Доволен работой автора
Информация о работе
Подробнее о работе
Стиль руководства, как фактор мотивации сотрудников организации
- 36 страниц
- 2014 год
- 96 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Интерес к проблеме взаимосвязи мотивации и удовлетворенности трудом объясняется тем, что в среднем у работающего человека его трудовая деятельность занимает 1,3 % от его времени, причем в данное время он активен, и нет иной сферы деятельности, которая была бы сравнима по временным затратам.
Актуальность вопроса определяется самой природой социально-эко-номических производственных отношений, необходимостью формирова-ния и развития у человека положительного отношения к труду. Основной целью исследования является решение вопросов: в какой степени работник удовлетворен своим трудом; причины удовлетворенности; какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она зави-сит от социальных условий в целом и от организации труда и стиля руко-водства в частности.
Проблема мотивации и удовлетворенности трудом занимает практически центральное место в жизни каждого трудоспособного человека. Этой тематике уделяли большое внимание социологи, создавая различные теории, концепции, модели, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом внесли такие ученые, как К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мейо, Ф. Тейлор, А. Файоль, Ф. Херцберг, а также российские социологи З.Т. Голенкова, А.Г. Здравомыслов, В.С. Магун, В.А. Мансуров, Е.Ф. Молевич, В.Д. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и др. На сегодняшний день в рамках социологии труда накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.
Целью эмпирического исследования выступило изучение мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации.
Объектом в данной работе служат сотрудники.
Предмет- мотивация и стимулирование сотрудников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить историю мотивации в России и за рубежом;
2. Проанализировать составляющие мотивации и определить их роль в организации;
3. Оценить работу сотрудников по некоторым критериям;
4. Выработать рекомендации по созданию системы стимулирования трудовой активности.
База исследования: Компания «Новартис». Для исследования были приглашены 30 сотрудников. Возраст сотрудников – 21-35 лет.
Гипотеза исследования: чем больше коллегиального компонента в стиле руководства, чем выше трудовая мотивация, тем выше удовлетворённость труда сотрудников.
Методы исследования: анализ литературы по теме исследования, анкетирование, анализ документации.
Введение 3
Глава 1. Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой активности 5
1.1. Эффективность управленческойф деятельности и личностные и профессиональные качества руководителя 5
1.2.Составляющие мотивации и их роль в работе организации 9
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивации и удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации 19
2.1. Организация исследования 19
2.2. Методики исследования 20
2.3. Анализ результатов исследования 22
2.4. Рекомендации руководителю по повышению у сотрудников удовлетворённости профессиональной деятельностью 30
Заключение 33
Список использованной литературы 35
Успешная мотивация подразумевает:
1. Прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и компетенции работника, а также осознание им своей роли в трудовом процессе;
2. Прямую зависимость справедливости вознаграждения и затраченных усилий;
3. Необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждения сотрудника для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения действенности трудовой мотивации.
При этом успешная мотивация должна исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Важнейшим фактором, заставляющим человека переходить от этапа целепологания к деятельности, является наличие у него мотива достижения и успеха. Однако этот мотив является динамичным образованием и начинает действовать при наличии таких ситуационных факторов, как вероятность достижения успеха, ценность достижения успеха и мотив достижения успеха. Мотив достижения дифференцирует людей по их стремлению к успеху. Работники с высоким показателем мотива достижения не довольствуются полученными результатами, настойчивы в достижении цели, увлекаются работой, ставят новые сложные цели, при выше всего ставят переживания радости успеха вследствие достижения высоких результатов.
Среди условий, которые влияют на ожидания успеха, важное место занимают следующие факторы:
1. Представление о своих способностях, которые формируются на основании успехов и неудач в прошлом;
2. Субъективная оценка сложности задания;
3. Убеждения в зависимости успеха от затраченных усилий.
Уверенность в собственных способностях повышает веру человека в эффективность его деятельность, высокая самооценка положительно влияет на мотивацию достижения.
Эмпирическое исследование показало следующие результаты:
Руководитель компании «Новартис» в большей степени использует коллегиальный стиль управления, мотивационный комплекс оптимален, что говорит о сформированной трудовой мотивации; удовлетворённость трудом в данном коллективе высокая;
согласно результатам статистического анализа коллегиальный стиль управления коллективом и сформированный мотивационный комплекс соответствуют высокой удовлетворённости трудом у испытуемых.
Таким образом, основными выводами исследования являются следующие:
Между стилем руководства, трудовой мотивацией и удовлетворённостью трудом существует следующая взаимосвязь: чем больше коллегиального компонента в стиле руководства, чем выше трудовая мотивация, тем выше удовлетворённость труда сотрудников. Чем больше директивного компонента – тем ниже удовлетворённость трудом. Следовательно, психологическими факторами, оказывающими существенное влияние на удовлетворённость профессиональной деятельностью сотрудников, являются стиль руководства и сформированность трудовой мотивации.
Следовательно, гипотеза исследования была доказана в ходе исследования.
1. Адаир Джон Эффективная мотивация. М.: ЭКСМО, 2003 –254с.
2. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности, - М.: ГАУ, 2000, - 134с.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003г. – 320 с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003г. – 303 с.
5. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами Изд. Экзамен -2005г. -448с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.
7. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций. – Киев: МЗУУП, 1999г. – 384 с.
8. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998 - №9
9. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы труда и управления. – М.: Финстатинформ, 1998г. – 304 с.
10. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Самара, 2001г. – 77 с.
11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы || Человек и труд 1998 №10
12. Контдратьев О.В Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. Изд: М.: Альфа-Пресс, 2005 – 408с.
13. Кристиани А. Мотивация успеха. Изд: М.: Интерэксперт 2005г. – 255с.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2002. – 352 с.
15. Мескон М.Х., Альберт Н. Менеджмент – М.: Дело 1999г. – с.373
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2000г. – 877 с.
17. Резник С.Д. и др. Управление персоналом (практикум). Инфра – М, 2002г. – 212 с.
18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов Н/Д.: Феникс, 1999г. – 480 с.
19. Советский энциклопедический словарь / Глав. Ред. А.М. Прохоров. – М.: Советская энциклопедия, 1985г. – 1456 с.
20. Современная психология мотивации. / Под ред. Д.А. Леонтьева. – СПб.: Питер, 2002г. – 343 с.
21. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: журнал «Управление персоналом», 2005г. – 278 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
