Организационное окружение и его влияние на поведение человека в организации

Введение. 3
1. Личность и организация . 5
1.1. Психологические типы людей и типы поведения в организации.. 5
1.2. Вхождение человека в организацию. 9
1.3. Ролевое поведение в организации 13
1.4. Личностное деловое поведение.. 17
2. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на организационное поведение персонала (в рамках системного подхода) . 19
2.1 Роль и место личности в трудовой деятельности 19
2.2 Модель взаимодействия индивида и организации 22
2.3 Концепция соответствия личности и организации 24
3. Конструкционистская критика традиционных и современных теорий организации. 29
3.1 Концепция соответствия личности 32
3.2 Современные концепции организации 33
Заключение 35
Список использованных источников 37

1.1. Психологические типы людей и типы поведения в организации
Деятельность организации может быть представлена как совокупность деятельности ее элементов, которыми могут быть отдельные группы, личности и подразделения. Личность является главным субъектом ОП. Сведения об индивидуальных различиях людей и знание механизма влияния на эффективность их деятельности, на взаимоотношения с коллегами способствует пониманию людей в организации.
Человек – живая система, представляющая собой единство физического и духовного, природного, т.е. данного от рождения, и социального, наследственного и прижизненно приобретенного. Это живое существо, наделенное духом и разумом, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия труда и пользоваться ими. Человеческий индивид – это единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens, носитель индивидуальных черт.
...

1.2. Вхождение человека в организацию
Вхождение человека в организацию - это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересован, как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем: • проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения;
• проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию;
• проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
...

1.3. Ролевое поведение в организации
Для анализа степени включения индивида в различные группы, а также изучения положения, которое он занимает в каждой из них, его функциональных возможностей по отношению к каждой группе, используются понятия социального статуса и социальной роли. Социальный статус – ранг или позиция индивида в группе или группы во взаимоотношениях с другими группами (возможен синоним «социальная позиция»).
Статус – это мера признания и принятия личности ее участниками. Иерархия статусов (система статусов) определяет положение человека по отношению к другим участникам группы. Лишение статуса является важным событием для большинства людей, т.к. человек как бы «теряет свое лицо» в обществе. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает.
...

1.4. Личностное деловое поведение.
Факторы и характеристики делового поведения у каждого работника складываются свои личностные установки на определенный тип делового поведения. Они имеют как глубокие психологические причины, складывающиеся в результате воспитания, обучения, окружения и т.д., так и ситуативные причины, связанные непосредственно с работой и правилами в данной организации.
Установки можно охарактеризовать как зависимость, во-первых, от собственных желаний («хочу»), во-вторых, от осознания возможностей («могу»), в-третьих, от определенных требований («надо»), в-четвертых, от усилий в достижении целей («стремлюсь»). Они могут быть устойчивыми или превратиться в свою противоположность, став психологическим барьером на пути профессиональной деятельности.
Деловое поведение - система поступков индивида, связанная с реализацией его деловых интересов и включающая взаимодействие с партнерами, клиентами, руководителями, подчиненными, коллегами.
...

2.1 Роль и место личности в трудовой деятельности
В психологии является доказанным и приобрело силу аксиомы утверждение, что психика человека проявляется и формируется в деятельности. Труд является процессом реализации человеческих ресурсов в области психологических, физиологических, профессиональных и других функциональных возможностей человека, величина которых неодинакова у разных людей и меняется в зависимости от возраста, профессиональной подготовленности, состояния здоровья и т.д.
Трудовая деятельность (ее содержание, условия, цели) способствует развитию личности человека, должна приносить ему радость и удовлетворение достигнутыми результатами. Современный человек живет в окружении таких предметов, ни один из которых не является чистым творением природы. Ко всем этим предметам, особенно на работе и в быту, оказались в той или иной степени приложенными руки и разум человека, их можно считать материальным воплощением человеческих способностей.
...

2.2 Модель взаимодействия индивида и организации
Особое место в теории и практике организационной психологии занимает проблема индивида в организации. В современных организациях человек стал самым дорогим и ценным «ресурсом».
Традиционно его поведение в организации рассматривается с двух позиций:
1) с позиции взаимодействия с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели)
2) с позиции организации, которая включает в себя индивидов в качестве своих элементов (в этом случае организация как целостная система выступает исходной точкой рассмотрения).[16, 132]
В рамках первого подхода, работа — это постоянное взаимодействие индивида с организационным окружением, которое включает в себя в первую очередь его рабочее место и непосредственное окружение.
...

