника…………………………………………………………………..…..13
3.2. Оценка трудового потенциала персонала в малом бизнесе……………………………………………………………………..…..16
3.3. Оценка трудового потенциала персонала в среднем бизнесе………………………………………………………………………....17
3.4. Оценка трудового потенциала персонала в крупном бизнесе……………………………………………………………………....…18
4. Меры по оптимизации формирования и рационального использования трудового потенциала организации………………………..……………..….20
Заключение…………………………………………………………………….26
Список использованной литературы…………………………………………27
1. Характеристика трудового потенциала организации как объекта обследования
Управление персоналом - это
непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации
людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно,
высоких конечных результатов.
Трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии1.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
...
2. Сегмегнтирование персонала организации. Социально-психологический аспект
Для того, чтобы определить подготовку персонала, существуют определенные профессиональные стандарты к основным должностям работников индустрии (квалификационные требования), которые являются нормативными документами. Они содержат 3 части: наименование сектора и подсектора индустрии, номер квалификационных требований, направление деятельности работников, наименование должностей работников и требуемые уровни их образования.
Например:
Сектор: Туристская деятельность
Подсектор: Турагенство
Направление деятельности работников:
- предоставление информации клиентам,
- работа с клиентами, бронирование и оформление билетов,
- продажа туров, маркетинг и реклама,
- работа с туроператорами, выполнение административных функций.
Наименование должностей.
...
3.1. Методы оценки трудового потенциала работника
Виды оценки трудового потенциала зависят от цели ее проведения: при определении квалификации, при определении личностного потенциала работника и прогнозирования его карьеры, при выявлении реальной результативности сотрудника на его конкретном рабочем месте. Все эти виды оценки требуют отличных друг от друга технологий и степени формализации процедуры. Вместе с тем эффективность любого вида оценки зависит в том числе и оттого, насколько все они взаимоувязаны в едином процессе регулярной оценки1.
Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) – самый простой и естественный метод оценки, которому в первую очередь обучают начинающего рекрутера. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения).
...
3.2. Оценка трудового потенциала персонала в малом бизнесе
Для небольшой организации с численностью персонала до 100 человек основная задача оценки персонала – отбор «правильных» людей в компанию. Причем в этом случае основной акцент делается не столько на профессиональные качества, сколько на умение «вписаться» в коллектив, работать в соответствии с реальными потребностями компании.
Правильный отбор персонала в небольшую компанию вполне по силам HR.менеджеру, который может провести интервью по компетенциям, проанализировать представленные кандидатом документы, рекомендации с предыдущего места работы.
После приема кандидата на работу HR.менеджер наблюдает за его адаптацией в компании и результативностью, что помогает уточнять критерии при оценке других претендентов.
Если в компании зафиксирована большая текучесть технического персонала, то для его подбора лучше привлечь специального рекрутера, чтобы основные усилия HR.менеджера были направлены на работу с ключевым персоналом.
...
3.3. Оценка трудового потенциала персонала в среднем бизнесе
В средних компаниях с численностью персонала более 100 человек наряду с задачей отбора «правильных» людей есть необходимость применять единые критерии при приеме, переводе, мотивации персонала. Это предъявляет особые требования к методам оценки . Результаты оценки должны быть формализованы и представлены в едином формате, что позволит сравнить нескольких сотрудников по их оценочным данным.
В этом случае оценку сотрудников в описательной форме необходимо подкрепить количественными данными, которые позволят опереться на объективную информацию при принятии управленческих решений.
Для получения количественной информации для оценки кандидатов и сотрудников в дополнение к анализу документов, проверке рекомендаций и интервью по компетенциям необходимо применять личностные опросники, профильные бизнес.кейсы.
...
3.4. Оценка трудового потенциала персонала в крупном бизнесе
При использовании методов оценки персонала в масштабной компании с количеством персонала от 1000 человек предусматривается комплексное обслуживание большинства HR.функций (прием работника, перевод, мотивация, выявление кадрового резерва, потребности в обучении и оценка его эффективности, создание индивидуальных планов развития). Исходя из этих задач, к методам оценки персонала предъявляются такие дополнительные требования, как унификация и автоматизация.
Результаты оценки персонала крупной компании должны позволять сравнивать всех сотрудников друг с другом. Эти результаты должны храниться в кадровых информационных системах, чтобы ими было легко пользоваться при выполнении HR.функций. Для этого необходимо создать системную технологию оценки персонала и автоматизированную систему для хранения и использования данных оценки .
...
4. Меры по оптимизации формирования и рационального использования трудового потенциала организации
Трудовой потенциал человека зависит от социальной среды, социальной справедливости и социальной защищенности. В дореформенный период социальные гарантии были недостаточно высокими, но более надежными: желающие обеспечивались работой; существовала бесплатная форма образования, медицинского обслуживания и получения жилья, устойчивая система пенсионного обеспечения, широкая сеть детских дошкольных учреждений. Наиболее острыми проблемами считались уравнительность и остаточный принцип финансирования.
Экономические реформы устранили уравнительное распределение благ и услуг, предоставили возможность гражданам самостоятельно обеспечивать себе достойный уровень жизни. Ожидалось, что рынок, в частности, рынки труда, жилья, медицинских, образовательных услуг, справится с имеющимися здесь проблемами. Однако реальность оказалась более суровой.
...
Заключение
В ходе курсовой работы мною были рассмотрены основные подходы к способам формирования и развития трудового потенциала организации.
Трудовой рост понимается как собственные усилия людей, направленные на изменения в целостной системе личностных качеств и свойств. Эти изменения проявляются в знании дела, в творчестве, в развитой способности прогнозировать деятельность, в проявлении чувства гражданской, моральной ответственности и т.п. Социологический подход к личностному росту ставит своей целью понять, каким образом организация может помочь человеку творить себя, найти уникальный смысл собственной деятельности, помочь в раскрытии личностного потенциала.
Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли.
...
1. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. ИНФРА – М.: Эксмо, 2004.
2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) - М: Дело, 1992.
3. Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. - М.: Воронеж, 2004.
4. Красильникова М.Д. Работодатели о современном состоянии рабочей силы и профессиональном образовании // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2005. № 3 (77). С. 60.
5. Кротова Н.В. Управление персоналом. М.: Финансы и статистика, 2005.
6. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций. СПб.: Проспект, 2005.
7. Музыченко В.В. Управление персоналом. М.: Academia, 2003.
8. Пугачёв В.Н. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-пресс, 2002
9. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2001
10. Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности. - М., ИНФРА – М, 1999.
11. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. М.: Высш. шк, 2004.
12. http://www.neg.by/2003/02/07/1797.html – Поощрение работников. Экономическая газета, № 9 (626), 2003.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
