Спасибо за помощь!
Информация о работе
Подробнее о работе
Анализ проблем кадровой политики организации и их влияние на организационное поведение
- 20 страниц
- 2014 год
- 283 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Важнейшей подсистемой любого функционирующего предприятия является персонал. От того, насколько продуктивно взаимодействуют между собой сотрудники, насколько их потенциал направлен на обеспечение решения текущих задач предприятия и достижение его стратегических целей, зависит выполнение поставленных перед предприятием производственных и сбытовых планов, экономическая эффективность предприятия. С другой стороны, вступающие во взаимодействие в процессе и по поводу осуществления производственной, сбытовой, административной деятельности предприятия сотрудники неизбежно ведут диалог с позиций своего собственного опыта, убеждений, мнений, морально-нравственных и иных установок и ценностных ориентиров. Среди ситуаций, складывающихся в коллективе современных компаний, в связи со все возрастающей стрессогенностью окружающей обстановки и возрастающим напряжением и темпом повседневной жизни, все большее значение приобретает проблема внутренней атмосферы коллектива и организационного поведения в трудовом коллективе.
Возникающие в коллективах конфликты по совершенно различным причинам и характеризующиеся разной продолжительность, интенсивность, составом участников, способны существенно сказаться на работе предприятия, его показателях, на достижении им стратегических целей развития. В связи с вышесказанным все большее внимание в управлении персоналом уделяется проблеме эффективного управления организационным поведением в компаниях различного масштаба и уровня. Особое значение данная проблема приобретает в крупных организациях, в корпорациях, где существенно возрастает уровень ответственности за принимаемые решения и интенсивность взаимодействия сотрудников в коллективе.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что проблем управления персоналом и его организационным поведениям в организациях определяется той ролью, которую выполняют отдельные люди в социальной динамике всего трудового коллектива, их возможными негативными действиями и возможными рисками в связи с этим как для предприятия в целом, так и для отдельного сотрудника, для его психического здоровья, морального и психологического комфорта на рабочем месте, а также значением эффективного управления конфликтными ситуациями в коллективе для достижения стратегических целей предприятия. Но чтобы управление персоналом было действительно эффективным, необходимо разработать и реализовать целостную программу этого управления.
Программа управления персоналом на предприятии должна, прежде всего, опираться на показатели социальной динамики в коллективе предприятия, на установившийся в коллективе климат; необходимо выделить основные факторы влияющие на организационное поведение конкретно в данном коллективе. Сообразно указанным фактором необходимо разрабатывать мероприятия по управлению персоналом в коллективе конкретного предприятия. Таким образом, залогом эффективного и рационального управления кадрами в компании является разработка программы управления персоналом.
Целью данного курсового проекта является исследование политики управления кадрами и организационным поведением на примере организации ОАО «Останкинский молочный комбинат».
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
1. Исследование теоретических основ управления персоналом;
2 Изучение имеющихся методических подходов к решению проблемы управления организационным поведением в организации;
3. Обзор основных известных способов и технологий управления организационным поведением в коллективе, их эффективности и применимости;
4. Анализ организационного поведения и реализуемых методов управления им на исследуемом предприятии;
5. Разработка проекта программы управления персоналом в исследуемой компании.
Объект исследования – Открытое акционерное общество «Останкинский молочный комбинат».
Предмет исследования – практика управления персоналом.
При выполнении курсового проекта были применены следующие методы и модели исследования: общенаучные методы анализа и синтеза, системного и структурного анализа, метод сравнительного анализа. Методологической базой исследования стал модернизационный подход, что связано с изменением организационного поведения на предприятии.
Введение 3
1. Теоретико-методологические основы управления конфликтами в корпорации 6
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления кадрами организации 6
1.2 Организация процесса управления персоналом 7
2. Анализ проблем кадровой политики и их влияния на организационное поведение на ОАО «Останкинский молочный комбинат» 11
2.1 Анализ проблем кадровой политики в организации 11
2.2 Мероприятия по совершенствованию организационного поведения в организации 13
Заключение 17
Список используемой литературы 19
Существо конфликта можно определить, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Основной причиной конфликта является разница в интересах и целях. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
разработку мер предупреждения конфликта;
диагностику реального конфликта;
принятие мер к урегулированию конфликта;
непосредственное разрешение конфликта.
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение является методом устранения от участия в конфликте. Сглаживание – процесс смягчения конфликта. Принуждение - применение власти руководителя или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Самым эффективным является сотрудничество, когда предполагается совместный поиск взаимоприемлемого решения.
Анализ конфликтов, проведенный в работе включал исследование 45 рабочих и анкетный опрос для всех сотрудников.
Таким образом, для группы обследованных рабочих характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.
Последним этапом исследования было интервью, цель которого выявить причины возникновения конфликтных ситуаций в компании, а также условия преодоления конфликтных ситуаций.
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ОАО «Останкинский молочный комбинат» происходят при общении с коллегами по работе, 40% конфликтных ситуаций в компании происходят при общении с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами и партнерами.
Опрос всего коллектива показал, что сотрудники в целом довольны своей работой, неконфликтны. Причинами конфликтов в основном является необходимость выполнения чужих обязанностей или мнение о том, что коллега плохо работает. Это говорит о низкой степени сплоченности коллектива. На уровень сплоченности во многом влияет уровень подготовки руководителя, поэтому в третьей главе предложены в основном мероприятия, направленные на улучшение качества работы руководства путем проведения тренингов на командообразование и развитие лидерства.
Несмотря на кадровое благополучие в организации было принято решение о приеме штатного психолога. Коллектив предприятия большой и профессионал поможет решать спорные вопросы в коллективе и предотвращать возникновение проблем.
1. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. С.35.
2. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
3. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
4. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
5. Доронина И.В., Черноскутов В. Е. Стимулировании и развитие персонала. - Новосибирск: СибАГС, 2007.С.18-19.
6. Зайцева О.Н., Радугин А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2006. С.286.
7. Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. – 521с.
8. Карташов Л.В., Никонова Т.О. Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
9. Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
11. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М. – Новосибирск: Тор, 2011. С.77
12. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). - М.: РЭА им. Плеханова, 2010. С.91.
13. Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию. - М., 2007.
14. Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011.
15. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2011.
16. Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011.
17. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;
18. Шапиро С.А., \Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
19. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
20. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