2.3 Концепция соответствия личности и организации
Особое внимание проблеме взаимодействия уделяет концепция соответствия личности и организации (person-organization fit), базирующаяся на двух предположениях:
1) человеческое поведение является функцией личностных качеств и окружения
2) личность и окружение нуждаются в совместимости .[18, 129]
С одной стороны, некто будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации (организация). С другой стороны, некто будет удовлетворенным работником постольку, поскольку предлагаемое ему материальное вознаграждение за его работу (организация) и моральное удовлетворение от работы отвечают его личным потребностям (человек).
С точки зрения данной концепции возможны два подхода к установлению соответствия роли, которую организация предлагает индивиду, и места, на которое он претендует.
...

3. Конструкционистская критика традиционных и современных теорий организации
3. 1 Концепция соответствия личности
В упомянутой выше «концепции соответствия» предполагается, что существуют две раздельные сущности — личность и организация, описываемые независимыми наборами характеристик. Это представление вытекает из традиционных (классических) теорий, согласно которым организация рассматривается в качестве сущности (entity), обладающей такими характеристиками, как: определенные границы, критерии членства, заявленные и разделяемые членами цели и ценности, формальная структура, отношения обмена с внешней средой.
Люди же в целом понимаются как обладающие фиксированными, неизменными качествами, не зависящими от контекста, в котором они находятся. При этом исследователи фокусируются на характеристиках и поведении индивидов и групп в организациях. Изучаются индивидуальные мотивация и отношение к работе, проектирование работы, лидерство и групповая динамика.
...

2.3 Концепция соответствия личности и организации
Особое внимание проблеме взаимодействия уделяет концепция соответствия личности и организации (person-organization fit), базирующаяся на двух предположениях:
1) человеческое поведение является функцией личностных качеств и окружения
2) личность и окружение нуждаются в совместимости .[18, 129]
С одной стороны, некто будет удовлетворительным работником в той мере, в какой его индивидуальные способности (человек) отвечают потребностям производственной ситуации (организация). С другой стороны, некто будет удовлетворенным работником постольку, поскольку предлагаемое ему материальное вознаграждение за его работу (организация) и моральное удовлетворение от работы отвечают его личным потребностям (человек).
С точки зрения данной концепции возможны два подхода к установлению соответствия роли, которую организация предлагает индивиду, и места, на которое он претендует.
...

3.2Современные концепции организации
Одним из главных современных подходов к изучению организации как целостной социальной системы является концепция организационной культуры. Как общество обладает социальной культурой, так и организация, где работают люди, обладает культурой организационной. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, усваивают ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации .
Обширная область исследования организационной культуры создана усилиями антропологов, социологов, психологов и экономистов, занимающихся вопросами культуры. И хотя среди исследователей нет единого мнения относительно содержания данного понятия, они фокусируют свое внимание главным образом на осмыслении и интерпретации работниками своего внутриорганизационного окружения.
...

1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009.
2. Брайан Трейси, Франк М. Шилен. Личность лидера. – М.: Попурри, 2008.
3. Грей К. Организации. Теории, конфликты и менеджеры. 2008.
4. Герхард Шварц. Управление конфликтными ситуациями. Диагностика, анализ и разрешение конфликтов. – М.: Венера Регена, 2007.
5. Динамика структурной организации личности Ольга Филатова 2011 -, 112 стр.
6. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2008
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011.
8. Зготник Л.В. Организационное поведение. – М.: Дашков и Ко, 2010
9. Исхакова М. Тимбилдинг. Раскрытие ресурсов организации и личность. – М.: Речь, 2010
10. Коноваленко М.Ю. Моделирование деловой карьерой. – М.: Дашков и Ко, 2009
11. Минаева Н.А. Должностное лидерство в современных коммерческих организациях. – М.: МПСИ, 2009.
12. Организационное поведение: Учебное пособие .,Хохлова Татьяна Петровна 2015
13. Организационное поведение В. Л. Семиков 2012-, 496 стр.
14. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Акенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010.
15. Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы Дикая Л. Г., Журавлев А. Л. 2007
16. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: практикум. – М.: Инфра-М, 2010
17. Стивен Кови. Лидерство, основанное на принципах. – М.: Альпина Паблишерз, 2011.
18. Сурков С.А. Люди на работе. Учебник по организационному поведению. – Дело и Сервис, 2005.
19. Эберхард Г. Фелау. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. – М.: СмартБук, 2011