Спасибо автору за выполненную работу! в срок
Информация о работе
Подробнее о работе
Природа организационных конфликтов: сущность, проблемы, противоречия.
- 37 страниц
- 2011 год
- 211 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Содержание:
Введение: 3
1. Сущность и природа конфликтов 5
1.1. Понятие «конфликт» 5
1.2. Различные подходы к определению сущности конфликта 5
2. Структура конфликта 8
2.1. Модель процесса конфликта 10
2.2. Формулы конфликтов 11
2.3. Фазы конфликтов 12
3. Типология конфликтов 14
4. Причины возникновения конфликтов 20
5. Управление конфликтами и способы их решения 26
5.1. Структурные методы разрешения конфликта 27
5.2. Межличностные методы разрешения конфликта 30
Выводы: 31
Библиографический список: 36
Приложение 37
1.1. Понятие «конфликт»
Как и у многих сложных социальных понятий, у конфликта существует множество определений.
Самое общее определение - конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
В своей книге «Конфликтология» В.И. Андреев описывает конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.
Конфликт – это факт человеческого существования. И нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в сфере бизнеса, где так часто пересекаются интересы различных людей. Существуют конфликты между фирмами, организациями, компаниями, ассоциациями, внутри одной фирмы, между трудовыми коллективами и т.п.
...
1.2. Различные подходы к определению сущности конфликта
Когда произносят слово конфликт, он часто ассоциируется с чем-то негативным: агрессией, спорами, враждебностью и пр. То есть он предстает перед нами как что-то нежелательное, то, что необходимо избегать, что следует немедленно разрешать, иначе последствия будут крайне неудовлетворительными. Такое отношение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы способны устранить условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Существовал и еще один подход к сущности конфликта. Он сформулирован «Школой человеческих отношений».
...
2. Структура конфликта
В данной главе конфликт будет рассматриваться как процесс. Конфликт как любой процесс имеет свою структуру. Структура конфликта - совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как взаимосвязанная динамическая система и процесс. Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» - частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития, своеобразный фотографический снимок конфликта на определенный момент времени. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.3
Для подробного раскрытия структуры конфликта необходимо знать его составляющие. В любой конфликтной ситуации выделяют объект конфликта, его участников конфликта (субъект).
...
2.1. Модель процесса конфликта
Рисунок 1.
На данном Рисунке 1 изображена модель процесса конфликта по Мескону. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность его возникновения (разрастания). Однако даже при большой возможности возникновения конфликтной ситуации существует вероятность ее прекращения. Это происходит в случае, если стороны не захотят реагировать на данную ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди оставляют без внимания те конфликтные ситуации, которые заведомо малоопасные и влекут за собой незначительные потери. То есть потенциальные выгоды от конфликтной ситуации не стоят затрат. Эту точку зрения можно выразить фразой «на этот раз я разрешу им поступить по-своему».
Затем идет стадия управления конфликтом, при грамотном его разрешении последствия будут преимущественно положительные. На стадии управления менеджеру важно правильно выбрать стратегию действия. Эти две стадии будут подробно рассмотрены далее.
2.2.
...
2.2. Формулы конфликтов
Анализируя структуру конфликтов, можно выявить несколько «формул», по которым они возникают.
Формула первая: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.
Из данной формулы можно сделать вывод, что конфликтная ситуация и инцидент не зависимы, одно не вытекает из другого. Однако, инцидент является катализатором развития конфликта, без него конфликтная ситуация, если она одна, просто не выльется в нечто большее. Пример: при общении один сотрудник позволил себе нелестно выразиться в адрес другого. В свою очередь, оскорбленный написал жалобу на обидчика директору, который и вызвал последнего к себе. В данном случае конфликтная ситуация – не сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками, инцидент – нелесные выражения, конфликт – жалоба. Разрешить конфликт здесь – устранить конфликтную ситуацию, исчерпать инцидент.
...
2.3. Фазы конфликтов
Любой конфликт состоит из определенных фаз, которые он должен пройти на пути своего развития. Данные фазы разделяются по действиям противоборствующих сторон.
Конфронтационная или военная фаза - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
Компромиссная или политическая фаза - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
...
3. Типология конфликтов
Существуют разнообразные классификации конфликтов, различающиеся по признакам, на основе которых делается разграничение. К основным таким признакам относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.
Для начала стоит упомянуть четыре основных типа конфликта:5
• Внутриличностный конфликт
• Межличностный
• Конфликт между личностью и группой
• Межгрупповой конфликт
Внутриличностный конфликт возникает внутри человека, он затрагивает его внутренний мир, вызывая противоречия. Примером такого конфликта может послужить следующая ситуация: начальник дал своему подчиненному задание сократить штаб рабочих, при этом сам процесс подчиненному неприятен, ему не хочется увольнять своих коллег по службе, но необходимо выполнить указание начальника.
Межличностный конфликт, являющийся самым распространенным типом конфликта, возникает между двумя людьми в организации.
...
4. Причины возникновения конфликтов
У всех конфликтов есть причины, они не возникают беспочвенно. У конфликтов в организации есть свои причины обусловленные их спецификой, ими являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.6
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
...
5. Управление конфликтами и способы их решения
Выяснив природу конфликтов, механизм, типы конфликтов и причины их возникновения рассмотрим теперь и способы управления конфликтами, их разрешения. Но перед этим необходимо упомянуть и типичные ошибки, которых следует избегать при конфликте в организации.
...
5.1. Структурные методы разрешения конфликта
Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Рассмотрим каждый по отдельности:
РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделении. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ.
...
5.2. Межличностные методы разрешения конфликта
Межличностные стили решения конфликта больше подходят непосредственно для лица, вовлеченного в конфликт, но может и пригодиться грамотному управленцу. Существует пять межличностных способов разрешения конфликта:
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения.
...
Библиографический список:
1. Учебник «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Издательское объединение «ЮНИТИ», Москва, 1998 г.
2. «Основы менеджмента» М. Мескон. Издательство «ДЕЛО», Москва, 1997г.
3. «Основы социально-психологической теории» под редакцией А.Д. Бодалева, А.Н. Сухова. Москва, 1995г.
4. Конфликты в нашей жизни. В.П. Шейнов. Статья, http://www.aquarun.ru/psih/konflikt/konflikt1p1.html
5. Научно-исследовательская работа по психологии. Т.Ю. Шахова. Статья, http://www.masters.donntu.edu.ua/2010/etf/shahova/library/article02.htm
6. Основы менеджмента: Учебное пособие. Кабушкин Н.И. Издательство «Новое издание», 2000г.
7. http://www.minskportal.com/conflict.htm таблица по конфликтам.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
