все отлично, спасибо!
Подробнее о работе
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Планирование числа штата кадров на предприятии считается весомым направлением работы кадровой службы. Процедура планирования позволяет высчитать, какое количество трудящихся мест значительно необходимо дать производственным соединением в точный период этапа длительности, отталкиваясь от вероятностей служащих и настояний в приказном тоне изготовления.
Необходимость в команде тружеников на всевозможных предприятиях или организациях ориентируется величиной необходимости на изготовляемую ими продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги. Как на работающих предприятиях, так и на проектируемых и снова творимых компаниях годовые размеры спроса на создание продукции обязаны работать основой расчета необходимости всех категорий работников.
Трудовые ресурсы организации считаются основным ресурсом всякого почти что организации, от качества и броской результативности потребления которого во многом находятся в зависимости итоговые результаты работы организации и его конкурентоспособность.
Таковым образом, актуальность выполнения курсовой работы на эту тему обусловлена тем, что от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и броской результативности их применения находятся в зависимости размер и своевременность исполнения всех трудовых эксплуатаций, броская результативность потребления оснащения, автомашин, устройств и как итог размер производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд иных финансовых критериев.
Объект - планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.
Предмет – обеспеченность ООО «Завод ЖБИ-3» кадрами.
Цель курсовой работы - выполнить анализ планирования и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность, назначение и цели планирования численности персонала;
- рассмотреть особенности планирования и обеспеченности кадрами в ООО «Завод ЖБИ-3» .
- разработать мероприятия по устранению проблем планирования
Методологической основой работы являются исследования различных авторов, посвященные подходам к понятию трудовых ресурсов и анализу планирования и обеспеченности ими предприятия. Информационной базой является внутренняя нормативная документация в области регулирования трудовых отношений в ООО «Завод ЖБИ-3».
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников.
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты планирования численности персонала 5
1.1 Сущность, назначение и цели планирования численности персонала 5
1.2 Порядок планирования численности персонала 8
Выводы первой главы 14
Глава 2 Определение численности персонала предприятия 15
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 15
2.2 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «Завод ЖБИ-3» 19
2.3 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования на предприятии 32
Заключение 34
Библиографический список 38
Неизменный подъем и модернизация производственной и технологической инфраструктуры фирмы, имеющий отношение к делам связанным с разработкой и введением свежих технологий производства, и еще становление взаимовыгодных взаимоотношений с акционерами, партнерами и государством, считается безусловным ценностью всякого предприятия.
Но всё это бы было нельзя без учета основного - человеческого фактора, и потому работники фирмы – это главная значение, т.к. становление людских ресурсов - это база ее успеха.
Существо лучших критерий труда и предоставление возможности личного и коллективного улучшения профессионального уровня – всё это содействует подходящему применению человечьих, природных и экономических ресурсов нацеленных на достижение предельных результатов.
Обеспечение безопасности производственной работы и служба охраны находящейся вокруг среды считается натуральным рвением организации.
Предприятие обязано быть обеспечено квалифицированными работниками. В задачки экспертов по подбору персонала входит планирование и подсчет денежных ресурсов, требуемых для их найма. В случае если планирование количестве персонала осуществляется с погрешностями, тогда такое может недешево ограничиться организации.
Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:
- основной (производство продукции предприятия);
- вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).
Способы расчета количества трудящихся находятся в зависимости от исполняемых ими нормируемых или же ненормированных работ. Расчет количеству трудящихся исполняют по участкам, цехам, далее — по предприятию в целом. При данном сопоставляют размер подлежащих исполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени 1-го рабочего.
Различают последующие фонды рабочего времени:
- календарный (учитывает абсолютное количество календарных дней в году);
- номинальный (определяет количество вероятных дней в году, равен календарному фонду кроме нерабочих дней);
- действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, заболевания, исполнение муниципальных прямых обязанностей и т.д.)).
Чтоб рассчитать численность запасных трудящихся по трудящимся местам, нужно:
- составить список трудящихся мест;
- квалифицировать необходимость в трудящихся для каждого из них.
Единую необходимость компании в трудящихся рассчитывают методом суммирования количестве главных и запасных трудящихся по всем цехам и участкам.
В высокообразованных мобильных кадрах заинтересованы и сообщество в целом, и хоть какой бизнесмен. Но возможности субъектов хозяйствования для воплощения данной задачки, для инвестиции денег в становление рабочей силы неодинаковы. В данном проекте немаленькими вероятностями располагают большие, рентабельные компании. Но в силе не значит ее воплотить. В том числе и роскошные компании не торопятся авансировать валютные средства на увеличение качества рабочей силы, так как тут присутствует явный риск.
Во-1-х, высококвалифицированные все пригодные труженики при отягощении положения в собственной конторе постоянно имеют все шансы пристроиться на ином предприятии. Во-2-х, постоянно имеет место колебание и у бизнесменов, и у сотрудников сравнительно необходимости получения совместных познаний для точной работы на точном предприятии, а отсюда и для окупаемости вложенных средств. Это сдерживает инициативу множества фирм и самих сотрудников в части инвестиции средств и финансовые затраты времени на доп. образование, на становление дорогостоящих форм гибкой занятости.
Эта неувязка в государственном масштабе быть может с успехом решена лишь при участии страны. В частности, для существа общенациональной системы переобучения и увеличения квалификации, для предоставления либо расширения прав участия сотрудников в распоряжении созданием, низового консульства в административных финансовых органах, для обеспечения уменьшения непременного рабочего времени.
Правительство разными льготами обязано поощрять инициативу разных фирм, нацеленную на увеличение качества рабочей силы. Фирмы, не взирая на особый риск, кроме того несут великие затраты на образование, в первую очередь на умелое изучение. Чтоб не допустить риска бесполезных с позиции фирм затрат в подготовку кадров, они в в последнее время стали делать видимый упор на узкопрофессиональную, но основательную подготовку тружеников. Высочайший специалист в сфере какой-то сферы работы, имеющей место исключительно в этой точной компании, не имеет возможности отыскать использование собственным познаниям в иных фирмах, что сдерживает текучесть кадров.
Хитросплетение высочайшего совокупного, в том числе и базисного специального образования с узкоспециализированным проф. обучением в точных фирмах дает возможность обеспечить конкретную упругость и устойчивость в применении сотрудников. В следствии этого прямое управление ходом формирования гибкого базара труда со стороны страны обязано быть ограничено. Систему регулировки этого процесса вполне возможно охарактеризовать как трудоемкое взаимодействие муниципальных и рыночных способов управления.
Таким образом, повышение гибкой занятости является одним из важнейших перспективных направлений формирования современного рынка трудовых ресурсов.
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2017 N 2-ФКЗ, от 21.07.2017 N 11-ФКЗ). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/
3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской Федерации"- [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
4.Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19.05.1995 N 81-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6659/
5. Трудовой кодекс Российской Федерацииот 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).- [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
6. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 400 с.
7. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М: Дашков и К, 2016. - 372 с.
8. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 663 с.
9. Елисеева, Т.П. Экономика и анализ деятельности предприятий / Т.П. Елисеева, М.Д. Молев, Н.Г. Трегулова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 480 с.
10. Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 393 с.
11. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2017. - 448 с.
12. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2011. - 347 с.
13. Экономика и финансы предприятия / под ред. Т.С. Новашиной. - М.: Синергия, 2017. - 344 с.
Экономика, организация и управление на предприятии / под ред. М.Я. Боровской. - Спб: 14. Феникс, 2010. - 480 с. .
15. Экономика фирмы: учебник для вузов / [В. Я. Горфинкель и др.]. - Москва: ИД Юрайт, 2011. - 678 с.
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
Планирование числа штата кадров на предприятии считается весомым направлением работы кадровой службы. Процедура планирования позволяет высчитать, какое количество трудящихся мест значительно необходимо дать производственным соединением в точный период этапа длительности, отталкиваясь от вероятностей служащих и настояний в приказном тоне изготовления.
Необходимость в команде тружеников на всевозможных предприятиях или организациях ориентируется величиной необходимости на изготовляемую ими продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги. Как на работающих предприятиях, так и на проектируемых и снова творимых компаниях годовые размеры спроса на создание продукции обязаны работать основой расчета необходимости всех категорий работников.
Трудовые ресурсы организации считаются основным ресурсом всякого почти что организации, от качества и броской результативности потребления которого во многом находятся в зависимости итоговые результаты работы организации и его конкурентоспособность.
Таковым образом, актуальность выполнения курсовой работы на эту тему обусловлена тем, что от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и броской результативности их применения находятся в зависимости размер и своевременность исполнения всех трудовых эксплуатаций, броская результативность потребления оснащения, автомашин, устройств и как итог размер производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд иных финансовых критериев.
Объект - планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.
Предмет – обеспеченность ООО «Завод ЖБИ-3» кадрами.
Цель курсовой работы - выполнить анализ планирования и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность, назначение и цели планирования численности персонала;
- рассмотреть особенности планирования и обеспеченности кадрами в ООО «Завод ЖБИ-3» .
- разработать мероприятия по устранению проблем планирования
Методологической основой работы являются исследования различных авторов, посвященные подходам к понятию трудовых ресурсов и анализу планирования и обеспеченности ими предприятия. Информационной базой является внутренняя нормативная документация в области регулирования трудовых отношений в ООО «Завод ЖБИ-3».
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников.
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты планирования численности персонала 5
1.1 Сущность, назначение и цели планирования численности персонала 5
1.2 Порядок планирования численности персонала 8
Выводы первой главы 14
Глава 2 Определение численности персонала предприятия 15
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 15
2.2 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «Завод ЖБИ-3» 19
2.3 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования на предприятии 32
Заключение 34
Библиографический список 38
Неизменный подъем и модернизация производственной и технологической инфраструктуры фирмы, имеющий отношение к делам связанным с разработкой и введением свежих технологий производства, и еще становление взаимовыгодных взаимоотношений с акционерами, партнерами и государством, считается безусловным ценностью всякого предприятия.
Но всё это бы было нельзя без учета основного - человеческого фактора, и потому работники фирмы – это главная значение, т.к. становление людских ресурсов - это база ее успеха.
Существо лучших критерий труда и предоставление возможности личного и коллективного улучшения профессионального уровня – всё это содействует подходящему применению человечьих, природных и экономических ресурсов нацеленных на достижение предельных результатов.
Обеспечение безопасности производственной работы и служба охраны находящейся вокруг среды считается натуральным рвением организации.
Предприятие обязано быть обеспечено квалифицированными работниками. В задачки экспертов по подбору персонала входит планирование и подсчет денежных ресурсов, требуемых для их найма. В случае если планирование количестве персонала осуществляется с погрешностями, тогда такое может недешево ограничиться организации.
Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:
- основной (производство продукции предприятия);
- вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).
Способы расчета количества трудящихся находятся в зависимости от исполняемых ими нормируемых или же ненормированных работ. Расчет количеству трудящихся исполняют по участкам, цехам, далее — по предприятию в целом. При данном сопоставляют размер подлежащих исполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени 1-го рабочего.
Различают последующие фонды рабочего времени:
- календарный (учитывает абсолютное количество календарных дней в году);
- номинальный (определяет количество вероятных дней в году, равен календарному фонду кроме нерабочих дней);
- действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, заболевания, исполнение муниципальных прямых обязанностей и т.д.)).
Чтоб рассчитать численность запасных трудящихся по трудящимся местам, нужно:
- составить список трудящихся мест;
- квалифицировать необходимость в трудящихся для каждого из них.
Единую необходимость компании в трудящихся рассчитывают методом суммирования количестве главных и запасных трудящихся по всем цехам и участкам.
В высокообразованных мобильных кадрах заинтересованы и сообщество в целом, и хоть какой бизнесмен. Но возможности субъектов хозяйствования для воплощения данной задачки, для инвестиции денег в становление рабочей силы неодинаковы. В данном проекте немаленькими вероятностями располагают большие, рентабельные компании. Но в силе не значит ее воплотить. В том числе и роскошные компании не торопятся авансировать валютные средства на увеличение качества рабочей силы, так как тут присутствует явный риск.
Во-1-х, высококвалифицированные все пригодные труженики при отягощении положения в собственной конторе постоянно имеют все шансы пристроиться на ином предприятии. Во-2-х, постоянно имеет место колебание и у бизнесменов, и у сотрудников сравнительно необходимости получения совместных познаний для точной работы на точном предприятии, а отсюда и для окупаемости вложенных средств. Это сдерживает инициативу множества фирм и самих сотрудников в части инвестиции средств и финансовые затраты времени на доп. образование, на становление дорогостоящих форм гибкой занятости.
Эта неувязка в государственном масштабе быть может с успехом решена лишь при участии страны. В частности, для существа общенациональной системы переобучения и увеличения квалификации, для предоставления либо расширения прав участия сотрудников в распоряжении созданием, низового консульства в административных финансовых органах, для обеспечения уменьшения непременного рабочего времени.
Правительство разными льготами обязано поощрять инициативу разных фирм, нацеленную на увеличение качества рабочей силы. Фирмы, не взирая на особый риск, кроме того несут великие затраты на образование, в первую очередь на умелое изучение. Чтоб не допустить риска бесполезных с позиции фирм затрат в подготовку кадров, они в в последнее время стали делать видимый упор на узкопрофессиональную, но основательную подготовку тружеников. Высочайший специалист в сфере какой-то сферы работы, имеющей место исключительно в этой точной компании, не имеет возможности отыскать использование собственным познаниям в иных фирмах, что сдерживает текучесть кадров.
Хитросплетение высочайшего совокупного, в том числе и базисного специального образования с узкоспециализированным проф. обучением в точных фирмах дает возможность обеспечить конкретную упругость и устойчивость в применении сотрудников. В следствии этого прямое управление ходом формирования гибкого базара труда со стороны страны обязано быть ограничено. Систему регулировки этого процесса вполне возможно охарактеризовать как трудоемкое взаимодействие муниципальных и рыночных способов управления.
Таким образом, повышение гибкой занятости является одним из важнейших перспективных направлений формирования современного рынка трудовых ресурсов.
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2017 N 2-ФКЗ, от 21.07.2017 N 11-ФКЗ). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/
3. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 07.03.2018) "О занятости населения в Российской Федерации"- [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/
4.Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19.05.1995 N 81-ФЗ (последняя редакция). - [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6659/
5. Трудовой кодекс Российской Федерацииот 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018).- [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
6. Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 400 с.
7. Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М: Дашков и К, 2016. - 372 с.
8. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 663 с.
9. Елисеева, Т.П. Экономика и анализ деятельности предприятий / Т.П. Елисеева, М.Д. Молев, Н.Г. Трегулова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 480 с.
10. Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 393 с.
11. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2017. - 448 с.
12. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2011. - 347 с.
13. Экономика и финансы предприятия / под ред. Т.С. Новашиной. - М.: Синергия, 2017. - 344 с.
Экономика, организация и управление на предприятии / под ред. М.Я. Боровской. - Спб: 14. Феникс, 2010. - 480 с. .
15. Экономика фирмы: учебник для вузов / [В. Я. Горфинкель и др.]. - Москва: ИД Юрайт, 2011. - 678 с.
Купить эту работу vs Заказать новую | ||
---|---|---|
0 раз | Куплено | Выполняется индивидуально |
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что
уровень оригинальности
работы составляет не менее 40%
|
Уникальность | Выполняется индивидуально |
Сразу в личном кабинете | Доступность | Срок 1—6 дней |
380 ₽ | Цена | от 500 ₽ |
Не подошла эта работа?
В нашей базе 149364 Курсовой работы — поможем найти подходящую